Las preguntas de la entrevista de salida de los empleados pueden variar para diferentes compañías, pero estas preguntas son más efectivas cuando son una combinación de preguntas abiertas y preguntas cerradas. Estas preguntas invitan a los empleados de salida a expresar sus opiniones sobre el tiempo que pasaron en la organización y ayudan a la organización a recopilar ideas.
Estos son algunas de las preguntas más útiles y comunes que los entrevistadores hacen durante una entrevista de salida:
La pregunta de la entrevista de salida de los empleados es esencial para capturar el detalle crítico de por qué un empleado saliente (a menos que resulte), decidió abandonar su puesto actual. Es esencial que una organización conozca la razón, comprenda si hay un patrón e implementa pasos para mejorar la retención de los empleados.
Hacer esta pregunta ayudará a las organizaciones a tener una idea justa sobre la satisfacción de los empleados relacionados con la capacitación, las herramientas tecnológicas y otros atributos que lo ayudarían a funcionar mejor en el lugar de trabajo. Dependiendo de la información obtenida, una organización puede entender si hay suficiente alcance de aprendizaje en la organización.
El trabajo en equipo es un atributo importante para que cualquier organización sobresalga. La respuesta a esta pregunta puede conducir a una comprensión concluyente del estado de la cultura del trabajo en equipo en la organización y si se deben tomar medidas para mejorar.
Para que una organización funcione sin problemas, es importante que haya una relación mutuamente respetuosa entre los empleados y sus gerentes. Una organización que carece de esta cultura tendrá una tasa de deserción de empleados más alta.
¿Que decir en una entrevista de salida laboral?
No todas las organizaciones realizan entrevistas de salida, pero para muchos, son procedimientos estándar cuando un empleado se va. Los empleadores tienen entrevistas de salida en persona, por teléfono o, a veces, incluso por una encuesta en línea para obtener comentarios valiosos sobre la experiencia de un empleado con su empresa y obtener información más profunda sobre cosas como la cultura de la empresa, el entorno laboral, la moral, el desempeño de la gerencia o Cualquier otro problema relacionado con el trabajo.
Si se le pide que participe en una entrevista de salida, es probable que se le haga una versión de las siguientes preguntas:
- ¿Por qué te vas?
- ¿Cuáles fueron las mejores y peores partes de su trabajo?
- ¿Qué tan feliz estaba con cosas como salario, beneficios, ventajas, tiempo libre, entorno de oficina, etc.?
- ¿Cómo te sientes acerca de tus gerentes o supervisores?
- ¿Cómo se siente acerca del soporte/capacitación/comentarios que recibió?
- ¿Cómo te sientes acerca de tu relación con tus compañeros de trabajo?
- ¿Qué recomendaciones tiene para la empresa sobre cómo mejorar?
- ¿Recomendaría esta empresa a otros? ¿Por qué o por qué no?
Dado que ya está saliendo (o posiblemente ya ha dejado su empresa, muchas entrevistas de salida de conducción después de que un empleado ya se haya ido para alentar comentarios imparciales), puede ser tentador pasar la entrevista de salida sin dar el proceso o sus respuestas mucho pensamiento. Y podrías preguntarte: ¿qué hay en él para que puedas poner pensamiento adicional, tiempo y cuidado en este ejercicio?
Las entrevistas de salida, aunque típicamente más beneficiosas para los empleadores, también pueden ser un ejercicio profesional valioso para el empleado que sale, ya que lo obliga a pensar críticamente sobre sus experiencias pasadas y lo que ha aprendido. Este puede ser un ejercicio autorreflexivo útil que lo ayuda a estar más concentrado y claro en lo que sus expectativas o necesidades laborales están en el futuro.
¿Qué contestar en una entrevista de salida?
La discusión correcta decide si la discusión de salida es constructiva y el empleado habla abiertamente. ¿Qué preguntas debes hacer? Este cuestionario estructurado para la entrevista de salida le ayuda a abordar todas las áreas temáticas importantes y obtener resultados relevantes que luego puede usar para evaluar. Con una buena preparación, también entran en la conversación con confianza, evitan las discusiones emocionales o las bromas superficiales.
- ¿Cuál es el motivo de su terminación? (Siempre que el empleado salga de la empresa voluntariamente).
- ¿Qué debería haber cambiado para que se hubieran quedado?
- ¿Has expresado tus críticas en el pasado? ¿Cómo se trató?
- ¿Cómo sentiste la incorporación?
- ¿Cómo sentiste tu relación con la gestión/superior? ¿Qué hubieras querido de manera diferente?
- ¿Cómo sentiste el estado de ánimo en el equipo?
- ¿En qué circunstancias __ habría sido adecuado para sus planes de carrera/se ha imaginado que se eleva a __?
