El desarrollo organizacional es un proceso continuo y sistemático para implementar
Cambio efectivo en una organización. El desarrollo organizacional es conocido
tanto como un campo de ciencia del comportamiento aplicada se centró en la comprensión y
gestionar el cambio organizacional y como un campo de estudio científico y
consulta. Es de naturaleza interdisciplinaria y se basa en sociología,
psicología y teorías de motivación, aprendizaje y personalidad.
A fines de la década de 1960, el desarrollo organizacional se implementó en
organizaciones a través de consultores, pero era relativamente desconocido como teoría de
práctica y no tenía una definición común entre sus practicantes. Ricardo
Beckhard, una autoridad en el desarrollo organizacional y el cambio
gestión, definida
desarrollo organizacional como «un esfuerzo, planeado,
En toda la organización, y administrado desde arriba, para aumentar la organización
efectividad y salud a través de intervenciones planificadas en el
procesos de la organización, utilizando la ciencia conductual
Conocimiento «(Beckhard 1969).
A lo largo de la década de 1970 y 1980, el desarrollo organizacional se convirtió en un
campo establecido con cursos y programas que se ofrecen en los negocios,
Educación y plan de estudios de administración. En los años 90 y 2000
El desarrollo organizacional continuó creciendo y evolucionando y sus influencias
podría verse en teorías y estrategias como la gestión de calidad total
(TQM), construcción de equipos, enriquecimiento de trabajo y reingeniería.
El desarrollo organizacional tiene en cuenta cómo la organización
y sus constituyentes o empleados funcionan juntos. ¿La organización
satisfacer las necesidades de sus empleados? ¿Los empleados trabajan de manera efectiva para hacer
la organización es un éxito? ¿Cómo puede la relación simbiótica entre
¿La satisfacción de los empleados y el éxito organizacional se optimizarán?
El desarrollo organizacional pone énfasis en los factores y datos humanos
inherente a la relación organización-empleado. Organizativo
Las estrategias de desarrollo se pueden utilizar para ayudar a los empleados a ser más comprometidos
y más adaptable, lo que finalmente mejora la organización en su conjunto.
¿Dónde y cómo se originó el desarrollo organizacional?
El campo del desarrollo de la organización (OD) ha evolucionado en los últimos 70 años como resultado de la investigación realizada por Kurt Lewin, un psicólogo visionario y científico social, que utilizó métodos de investigación rigurosos para crear un enfoque para el cambio planificado. Es responsable de presentar su investigación a muchos primeros profesionales que se identificaron como profesionales de OD. También nos presentó el concepto de grupos T, que ahora se conoce como Dynamics y Desarrollo del Equipo de Grupo.
Lewin creía que podría usar el proceso dinámico grupal para superar «las restricciones sociales impuestas a los grupos por tecnología, economía, derecho y política». Él creía que el uso del «análisis de campo de la fuerza» podría ayudar a las personas a identificar las fuerzas negativas (estándares preestablecidos) que actuaban como una barrera para las fuerzas positivas.
En los primeros días del desarrollo de la organización, la mayoría de los profesionales de OD aprendieron mucho sobre sí mismos y la dinámica grupal a través de experiencias del grupo T. Lewin fue muy respetado por sus colegas como Rensis Likert, Ken Benne y Eric Trist, quienes luego comenzaron el Instituto Tavistock. Antes de esto, Lewin había buscado desesperadamente encontrar una manera de escapar de la Alemania nazi y escribió a muchos profesores en los Estados Unidos. En 1932, fue invitado a la Universidad de Stanford como profesor visitante. Esto fue la vida para Lewin, su esposa y su hija.
Lewin abrazó a los Estados Unidos y se propuso fortalecer la democracia. Conoció a Alfred Marrow, CEO de Harwood Industries, quien estudiaba para su Ph.D. Estaban interesados en implementar un enfoque participativo para administrar y cambiar las organizaciones a través del liderazgo democrático y la participación de los empleados en la toma de decisiones que resultó en una mejora de productividad medible y sostenible. Aunque Lewin falleció en 1947, Marrow continuó su compromiso con este enfoque participativo para la gestión.
