El aumento de los ingresos y las ganancias son objetivos principales para todos los propietarios de pequeñas empresas, y el progreso de la compañía hacia estos objetivos se utiliza para evaluar el desempeño del negocio, pero el propietario del negocio también tiene otras formas de medir el desempeño, en función de la evaluación de estadísticas clave adicionales. Estos son importantes porque lograr los objetivos principales depende de ejecutar con precisión las estrategias de la empresa. Monitorear estas otras estadísticas clave ayuda a un propietario de un negocio a evaluar qué tan bien funcionan las estrategias.
Un propietario de una pequeña empresa y su equipo reunieron un plan de negocios anual que incluye un pronóstico financiero, una predicción de cómo se desempeñará la compañía desde un punto de vista financiero. Cada mes, los resultados financieros reales se comparan con el pronóstico, un proceso que se denomina análisis de varianza. El valor de este análisis va más allá de ver qué categorías de ingresos o gastos variaron significativamente del pronóstico. El propietario del negocio y su equipo de gestión también analizan por qué ocurrieron las variaciones. Las razones para las variaciones incluyen un cambio en el entorno económico y los efectos de las estrategias de la competencia. Después de identificar las razones, el propietario del negocio determina si se requieren cambios en sus propias estrategias o aspectos de las operaciones de la empresa para que la compañía vuelva a la pista para cumplir con su pronóstico.
También llamado KPIS, los indicadores clave de rendimiento son estadísticas de un propietario de una pequeña empresa que puede rastrear para evaluar el rendimiento de su empresa. Si una empresa pudiera compararse con una máquina, los KPI ayudan al propietario del negocio a determinar si todas las piezas funcionan sin problemas. Aunque algunos KPI son ampliamente aplicables, los KPI importantes para rastrear también varían según la industria. Dentro de la mayoría de las organizaciones de ventas, por ejemplo, es útil monitorear el número de clientes potenciales generados y qué estrategia de marketing trajo la mayor cantidad de clientes potenciales. El departamento de marketing para una revista también rastrearía los KPI específicos de la industria, las tarifas de renovación tanto para suscriptores como para anunciantes.
Mantener una alta satisfacción del cliente es fundamental para una empresa porque es probable que los clientes satisfechos hagan negocios con la empresa en el futuro. Para el propietario de una pequeña empresa, es importante tener un sistema para medir continuamente la satisfacción del cliente. Mantener una base de datos de quejas de los clientes puede ayudar al propietario a identificar con qué aspectos de los productos y servicios de la empresa están menos satisfechos con los que están satisfechos. Luego trabaja con su equipo para diseñar estrategias para reducir el porcentaje de queja y aumentar la satisfacción. Las empresas minoristas a menudo entregan tarjetas de encuesta a los clientes cuando se revisan. Una empresa también debe mantener una lista de correo electrónico de clientes. Se les puede pedir que completen un breve cuestionario de correo electrónico sobre cuán satisfechos estaban con la experiencia general de comprar a la empresa.
La alta facturación de los empleados puede ser costoso para una pequeña empresa debido al tiempo que lleva entrevistar, contratar y capacitar a nuevas personas y también la productividad perdida cuando las personas clave eligen irse. El propietario de la pequeña empresa debe evaluar si los empleados están satisfechos con su compensación financiera, condiciones de trabajo y oportunidades de capacitación y avance. Debe tomarse el tiempo para encuestar a los empleados al menos anualmente para medir cómo está la empresa en cada una de estas áreas. Es posible que se sorprenda al descubrir dónde está por debajo de las expectativas de los empleados no está en los salarios y beneficios pagados, sino en las oportunidades de aprender y recibir responsabilidades adicionales, por ejemplo.
¿Qué es la evaluación del desempeño en una empresa?
La evaluación del rendimiento es un procedimiento que significa cómo evaluar el progreso considerando o determinando con frecuencia el desempeño real del trabajador; La evaluación del desempeño es un procedimiento anual. La evaluación del rendimiento no es un método apropiado; Es solo un sistema, la naturaleza de la evaluación del rendimiento es obstinada y también indica un cálculo ordinario del rendimiento de un detalle que se está basando en los valores de detención. La evaluación del desempeño tiene un tipo de clase trabajadora para aumentar las habilidades de los empleados.
El Departamento de Recursos Humanos mantiene la evaluación de los Servicios, la evaluación de los Servicios es alentador de las características cuantificables y el método de evaluar el rendimiento es distintivo. La corrección de la evaluación de los servicios es reflexiva, la evaluación de los servicios no está relacionada con las necesidades comerciales y, sin embargo, la evaluación de los servicios generalmente se adjunta al pago. La evaluación del rendimiento también es un proceso separado.
Aunque la evaluación de los servicios estimula los servicios, los éxitos y el desarrollo de un empleado de la empresa, y las empresas consumen las evaluaciones de los servicios para responder al trabajo de sus empleados y proporcionar salarios y bonos válidos, así como las decisiones de cerrar el trabajador La evaluación de los servicios ofrece a las empresas una forma de decidir qué empleado dedica la mayor parte de su tiempo al progreso de la empresa. Por lo tanto, las empresas pueden recompensar a los empleados con el mejor desempeño. Hay muchas formas de evaluación del desempeño para alabar el desempeño del empleado, y se dividen en dos categorías, la primera es el método tradicional y el segundo es el método moderno.
La gestión del rendimiento es el procedimiento utilizado para identificar, calcular y aumentar la implementación del patrimonio humano de una organización. Es un proceso constante que no está sucediendo al final. El rendimiento de la gestión es un procedimiento aplicable. La naturaleza de la gestión del rendimiento es ágil. La gestión del rendimiento indica el rendimiento de un poder separado de una organización. La gestión del desempeño tiene la clase estratégica de clase para aumentar las habilidades de los trabajadores.
