Las calificaciones de rendimiento son una colección de casos de prueba utilizados para verificar que un sistema funcione como se espera en condiciones simuladas del mundo real. La calificación de rendimiento prueba los requisitos definidos en la especificación de requisitos del usuario (o posiblemente la especificación de requisitos funcionales). A veces, la calificación de rendimiento es realizada por los usuarios avanzados a medida que se lanza el sistema.
Las calificaciones de rendimiento deben aprobarse antes de la ejecución del protocolo. Se debe mantener una copia del protocolo no ejecutado en el paquete de validación. El protocolo no ejecutado debe ser aprobado por el propietario del sistema y la garantía de calidad. El protocolo ejecutado debe ser firmado por el probador y revisado por el propietario del sistema y la calidad.
Por ejemplo, una calificación de rendimiento podría demostrar:
- Que un sistema puede manejar múltiples usuarios sin un retraso significativo del sistema
- Que cuando el sistema contiene grandes cantidades de datos, las consultas se devuelven en un cierto período de tiempo (corto)
- Que los flujos de trabajo independientes concurrentes no se afectan entre sí
- Que una prueba de laboratorio identifica correctamente un material conocido
- Que se completó un proceso dentro de los requisitos definidos del sistema
Cada paso de la calificación debe incluir una instrucción, un resultado esperado y el resultado real. Cualquier discrepancia entre el resultado esperado y el resultado real debe rastrearse como una desviación. Las desviaciones deben resolverse antes de que se complete la validación.
¿Qué es la calificación del desempeño?
El paso final del equipo de calificación es PQ. En esta fase, el equipo de calificación y validación verifica y documenta que los requisitos del usuario se verifican como cumplidos. Estos requisitos del usuario deben incluir el rango operativo normal requerido (según lo definido y firmado por QA y verificado en el DQ). Una vez que haya calificado el equipo, puede desarrollar cada proceso requerido para cada producto. Luego, una vez que cada proceso está completamente desarrollado, se puede validar.
En lugar de probar componentes e instrumentos uno por uno, PQ los prueba todos como un proceso parcial o general.
Sin embargo, antes de comenzar a calificar, el equipo debe crear un plan de prueba detallado basado en la descripción del proceso. Es importante tener en cuenta que la calidad de la calificación depende en gran parte de la calidad del plan de prueba. Esta es un área donde un especialista de terceros puede (y a menudo debe) traerse para garantizar la minuciosidad y la precisión.
El protocolo de calificación de rendimiento del proceso (PPQ) es un componente fundamental de la validación y calificación del proceso. Su propósito es garantizar la calidad continua del producto al documentar el rendimiento durante un período de tiempo para ciertos procesos.
- Una lista exhaustiva de los datos que deben registrarse o analizar durante las pruebas, la calibración y la validación
- Pruebas para garantizar una calidad constante durante toda la producción
- Un plan de muestreo que detalla los métodos de muestreo utilizados durante y entre los lotes de producción
- Metodología de análisis para tomar datos, decisiones científicas y orientadas al riesgo basadas en datos estadísticos
- Definiciones de límites de variabilidad y planes de contingencia para manejar la no conformidad
- Aprobación del protocolo PPQ por los departamentos relevantes, a saber, la unidad de calidad.
Se pueden encontrar más detalles sobre expectativas específicas de la FDA para PQ y PPQ en el documento de orientación aquí.
¿Qué es calificacion del desempeño?
Pero no puede ofrecer la misma calificación de presión con unos pocos gramos de polvo. O considere un homogeneizador, aunque se desempeñe perfectamente cuando está vacío, proporciona solo una fracción de las RPM especificadas con unos pocos cientos de kilos de la carga.
Las consecuencias de tal daño menor tienden a no aparecer en la fase de calificación operativa, pero se observan bajo carga durante la fase de calificación de rendimiento. Además, en lugar de arriesgar la insatisfacción del cliente, productos mediocres, materias primas desperdiciadas y tiempo perdido, es mejor ejecutar la fase de calificación de rendimiento en todos los equipos de la planta. Entonces, para resumir, nunca estés satisfecho con los resultados de la fase operativa. Cuestione más su equipo.
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¿Cómo se califican las evaluaciones de desempeño?
Rendimiento excepcional: las contribuciones tienen un impacto y valor tremendo y consistentemente positivo para el departamento y para la organización. Puede ser logros únicos, a menudo únicos, que mejoran de manera calificada el progreso hacia los objetivos organizacionales. Fácilmente reconocido como un mejor desempeñado en comparación con los compañeros. Visto como un excelente recurso para proporcionar capacitación, orientación y apoyo a los demás. Demuestra capacidades de alto nivel y adquiere proactivamente niveles más altos de responsabilidad.