¿Cómo se originó el desarrollo organizacional?
El desarrollo de la organización (OD) es un proceso por el cual se utilizan el conocimiento y las prácticas de la ciencia del comportamiento para ayudar a las organizaciones a lograr una mayor efectividad, incluida la mejor calidad de la vida laboral y una mayor productividad (Cummings y Huse, 1989).
En las décadas de 1950 y 1960, un nuevo enfoque integrado se originó como Desarrollo de la Organización (OD): la aplicación sistemática del conocimiento de la ciencia del comportamiento en varios niveles (grupo, intergrupo y organización total) para lograr un cambio planificado (Newstrom y Davis, 1993)
Según una teoría, OD surgió de cuatro orígenes principales (Cummings y Huse, 1989):
- Capacitación de laboratorio: el desarrollo de Laboratorios de Capacitación Nacional (NTL) de grupos de capacitación conocidos como capacitación de sensibilidad o grupos T. La capacitación de laboratorio comenzó en 1946 cuando Kurt Lewin y su personal en el Centro de Investigación de Dynamics Group en el MIT fueron preguntados por la Comisión Interracial de Connect y el Comité de Interrelaciones Comunitarias del Congreso Judío Americano para obtener ayuda en la capacitación de líderes comunitarios. Se desarrolló un taller para que los líderes aprendieran sobre el liderazgo y discutan los problemas. Al final de cada día, los investigadores discutieron en privado qué comportamientos y dinámicas grupales habían observado. Los líderes pidieron permiso para sentarse en estas sesiones de retroalimentación. RESCUTADO al principio, los investigadores finalmente estuvieron de acuerdo. Por lo tanto, se formó el primer grupo T en el que las personas reaccionaron a la información sobre su propio comportamiento.
¿Dónde se origina el cambio organizacional?
Los cambios organizacionales son tan antiguos como la existencia de organizaciones. Y la existencia de la organización está allí como la existencia de humanos. Si miramos hacia atrás en la historia cuando la gente comienza a organizarse de diferentes maneras para construir ciudades, pirámides, en guerras, había una fuerte necesidad de algún tipo de organización.
El primer registro oficial sobre el cambio organizacional se encontró en el Antiguo Testamento (Ex. 18) y estaba relacionado con el escape de Moisés con miles de Israel como sus seguidores del faraón egipcio. Moisés en ese momento tiene un problema con algo que llamamos hoy como redes sociales. En ese momento, no había Internet, Facebook y Twitter para comunicarse con muchas personas. Cada uno de sus mil seguidores tiene acceso directo a él. No pueden resolver los problemas de todos los seguidores. Su padre en lo menos le propone hacer reorganización y llevar a cabo algo que ahora llamamos estructura piramidal jerárquica. Que los gerentes de niveles superiores llegarán a él solo con problemas que no pueden resolver.
Podemos ver que los cambios organizacionales no son algo nuevo.
Brevemente, cubriré a algunos predecesores de algo que llamamos hoy como cambio organizacional:
Frederick Taylor realizó alguna primera exploración científica de los cambios organizacionales a fines del siglo XIX y principios del siglo XX. Describe estos experimentos en su famoso libro titulado «Gestión científica». Taylor, hoy presente padre del sujeto que llamamos hoy como ingeniería industrial. Las iniciativas que explora hoy llamamos reingeniería y reingeniería de procesos comerciales. Ambos han evolucionado de Taylor y su trabajo.
¿Cuáles son las fuentes del desarrollo organizacional?
Misiones corporativas, misiones de área y misiones de
role. Estas son las tres variables principales alrededor de las cuales viene
Construyó el Servicio de Desarrollo de Recursos Humanos y Organización. Con el proposito
para crear horizontes organizacionales que representen los objetivos a alcanzar
El mejoramiento.
El servicio aborda el tema de la organización
corporativo en la situación actual y en la futura perspectiva temporal.
