La política universitaria requiere que los empleados del personal profesional no clasificado (UPS) y el personal de apoyo universitario (USS) reciban una evaluación formal de desempeño escrita por parte del supervisor al menos una vez al año dentro del sistema de gestión del desempeño. Las evaluaciones son un mecanismo para proporcionar comentarios y documentación sobre el desempeño de un empleado a través de un período de tiempo definido, y pueden proporcionar una comunicación clara de las expectativas y objetivos laborales. Las evaluaciones de desempeño también pueden servir como una herramienta constructiva que ayuda a asesorar a los empleados en áreas de desarrollo y mejora de los empleados.
Evaluaciones anuales: la evaluación anual, a partir del 1 de julio de 2022, cubre el año fiscal (del 1 de julio al 30 de junio) y es el período de evaluación utilizado para todo el personal que no sirve en un período de prueba. Las evaluaciones anuales deben presentarse el 1 de septiembre
Evaluaciones de prueba: una evaluación de prueba cubre el período de prueba cuando un empleado comienza un nuevo puesto. El período de prueba típicamente tiene 6 meses de duración, pero puede ser extendido por la gestión de recursos humanos (HRM). Consulte la política de período de prueba de la universidad. Las evaluaciones de prueba se deben antes de la fecha de finalización de prueba del empleado. Si un supervisor tiene un empleado de libertad condicional y está considerando extender su libertad condicional o finalización de empleo, envíe la información de extensión de libertad condicional/formulario de despido sobre el soporte y los próximos pasos.
Evaluaciones especiales: una evaluación especial cubre un período de tiempo definido establecido por el supervisor junto con HRM. Un empleado puede ser colocado en una evaluación especial en cualquier momento. Un empleado que se coloca en una evaluación especial será notificado de la fecha y la fecha de vencimiento en el momento en que comienza un período de evaluación especial.
¿Qué es evaluación de desempeño en recursos humanos?
- Celebre los éxitos y los déficits de posición como una oportunidad para el aprendizaje y el ajuste
- Use puntos de bala, si lo desea
El aspecto más importante de una revisión del desempeño es la conversación de revisión. Prepararse para la conversación ayudará a guiar una conversación productiva. Considere qué comunicar y qué quiere aprender:
- Celebre los éxitos y los déficits de posición como una oportunidad para el aprendizaje y el ajuste
- Use puntos de bala, si lo desea
¿Cómo evaluar el desempeño del departamento de recursos humanos?
Cada mes elegimos entre nuestra base de datos de más de 20,600 kpis, los KPI más representativos, así como los que pueden usarse de manera más efectiva dentro de un determinado departamento. Hoy hablaremos sobre las mejores prácticas de gestión del desempeño dentro del área funcional de recursos humanos. Además, le proporcionaremos ejemplos y descripciones de KPI que a menudo utilizan profesionales de este departamento.
El valor de la división de recursos humanos (recursos humanos) dentro de una organización reside en su capacidad para cumplir su papel como el principal facilitador para el desarrollo y la sostenibilidad del capital humano. El desempeño a largo plazo y el liderazgo del mercado rara vez se han logrado sin retener empleados leales, trabajadores y motivados.
A lo largo de este proceso, la División de Recursos Humanos tiene que darse cuenta de la importancia de implementar activamente herramientas de gestión del desempeño para monitorear actividades clave.
Para que la gestión del rendimiento funcione de manera óptima dentro del departamento, sus funciones y objetivos centrales deben identificarse de acuerdo con la estrategia de la empresa. Posteriormente, los KPI más representativos deben seleccionarse para los objetivos acordados.
Dada la variedad de funciones que las divisiones de recursos humanos sirven en una organización, se puede identificar un conjunto diferente de KPI para cada una de estas funciones. Las ocho funciones presentadas cubrieron las facetas más prominentes de la división de recursos humanos.
- Compensación y beneficios-KPI capitalizan el valor de los sistemas de recompensa efectivos.
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