Excede las expectativas: demuestra constantemente un alto nivel de rendimiento. Trabaja constantemente hacia los objetivos generales del departamento y/u organización. Demuestra altos niveles de esfuerzo, efectividad y juicio con supervisión limitada o ninguna. Logra logros valiosos en varias áreas críticas del trabajo.
Logra expectativas: demuestra constantemente un rendimiento efectivo. El rendimiento refleja un individuo totalmente calificado y experimentado en esta posición. Visto como alguien que hace el trabajo y prioriza efectivamente el trabajo. Contribuye a los objetivos generales del departamento y/o la organización.
Rendimiento inconsistente / rendimiento de la construcción en el desarrollo: trabajando para obtener competencia. Demuestra un rendimiento satisfactorio de manera inconsistente. Logra algunos pero no todos los objetivos y está adquiriendo el conocimiento y las habilidades necesarias. Esta calificación puede usarse para nuevos empleados cuando (s) todavía está al día con sus deberes laborales, según corresponda, según su tiempo en el puesto.
No satisfacer las expectativas/mejoras de necesidades: la calidad del rendimiento es inadecuada y muestra poca o ninguna mejora. El conocimiento, las habilidades y las habilidades no se han demostrado en los niveles apropiados.
¿Qué escalas de calificación es utilizada para realizar una evaluación del desempeño laboral?
Para ciertos trabajos en los que la productividad es lo más importante, un enfoque de estándares de trabajo en el método de evaluación de desempeño en el que se establece un nivel mínimo de expectativa y la evaluación del desempeño del empleado se basa en este nivel mínimo de productividad. Podría ser la forma más efectiva de evaluar a los empleados. Con este enfoque centrado en los resultados, se establece un nivel mínimo y la evaluación de desempeño del empleado se basa en este nivel. Por ejemplo, si un vendedor no cumple con una cuota de $ 1 millón, esto se registraría como incumplimiento. La desventaja es que este método no permite desviaciones razonables. Por ejemplo, si no se realiza la cuota, tal vez el empleado solo tuvo un mal mes, pero normalmente funciona bien. Este enfoque funciona mejor en situaciones a largo plazo, en las que una medida razonable de rendimiento puede ser durante un cierto período de tiempo. Este método también se utiliza en situaciones de fabricación donde la producción es extremadamente importante. Por ejemplo, en una línea de ensamblaje automotriz, el enfoque se centra en cuántos automóviles se construyen en un período específico y, por lo tanto, el rendimiento de los empleados también se mide de esta manera. Dado que este enfoque se centra en la producción, no permite la calificación de otros factores, como la capacidad de trabajar en un equipo o habilidades de comunicación, lo que también puede ser una parte importante del trabajo.
En un método de clasificación, los empleados del sistema en un departamento en particular se clasifican en función de su valor para el gerente o supervisor, que se utiliza como método de evaluación de desempeño. (también llamado Ranking de Stack), los empleados en un departamento en particular se clasifican en función de su valor para el gerente o supervisor. Este sistema es un método comparativo para las evaluaciones de desempeño. El gerente tendrá una lista de todos los empleados y primero elegirá al empleado más valioso y pondrá ese nombre en la parte superior. Luego elegirá al empleado menos valioso y pondrá ese nombre en la parte inferior de la lista. Con los empleados restantes, este proceso se repetiría. Obviamente, hay espacio para el sesgo con este método, y puede que no funcione bien en una organización más grande, donde los gerentes no pueden interactuar con cada empleado en el día a día.
Para que este tipo de evaluación sea más valioso (y legal), cada supervisor debe usar los mismos criterios para clasificar a cada individuo. De lo contrario, si los criterios no están claramente desarrollados, la validez y los efectos de halo podrían estar presentes. El caso Roper v. Exxon Corp ilustra la necesidad de pautas claras al usar un sistema de clasificación. En Exxon, los abogados del Departamento de Legal fueron evaluados anualmente y luego clasificados en función de los aportes de abogados, supervisores y clientes. Según los comentarios, cada abogado de Exxon se clasificó en función de su contribución y rendimiento relativos. Cada abogado recibió un rango de percentil grupal (es decir, el 99 por ciento era el abogado de mejor rendimiento). Cuando Roper estuvo en el 10 por ciento inferior durante tres años y fue informado de su separación ante la compañía, presentó una demanda por discriminación por edad. Los tribunales no encontraron correlación entre la edad y las personas con el más bajo rango, y debido a que Exxon tenía un conjunto de criterios de clasificación establecidos, ganaron el caso. Richard Grote, clasificación forzada: hacer trabajos de gestión del desempeño (Boston: Harvard Business School Press, 2005) .
Otra consideración es el efecto en la moral de los empleados si las clasificaciones se hacen públicas. Si no se hacen públicos, los problemas de moral aún pueden existir, ya que la percepción podría ser que la gerencia tiene documentos «secretos».
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