El objetivo del servicio es construir una organización corporativa capaz de
responder a desafíos competitivos, de acuerdo con un enfoque de gestión preventiva
y anticipatorio.
El servicio consiste en una fase de diagnóstico, en el
que se buscan las inconsistencias y disonancias de la organización y una fase
constructivo en el que se desarrolla un modelo de organización
Optimizado y adecuado para los objetivos y desafíos del escenario.
Para contactos, utilice el correo electrónico a continuación
informó, a lo que responde rápidamente, y luego continúe con uno
mayor conocimiento mutuo por teléfono y, donde es necesario, con reuniones de
persona. Escriba para un primer contacto a la siguiente dirección de correo electrónico:
dr. Daniele Trevisani,
Capacitador y consultor de la compañía senior, especialista en entrenador en el
Entrenamiento de capacitación y gestión de negocios, liderazgo,
liderazgo emocional, comunicación y coaching, con particular
atención al potencial humano y el desarrollo de
Potencial individual, combinado con la investigación y el desarrollo de
producto y proceso, y para competencia en el área de capacitación,
Recursos humanos y comunicación
¿Cuáles son las bases del desarrollo organizacional?
Los objetivos del desarrollo organizacional son dobles: primero, tiene como objetivo mejorar el desempeño de una organización mejorando las habilidades de la fuerza laboral, la cultura de la organización y la forma en que se ejecutan las operaciones de la organización. En segundo lugar, tiene como objetivo mejorar la relevancia de una organización para sus partes interesadas mejorando la conexión que una organización tiene con su comunidad, sociedad y medio ambiente. El desarrollo organizacional a menudo se utiliza para mejorar el rendimiento de una organización, pero también se utiliza para mejorar la salud y la vitalidad de una organización. En algunos casos, se utiliza para mejorar la transparencia de una organización.
Las intervenciones de desarrollo organizacional pueden tomar muchas formas y a menudo se implementan en combinación. Algunas de las formas más comunes de intervenciones de desarrollo organizacional incluyen coaching, capacitación, desarrollo de liderazgo, remuneración, recompensas, sistemas de gestión, estructuras, políticas y procesos. Algunos de los tipos más comunes de cultura organizacional incluyen saludable, de alto rendimiento, comprometido, visionario, ético, preocupado e iluminado.
Las principales herramientas de desarrollo organizacional son las intervenciones. Una intervención es un cambio en la forma en que se hace algo en una organización. Las intervenciones organizacionales pueden tomar muchas formas y, a menudo, caer en una de dos categorías: basadas en procesos y basadas en sustancias. Las intervenciones basadas en procesos son cambios en la forma en que se hacen las cosas en una organización.
Existen varios tipos diferentes de intervenciones de desarrollo organizacional que se pueden implementar. Cada tipo de intervención tiene su propio conjunto de beneficios y inconvenientes. A continuación se presentan algunos de los tipos de intervenciones más utilizados.
Los programas de capacitación son uno de los tipos más comunes de intervenciones de desarrollo organizacional. Por lo general, están diseñados para mejorar el conocimiento, la habilidad y las habilidades de los participantes. El objetivo de un programa de capacitación es aumentar el nivel de competencia de quienes participan en el programa. El desarrollo exitoso de la organización se logra a través del robo desarrollo de empleados.
¿Cuáles son los fundamentos de la teoria del desarrollo organizacional?