Los gerentes de la organización mantienen la gestión del desempeño y la gestión del desempeño fomenta las características de la calidad, el procedimiento para la gestión del desempeño en general. La modificación de la gestión del rendimiento es posible. La gestión de los servicios está relacionada con los requisitos de la empresa. La gestión del rendimiento normalmente no está conectada a la compensación, no como la evaluación del rendimiento porque generalmente está conectada a la transacción, mientras que la gestión del rendimiento es el proceso colectivo.
¿Qué es la evaluación de desempeño y qué función cumple?
Una forma sistemática de evaluación de desempeño para examinar qué tan bien se está desempeñando un empleado en su trabajo. es una forma sistemática de examinar qué tan bien se está desempeñando un empleado en su trabajo. Si se da cuenta, la palabra sistemática implica que el proceso de evaluación del desempeño debe ser un sistema planificado que permita que se dan retroalimentación en un sentido formal, en oposición a la sensación informal. Las evaluaciones de desempeño también pueden llamarse evaluaciones de desempeño, evaluaciones de desempeño o evaluaciones de empleados.
Hay cuatro razones por las cuales se debe implementar un sistema de evaluación de rendimiento sistemático. Primero, el proceso de evaluación debe fomentar el rendimiento y el comportamiento positivo. En segundo lugar, es una forma de satisfacer la curiosidad de los empleados en cuanto a qué tan bien se están desempeñando en su trabajo. También se puede utilizar como una herramienta para desarrollar empleados. Por último, puede proporcionar una base para aumentos salariales, promociones y acciones disciplinarias legales.
Hay varias cosas a considerar antes de diseñar o revisar un sistema de evaluación de desempeño existente. Algunos investigadores sugieren que el sistema de evaluación del desempeño es quizás una de las partes más importantes de la organización, J. Lawrie, «Prepárese para una evaluación del desempeño», Personal Journal 69 (abril de 1990): 132–36. Mientras que otros sugieren que los sistemas de evaluación del desempeño son finalmente defectuosos, Marjorie Derven, «La paradoja de las evaluaciones de desempeño», Personnel Journal 69 (febrero de 1990): 107–11. haciéndolos sin valor. A los efectos de este capítulo, supongamos que podemos crear un sistema de evaluación del desempeño que proporcionará valor a la organización y al empleado. Al diseñar este proceso, debemos reconocer que cualquier proceso tiene sus limitaciones, pero si lo planificamos correctamente, podemos minimizar algunos de estos.
El primer paso en el proceso es determinar con qué frecuencia se deben administrar las evaluaciones de rendimiento. Tenga en cuenta que los gerentes deben estar constantemente dando comentarios a los empleados, y este proceso es una forma más formal de hacerlo. Algunas organizaciones eligen dar evaluaciones de desempeño una vez al año, mientras que otras las dan dos veces al año, o más. La ventaja de dar una evaluación dos veces al año, por supuesto, es más retroalimentación y oportunidad para el desarrollo de los empleados. La desventaja es el tiempo que le toma al gerente escribir la evaluación y discutirla con el empleado. Si se hace bien, podría tomar varias horas para un solo empleado. Dependiendo de la estructura de su organización, puede elegir una u otra. Por ejemplo, si la mayoría de sus gerentes tienen cinco o diez personas para administrar (esto se llama Span of Control El número de empleados que gestiona cada gerente), puede valer la pena dar evaluaciones de desempeño más de una vez al año, ya que el costo de tiempo no esn. ‘muslo. Si la mayoría de sus gerentes tienen veinte o más empleados, puede no ser factible realizar este proceso más de una vez al año. Para determinar los costos de sus evaluaciones de desempeño, consulte la Tabla 11.1 «Estimación de los costos de las evaluaciones de desempeño». Pedir comentarios de gerentes y empleados también es una buena manera de determinar con qué frecuencia se deben dar evaluaciones de desempeño.
¿Cómo evaluar el desempeño de una empresa ejemplos?
Las conversaciones periódicas entre empleados y gerentes, que son una oportunidad para que la gerencia escuche y evalúe a los empleados, han reemplazado en gran medida la venerable revisión anual. La revisión anual del desempeño fue un pilar de recursos humanos, que comenzó con el empleo industrial masivo del pasado y continuó en varios sectores hasta hace poco.
Por qué persistió este ritual anual, especialmente porque ni el revisor ni el revisado lo encontraron muy agradable, es una suposición de nadie. Básicamente funcionó para la época para la que fue diseñado, cuando los ciclos de productos eran más largos.
Tal vez sea simplemente porque los humanos, incluso cuando viven en ciudades y trabajan en interiores durante generaciones, todavía piensan en ciclos anuales. Un año completo simplemente se siente como la cantidad de tiempo correcta entre revisiones exhaustivas.
Pero para bien o para mal, el ritmo de los negocios ha aumentado durante las últimas décadas. En última instancia, ese ritmo ha hecho que sea más desafiante que las organizaciones se reúnan y revisen sus equipos cada 12 meses.
En 2012, Adobe estaba haciendo un cambio fundamental en su modelo de negocio y ofertas.
La compañía había prosperado al ofrecer productos, desarrollado en el transcurso de 18 meses a dos años, a los clientes que compraron una vez y no tuvieron más contacto con Adobe a menos que tuvieran un problema de servicio al cliente.
Pero Adobe estaba haciendo la transición a una compañía de software basada en la nube que planeaba actualizar su oferta con frecuencia a los clientes que pagaron una suscripción continua.
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