Si bien Kurt es considerado el padre fundador del desarrollo organizacional, en realidad nunca usó esa frase. En cambio, la frase fue formada por otro gigante de la profesión, Richard Beckhard, quien acuñó el término en la década de 1950 mientras trabajaba en Bell Labs. Más tarde publicó un trabajo seminal sobre el tema, «Desarrollo de la organización: estrategias y modelos». Él también era profesor en el MIT.
A partir de la década de 1960, el desarrollo organizacional realmente comenzó a despegar, aunque quizás no por ese nombre. Las ciencias de la gerencia se volvieron más profesionales e importantes a medida que las organizaciones buscaron ventajas competitivas crecientes y se centraron más en el compromiso y la productividad de sus empleados. En este período, se introdujeron cosas como encuestas de empleados y las organizaciones comenzaron a ofrecer intervenciones específicas diseñadas para aumentar el compromiso. Esta capacidad de cuantificar y los cambios de evidencia en la opinión o el compromiso de los empleados ayudaron a mover estas prácticas a la corriente principal.
Si bien el desarrollo organizacional ha crecido significativamente en las últimas décadas, el término solo se ha vuelto popular en el pasado.
Antes de esto, varias áreas de recursos humanos entregaron iniciativas de desarrollo organizacional bajo diferentes nombres, envueltos en aprendizaje y desarrollo, personal, cambio organizacional y equipos de desempeño y compromiso.
Centrarse en las personas dentro de una organización es una forma efectiva de aumentar la competitividad.
¿Cuál es el origen del desarrollo organizacional?
La definición de desarrollo organizacional es más riguroso y capaz de dar la bienvenida al significado más amplio de las posibles experiencias dentro de esta práctica es de French y Bell Jr., que definen el desarrollo organizacional como:
“Una intervención en un amplio rango para mejorar los procesos de resolución de los problemas y la renovación de una organización, especialmente a través de un control más efectivo y colaborativo de la cultura de la organización, con especial consideración a la cultura de los grupos de trabajo formales, con la ayuda de Un agente de cambio o catalizador, y el uso de las teorías y técnicas de las ciencias humanas aplicadas, incluida la investigación de acción «.
Teniendo en cuenta los orígenes históricos del movimiento del desarrollo organizacional y el significado más extendido de sus prácticas de aplicación, se pueden definir los «espacios organizacionales» del desarrollo organizacional:
- el sujeto organizacional, el recurso en sí mismo capaz de una mejora continua y de responder positivamente a un entorno de desafíos y estímulos al aprendizaje;
- El grupo, la realidad central del proceso de cambio organizacional que ofrece un punto de observación privilegiado de inversiones funcionales y coexistentes, a veces inversiones defensivas masivas;
- La organización, con una relación abierta con el entorno externo que se adapta a TI al activar un proceso de desarrollo basado en la diferenciación y la consiguiente investigación dentro de ella, en la relación adaptativa con el medio ambiente, de fuertes enlaces de integración.
¿Quién creó el desarrollo organizacional?
Nuestra cuadrícula de evaluación incluye 8 ejes de análisis y evalúa cada criterio en una escala de 1 a 5.
- La medición de la madurez organizacional;
- Una hoja de ruta para progresar.
Para comenzar un enfoque de desarrollo organizacional, debe identificar y representar las principales actividades que contribuyen al funcionamiento adecuado de la empresa.
Estas actividades, idealmente, están entre 15 y 20. Estarán representados en la asignación general de los procesos (ejemplo arriba), distribuyéndolos:
- La medición de la madurez organizacional;
- Una hoja de ruta para progresar.
Cada macro-procesamiento de cartografía se ve afectado por un piloto de proceso.
Los pilotos de procesos serán las clavijas de los trabajadores del dominio del desarrollo organizacional.
Su misión es rechazar el desarrollo organizacional del proceso del que son responsables.
Su actividad piloto está disponible en tres roles principales:
- La medición de la madurez organizacional;
- Una hoja de ruta para progresar.
Los pilotos de procesos participan en revisiones de gestión. Ellos o animan las reseñas sobre sus propios procesos. Ellos o se aseguran de la comprensión del proceso por cada uno
contribuyente y su entrenamiento.
Formalizar los procesos equivale a describir los métodos operativos.
¿Cómo se origino el desarrollo organizacional en México?
Sus orígenes se remontan a 1924, desde un estudio de investigación de psicología aplicada al trabajo en la fábrica de Hawthorne de Western Electric Company, los efectos en las tasas de producción se estudiaron cuando se hicieron modificaciones en el trabajo y descubrieron la influencia de…
El desarrollo organizacional básicamente se refiere a todos los procesos y prácticas que acompañan a la compañía para apoyarla en su evolución. Antes de mencionar los conceptos clave que abarca el desarrollo organizacional, primero debemos comprender a la empresa como un ser vivo que está en proceso de crecimiento.
En primer lugar, Hornstein y Bunker trazan su origen a la Compañía Eléctrica Occidental en los Estados Unidos en 1924. Allí, los efectos de los cambios en las condiciones de trabajo en las tasas de producción se estudiaron evaluando 4 variables: clima organizacional, organización, grupo e individual .
El movimiento OD surgió de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el medio ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.
El OD ayuda a los administradores y al personal de la organización a llevar a cabo sus actividades con mayor eficiencia. Proporciona a los gerentes los medios para establecer relaciones interpersonales más efectivas.