- ¿Hasta qué punto es la razón para dejarnos en la entrevista? Por ejemplo, a través de promesas incorrectas, ¿una descripción incorrecta de la posición?
- ¿Recomendaría a un amigo que se aplique a nosotros, o más bien no? ¿Por qué?
- ¿Cómo describiría nuestra cultura corporativa y qué hubiera querido de manera diferente en este contexto?
- ¿A qué debemos prestar atención cuando se trata de llenar la posición en sus ojos?
¿Notó la amplia gama de temas que cubren las preguntas? Aunque la terminación es el evento para una discusión de salida, el motivo de la terminación no debe estar en primer plano. Aproveche la oportunidad para obtener información sobre todas las áreas que sean relevantes para la satisfacción de los empleados.
La insatisfacción con el departamento de recursos humanos probablemente rara vez es el motivo de la terminación. Pero incluso para su trabajo, las preguntas de la entrevista de salida pueden aportar un conocimiento valioso. Quizás el ex empleado le proporcionará la nota decisiva, lo que significa que la posición en cuestión podría hacerse mucho más atractiva. O dice qué información le faltaba en la asistencia en ese momento.
Vaya a sus conversaciones con el mismo cuestionario de entrevista de salida para que pueda evaluar y analizar sistemáticamente los resultados. (Por lo tanto, debe estar bien desarrollado de antemano). Si se mencionan repetidamente críticas similares, parece haber debilidades reales. De vez en cuando, verifique si las medidas para mejorar también se pueden encontrar en los comentarios de sus ex empleados.
¿Que decir para impresionar en una entrevista de trabajo?
La forma menos efectiva de impresionar a un entrevistador es compartir su propia alta opinión sobre usted mismo. La confianza es buena, pero cuando se desliza para jactarse, el gerente de contratación simplemente pensará: “Eh, tal vez. Voy a ser el juez de eso.» Y la mayoría de los gerentes de contratación lo encontrarán desagradable.
El hecho claro es que en una entrevista, el gerente de contratación rara vez cree algo que dices sobre ti mismo, pero creen las conclusiones que forman sobre ti. Por lo tanto, su objetivo en una entrevista debe ser darles la evidencia que necesitan para llegar a la conclusión correcta, es decir, que sea increíble.
Para impresionar a un entrevistador, su mejor opción es compartir hechos y ejemplos concretos sin ningún adorno. Tus opiniones de ti mismo se interponen activamente en el camino de generar confianza. Cuando dices: «Soy un emprendedor que trabaja y que no creerán una palabra de ello. Pero cuando compartirá algunos breves ejemplos vívidos de veces cuando tomó una iniciativa en proyectos difíciles, concluirán que es un emprendedor que lo dice.
Una de las mejores formas de organizar sus respuestas a las preguntas de la entrevista es el método del automóvil: contexto, acción, resultado. Antes de la entrevista, piense en ejemplos relevantes de su pasado, situaciones que son objetivas, capaces de ser verificadas por sus referencias y pueden destilarse en respuestas de 2 a 3 minutos. (Las respuestas largas y sinnadas son particularmente aburridas en un formato de entrevista en video).
Vamos a poner esto en práctica con algunas preguntas de entrevista comunes que puede esperar.
¿Cómo hacer una encuesta laboral?
¿Por qué? Porque quieres que tu gente esté comprometida en el trabajo. Más importante aún, desea mantenerlos constantemente comprometidos porque es excelente para los negocios.
Pero, ¿cómo haces eso? ¿Es más dinero la respuesta? Después de todo, ¿quién no ama un aumento? Obtener uno hace sonreír a la gente; Les da un poco de PEP, algo de energía, algo de Get-Up-and-Go.
Pero, con el tiempo, esa carrera inicial de «más dinero» se desvanece a la sombra de la desconexión. La sensación desaparece porque es superficial para empezar, como encubrir en un ojo morado: no hay borrado lo que hay debajo.
Has sentido esa sensación miles de veces: el ritmo es rápido, consistente. Siempre está contigo, trabajando para ti.
A diferencia de las largas, tediosas y tradicionales encuestas de satisfacción de los empleados que circulan cada seis meses o incluso anualmente, las encuestas de pulso son rápidas, algunas preguntas cada una, y ocurren semanalmente. Tal vez cada dos semanas.
Demasiado valor está en juego. Valor que beneficiará a sus empleados y, a su vez, a su empresa. Por ejemplo:
- La información que obtiene es precisa y honesta. Las encuestas, en general, son fuentes de información confiables porque extraen el conocimiento y la experiencia de las personas más cercanas a su negocio: los empleados asalariados. Las encuestas de pulso, específicamente, son tan rápidas y simples de completar que hay pocas oportunidades de fatiga, impaciencia o cualquier otra variable negativa que esté asociada típicamente con sus largas y anuales contrapartes. Esto garantiza la calidad y precisión de los datos recopilados.