El desarrollo de la organización como práctica implica un proceso continuo y sistemático de implementación de un cambio organizacional efectivo. El OD es un campo de la ciencia aplicada centrada en comprender y administrar el cambio organizacional, y un campo de estudio e investigación científica. Es de naturaleza interdisciplinaria y se basa en sociología, psicología, en particular a la psicología industrial y organizacional, y las teorías de la motivación, el aprendizaje y la personalidad. Aunque las ciencias del comportamiento han proporcionado las bases básicas para el estudio y la práctica del OD, los campos de estudio nuevos y emergentes han hecho sentir su presencia. Expertos en pensamiento sistémico, en el aprendizaje organizacional, en la estructura de la ayuda en el proceso de toma de decisiones y en el entrenamiento (solo por nombrar algunos) cuya perspectiva no solo está imbuida de ciencias del comportamiento, sino en un enfoque mucho más multidisciplinario e interdisciplinario [Cita necesaria], han surgido como catalizadores o herramientas o. [Cita necesaria]
Kurt Lewin (1898-1947) es el padre fundador de OD, aunque murió antes de que el concepto se convirtiera en la corriente principal a mediados de los 1950. [2] De Lewin las ideas sobre dinámica grupal y sobre la acción de investigación que son la base del proceso básico del OR, además de proporcionar su filosofía colaborativa como consultor/cliente. Institucionalmente, Lewin fundó el «Centro de Investigación para la Dinámica del Grupo» (RCGD) al MIT, quien se mudó a Michigan después de su muerte. Los colegas de RCGD estuvieron entre los que fundaron Talleres de capacitación nacional (NTL), de los cuales surgieron grupos y grupos ODS.
Kurt Lewin jugó un papel clave en la evolución del desarrollo de la organización como se sabe hoy en día. Ya en la Segunda Guerra Mundial (1939-1945), Lewin experimentó un proceso de cambio colaborativo (que se involucra como consultor y grupo de clientes) basado en un proceso en tres fases de planificación, acción y medición de los resultados. Este fue el precursor de la acción de investigación, un elemento importante de OD, del cual hablaremos más tarde. Lewin también ha comenzado un método de aprendizaje conocido como capacitación de laboratorio o grupos T. Después de la muerte de Lewin en 1947, sus colaboradores cercanos ayudaron a desarrollar métodos de recepción de investigación en la Universidad de Michigan. Estos procedimientos se han convertido en partes importantes del OC a medida que los desarrollos en este campo han continuado en los talleres de capacitación nacional en un número creciente de universidades y compañías de consultoría privada en todo el país [¿cuál? ] Las principales universidades que ofrecen diplomas doctorales [3] en OD incluyen la Universidad Benedictina y la Universidad de Graduados de Fielding.
Douglas y Richard Beckhard, mientras «consultaron junto con General Mills en la década de 1950 […] acuñaron el término desarrollo de la organización (o) para describir un esfuerzo innovador de cambio desde abajo que no entró en las categorías de consultoría tradicionales» (Weisbord, 1987, p. 112). [4]
¿Cuáles son las cuatro raíces del desarrollo organizacional?
La sostenibilidad se impone al aumento de la fortaleza como la prioridad de los gobiernos, las comunidades locales, las empresas. Si el campo de los medios dirigido al público en general está más atento al tema del cambio climático como consecuencia de las actividades humanas, otros temas, como el de la energía y los recursos renovables, la contaminación del agua, el suelo y la atmósfera, a menudo se dejan a los profesionales.
En la década de 1980, la sostenibilidad se definió como una condición en la que se utilizan los recursos presentes, asegurándose de que las generaciones posteriores también puedan disfrutarla. Era, por lo tanto, una sostenibilidad «intergeneracional». Hoy existe una tendencia a pensar que la sostenibilidad también tiene una declinación de «intrageneración», ya que el desarrollo sostenible no es posible si no hay una distribución igual de recursos actualmente dada.
De hecho, la agenda de la UN2030 presenta muchas implicaciones sociales nuevas, no presentes en los objetivos del milenio anteriores. Entre estos, el objetivo 10 se refiere a la necesidad de reducir la desigualdad dentro y entre las naciones. La comunidad internacional ha hecho un progreso significativo en este sentido, sin embargo, la desigualdad persiste y las grandes disparidades de acceso a la salud, el agua potable, la educación y otros servicios permanecen.
De hecho, se ha pensado que un desarrollo, para ser sostenible, debe basarse en tres aspectos (como dicen, tres «pilares»):
- El ambiental, cuyo capital natural se refiere a los ecosistemas, recursos naturales, biodiversidad, etc.;
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