El desarrollo organizacional (OD) es un tema y un enfoque que ha surgido por derecho propio en los últimos 40 años. Cuando surgió como una disciplina a fines de los años 60, Richard Beckhard definió sus características clave como
- Planificado
- A nivel de organización
- Gestionado desde arriba
- Aumente la efectividad y la salud organizacional a través de las intervenciones en los procesos de la organización, utilizando el conocimiento de las ciencias del comportamiento.
Sin embargo, los pioneros de la OR en la década de 1960 todavía estaban preocupados principalmente por las intervenciones individuales o grupales, principalmente para facilitar el cambio incremental, en lugar del «sistema completo», intervenciones a gran escala que caracterizan los esfuerzos e iniciativas de cambio estratégico que se usan hoy en día .
El desarrollo de la organización fue descrito por French y Bell en 1978 AS.
Un esfuerzo a largo plazo para mejorar los procesos de resolver problemas y la renovación de una organización [a través de] la gestión colaborativa de la cultura organizacional. Con la asistencia de un agente de cambio o un catalizador, [influenciado y modelado por la teoría y la tecnología emergentes] de la ciencia del comportamiento aplicado.
Se conoce como el desarrollo de la organización a través del trabajo de algunas personas clave en los años 60, a través del desarrollo de los grupos T (siempre en los años 60) y el aprendizaje obtenido por esos grupos, del trabajo de Lewin sobre el cambio. y análisis del campo de la fortaleza y de la comprensión emergente de las organizaciones como sistemas abiertos.
¿Quién creó desarrollo organizacional?
El desarrollo de la organización (OD) es un esfuerzo deliberadamente planificado para aumentar la relevancia y viabilidad de una organización. Vasudevan se ha referido a OD como una preparación futura para cumplir con el cambio, por lo tanto, una estrategia sistémica de aprendizaje y desarrollo destinada a cambiar los conceptos básicos de las creencias, las actitudes y la relevancia de los valores y la estructura de la organización actual para absorber mejor las tecnologías disruptivas, la reducción o explosión del mercado. Oportunidades y desafíos y caos posteriores.
OD es el marco para un proceso de cambio diseñado para conducir a un impacto positivo deseable para todos los interesados y el medio ambiente.
OD puede diseñar intervenciones con la aplicación de varios métodos e investigación multidisciplinarios además de los enfoques de OD tradicionales.
Historia
Kurt Lewin (1898-1947) es ampliamente reconocido como el padre fundador de OD, aunque murió antes de que el concepto se volviera actual a mediados de la década de 1950. Desde Lewin llegaron las ideas de la dinámica grupal y la investigación de acción que sustenta el proceso básico de OD, además de proporcionar su consultor colaborativo/espíritu del cliente. Institucionalmente, Lewin fundó el «Centro de Investigación para la Dinámica del Grupo» (RCGD) en el MIT, que se mudó a Michigan después de su muerte. Los colegas de RCGD estuvieron entre los que fundaron los Laboratorios Nacionales de Capacitación (NTL), de los cuales surgieron los grupos T y el OD grupal.
Kurt Lewin desempeñó un papel clave en la evolución del desarrollo de la organización como se conoce hoy. Ya en la Segunda Guerra Mundial, Lewin experimentó con un proceso de cambio de colaboración (que se involucró a sí mismo como consultor y un grupo de clientes) basado en un proceso de tres pasos de planificación, actuación y medición de resultados. Este fue el precursor de Action Research, un elemento importante de OD, que se discutirá más adelante. Lewin luego participó en los inicios de la capacitación de laboratorio, o los grupos T, y, después de su muerte en 1947, sus asociados cercanos ayudaron a desarrollar métodos de investigación de encuestas en la Universidad de Michigan.
Douglas McGregor y Richard Beckhard, mientras «consultan juntos en General Mills en la década de 1950, los dos acuñaron el término desarrollo organizacional (OD) para describir un esfuerzo innovador de cambio de fondo que no se ajusta a categorías de consultoría tradicionales» (Weisbord, 1987, p. 112 ).
¿Cuándo se creó el desarrollo organizacional?
Mediante el desarrollo sostenible nos referimos a un desarrollo que satisface nuestras necesidades de hoy y las de las generaciones futuras. Hay muchas organizaciones públicas y privadas que adoptan estados financieros sociales o informes de sostenibilidad y miden los impactos generados por sus actividades económicas para estar en línea con los objetivos de desarrollo sostenible de las Naciones Unidas.