El desarrollo organizacional se define como el proceso de comprensión y cambio de salud, cultura y desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individuales de una empresa en términos de todos sus objetivos.
¿Quién es el creador del desarrollo organizacional?
El informe es la palabra clave de todo el trabajo. Para el autor, una relación de ayuda debe ser capaz de representar una oportunidad para el crecimiento profesional y personal para cada persona. El autor también destaca la importancia de cómo nace el informe, con respecto a lo que desea lograr, y sobre esto, propone algunas pautas para inspirarnos para la construcción de cada relación individual.
Para analizar, comprender, cambiar la psicología laboral de una empresa, según Schein, es necesario referirse a tres niveles de cultura: los artefactos, los valores declarados y los contratados compartidos compartidos. Para los artefactos, se hace referencia a las estructuras visibles de una empresa. En el segundo nivel, por otro lado, se colocan las estrategias, objetivos y filosofías de una empresa. En el tercer nivel, encontramos los supuestos tácitos compartidos que coinciden con las razones históricas del éxito de esa compañía. Las encuestas habituales son métodos preferibles de investigación corporativa que proporcionan preguntas directas y personales, en busca de las afirmaciones de los valores declarados y las distonías de los sentimientos que pueden ser detectables en relación con lo que se ha dicho. Es de la comparación entre artefactos y valores y la detección de inconsistencias entre el teorema organizacional de uno y las acciones que se derivan de él, que pueden ser posibles para comprender la naturaleza de las contrataciones tácitas compartidas.
En este trabajo, el autor ha tratado el concepto de consultoría de procesos entendida como una relación de ayuda entre personas, grupos, organizaciones.
La premisa central de este modelo es que el cliente tiene el problema al principio y durante la duración del consejo. El consultor ayudará al cliente a tratar el problema sin apropiarse de él. El cliente tendrá que participar activamente en todas las fases de diagnóstico y participar activamente en la formulación de remedios, ya que solo el cliente sabe lo que es factible y lo que funciona en su contexto cultural y organizacional. Este tipo de consultoría se basa en ayudar a otros a ayudarse a sí mismo y no a la solución de problemas en lugar de los demás.
En este trabajo, el autor, coloca la idea de que el análisis de una organización consiste esencialmente en estudiar su cultura. Esto se debe a que, en una organización, la cultura es lo más importante, es, de hecho, lo que le permite explicar su estructura, elecciones estratégicas, reclutamiento y conducta de cada individuo.
Luego, el autor trata de encontrar una solución a la pregunta: ¿Qué es una cultura organizacional? Dando la siguiente definición: la cultura organizacional es el total de suposiciones fundamentales que un grupo ha inventado, descubierto o desarrollado, aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que han funcionado bastante bien que pueden considerarse válidos y, por lo tanto, de tal manera que se les pueda enseñar a nuevos miembros, como la forma correcta de percibir y pensar en relación con esos problemas.
¿Dónde y cómo se origino el DO?
Las construcciones que utilizan el equivalente de «hacer» como auxiliar por razones de énfasis o significados particulares se conocen en otros idiomas.
Un ejemplo que me viene a la mente es el medio galés: en el mabinogion, por ejemplo, la frase «oruc… A» ocurre a menudo antes de otro verbo, y significa «hizo y…» o «hecho y…».
También se teoriza que el final «-d/t» de los tiempos pasados germánicos débiles (por ejemplo, «caminó») es un remanente de un antepasado de «Did», por lo que «caminó» proviene originalmente de la colocación «Walk Did» (no en inglés pero en un idioma ancestro).
En el inglés estándar moderno, usamos «hacer» en la afirmativa solo por énfasis o («lo quiero»), pero en algunos dialectos y en formas más antiguas (por ejemplo, Shakespeare), es más común. De hecho, en Shakespeare, encontramos oraciones afirmativas y negativas con y sin «hacer».
Tengo una teoría sobre por qué «hacer» se ha propagado para ser obligatorio en lo negativo en el inglés moderno: creo que el ciclo de Jespersen funcionó para crear una construcción anómala del modificador de cabeza («no voy», donde el «no» sigue a la cabeza palabra «ir»), y la forma moderna se ha extendido porque es más normal en las construcciones en inglés para que el modificador preceda a la cabeza («No voy»). No he visto esta idea sugerida en ningún otro lugar, aunque la aplicación del ciclo de Jespersen al inglés antiguo está bien establecida.
Proviene de las lenguas celtas que hablan los habitantes originales de las Islas Británicas. (Gaélico irlandés, galés, Cornish, etc.). Estos idiomas eran los idiomas originales para tener el uso extraño del verbo «hacer». De hecho, no hay un solo idioma documentado en la Tierra fuera de los idiomas celtas y el inglés para usar «hacer» de esta manera específica.
Así es como terminó en inglés:
Cuando los ángulos y los sajones (los oradores originales del inglés antiguo) invadieron del norte de Alemania, se hicieron cargo de la mayor parte de la isla de Gran Bretaña. Debido a que en realidad solo había unos pocos miles de invasores, sin embargo, muchas más personas celtas allí, no pasó mucho tiempo antes de que la mayoría de las personas que hablaban inglés antiguo eran hablantes nativos de esos idiomas celtas, y hablaban de la misma manera que hablaban sus idiomas nativos – Con el uso extraño de «hacer». Es por eso que una oración como «¿Tienes un perro?» Suena anticuado hoy: es anticuado. Es la forma original de inglés antiguo.
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