¿Cómo realizar encuesta laboral?
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Si está dirigiendo una pequeña empresa, entonces asegurarse de que su equipo esté comprometido y comprometido con su trabajo sea crucial para su éxito. Por esa razón, medir los niveles de participación de los empleados ha sido durante mucho tiempo una responsabilidad clave de cualquier departamento de recursos humanos. En esta publicación, le mostraremos exactamente cómo realizar una encuesta de participación de los empleados.
La participación de los empleados es un concepto amplio que toca muchos aspectos diferentes de la experiencia de los empleados. La motivación, el bienestar físico y emocional, la seguridad psicológica, la satisfacción de los empleados y el estándar de su desempeño profesional juegan un papel dentro del concepto de compromiso de los empleados, pero no hay un único indicador que influya en el resto.
Los empleados altamente comprometidos tienden a mostrar una mayor motivación, mayor productividad y un compromiso más profundo con el trabajo que realizan.
En pocas palabras, los empleados altamente comprometidos generalmente trabajan más duro, ofrecen un mejor trabajo y permanecen en sus empresas por más tiempo. Con eso en mente, es fácil ver por qué la participación de los empleados es un concepto clave para las pequeñas empresas.
Las encuestas de participación de los empleados son útiles por dos razones:
- Primero, una encuesta de empleados le permite aprender en detalle sobre la experiencia de los empleados de su empresa: cómo se siente su equipo sobre ciertos problemas, en qué es buena su empresa y en qué podría mejorar el entorno laboral.
- En segundo lugar, lo ayudan a comprender qué cambios debe hacer para mejorar su compromiso.
¿Qué es la encuesta Laboral?
La encuesta de la fuerza laboral es una encuesta estándar de estadísticas relacionadas con el trabajo; Se puede implementar como una encuesta independiente o incorporarse en una encuesta nacional de población. Estas encuestas se implementan en entrevistas cara a cara, correo o telefonía, y contienen preguntas sobre varios indicadores, incluida la ocupación (que generalmente se procesan en términos de la clasificación ocupacional nacional), estado laboral, salarios y ganancias, industria, industria, y educación. La disponibilidad de estas encuestas depende del deseo de un gobierno de ponerlos en el dominio público, pero la Oficina Internacional de Trabajo pone a disposición a través de Internet todas las encuestas de la fuerza laboral que los gobiernos han publicado.
A raíz de la crisis de la deuda perenne y los déficits de balanza de pagos antes de la década de 1980, la globalización en Filipinas aumentó en intensidad con préstamos de ajuste estructural del Banco Mundial (WB) y el Fondo Monetario Internacional (FMI) en las décadas de 1980 y 1990 (( Macaraya y Ofreneo, 1993; Ofreneo, 2002; Macaraya, 2004). Filipinas se convirtió en un país miembro de la Organización Mundial del Comercio (OMC) y la Cooperación Económica de Asia y el Pacífico (APEC) en la década de 1990. El Acuerdo de Libre Comercio de la ASEAN (AFTA) y la Comunidad Económica ASEAN + 3 (Japón, China y la República de Corea) destacaron aún más el movimiento de Filipinas en una integración regional y globalización más profunda.
El proceso por el cual estos desarrollos hacia la globalización impactaron en el gobierno, los trabajadores y los empleadores se ilustra en la Figura 8.1. Primero, para proporcionar más incentivos para la inversión extranjera directa (IED), las sucesivas administraciones gubernamentales filipinas cumplieron de manera consistente con las condiciones dadas en los programas de ajuste estructural de los acreedores extranjeros. El gobierno también redujo los subsidios estatales y siguió la privatización de empresas y activos estatales. Además, el gobierno hizo esfuerzos para garantizar el cumplimiento de la liberalización de la importación a través de reducciones de tarifas, la descontrol de divisas, lo que resultó en rondas sucesivas de devaluaciones de peso y pagos fieles de acreedores extranjeros a pesar de la evidencia de préstamos improductivos. Los proyectos de privatización y construcción-operación-transferencia (BOT) complementaron los préstamos extranjeros para construir infraestructura y aumentar las inversiones. La propiedad estatal de grandes empresas y operadores de infraestructura disminuyó. Como resultado de estos desarrollos, se han producido enormes cambios en el mercado laboral, en las relaciones y condiciones laborales en el lugar de trabajo, como se discutirá más adelante en este capítulo.
Figura 8.1. Una guía sobre el impacto de la globalización en el gobierno, empleadores y trabajadores filipinos
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