La economía sostenible no está orientada solo a las ganancias, sino al bien y la mejora de la calidad de vida, algunas organizaciones internacionales han llegado a adoptar el ‘presupuesto integrado’ llamado que combina los informes de actividades financieras con el de los no -Aptitions Financial (presupuestos sociales). En este enfoque, el concepto de sostenibilidad debe ser una parte central y fundamental del desarrollo social, económico y ambiental de todas las naciones.
Los países en desarrollo en desarrollo son aquellos que más necesitan modelos de economía circular. Y, al mismo tiempo, de la protección de los derechos, ya que el sistema legal es apoyar todas las intervenciones y políticas estratégicas e implementadas, caracterizada por una fuerte transparencia de los procesos [conexión increíble ]
En 1973, la crisis petrolera sacudió la economía mundial, desde que siguió la guerra entre Israel y los países árabes, este último decidió disminuir las exportaciones de petróleo a Occidente y aumentar el precio para presionar la presión sobre Estados Unidos y Europa a favor de la causa palestina .
Varios países del mundo se encontraron enfrentando una grave crisis financiera; De hecho, como consecuencia del aumento en el costo del petróleo, los costos de la energía y, por lo tanto, aumentaron la inflación. La consecuencia de la crisis energética del ’73 fue la aplicación de políticas de austeridad por parte de varios países del mundo, lo que tomó medidas drásticas para limitar el consumo de energía.
¿Cuándo aparece el desarrollo organizacional y quiénes fueron sus autores?
Se aceptarán contribuciones orientadas para profundizar uno de los siguientes temas:
- Experiencias innovadoras de liderazgo compartido;
- Experiencias de cambio organizacional;
- Liderazgo del director;
- El papel de la gestión media en la gestión del cambio organizacional;
- Calidad, equidad y justicia social durante Covid-19
- Características de las comunidades de aprendizaje profesional;
- Escuela como organización de aprendizaje;
- Abertura escolar-territorial;
- Relaciones con la comunidad educativa;
- Pactos educativos comunitarios;
- Innovación organizacional.
IUL Research acepta contribuciones en italiano e inglés que caen en uno de los siguientes tipos:
Los resúmenes, anónimamente, deben estar en italiano e inglés, tener una longitud entre 400 y 600 palabras y estar acompañados por 3 a 5 palabras clave en italiano e inglés. Los autores deberán proporcionar junto con el resumen un perfil biográfico corto (máximo 200 palabras) en un archivo separado.
Después de la posible aceptación del resumen, para la preparación del manuscrito, deberá consultar las pautas para los autores disponibles en el sitio.
- Experiencias innovadoras de liderazgo compartido;
- Experiencias de cambio organizacional;
- Liderazgo del director;
- El papel de la gestión media en la gestión del cambio organizacional;
- Calidad, equidad y justicia social durante Covid-19
- Características de las comunidades de aprendizaje profesional;
- Escuela como organización de aprendizaje;
- Abertura escolar-territorial;
- Relaciones con la comunidad educativa;
- Pactos educativos comunitarios;
- Innovación organizacional.
[1] La investigación de IUL es la revista científica de acceso abierto de la Universidad Telemática IUL que recopila las mejores contribuciones sobre el tema de la enseñanza de Avant -Garde, contribuyendo activamente al debate para la innovación de los sistemas educativos. La revista, dirigida por Giovanni Biondi, es una iniciativa editorial abierta a la comunidad científica y se alimenta a través de la publicación de llamadas públicas a nivel nacional e internacional. Para obtener información, escriba a: dsu.redazione@iuline.it
¿Quién fue el autor del desarrollo organizacional?
La nueva quinta edición se ha actualizado para reflejar la última investigación. Los nuevos «Perfiles in OD» destacan una variedad de profesionales e investigadores. Los nuevos casos, ejemplos y un nuevo capítulo sobre el diseño de la organización y las intervenciones culturales brindan a los lectores la información más reciente sobre las mejores prácticas de OD.
- Un banco de pruebas de Microsoft® Word® está disponible que contiene opciones múltiples, verdaderas/falsas, respuesta corta y preguntas de ensayo para cada capítulo. El banco de pruebas le brinda una amplia gama de opciones preescritas, así como la oportunidad de editar cualquier pregunta y/o insertar sus propias preguntas personalizadas para evaluar de manera efectiva el progreso y la comprensión de los estudiantes.
Esta es una excelente combinación de teoría y aplicación práctica en el desarrollo de la organización. El libro es lo suficientemente profundo, pero es simple de entender y solicitar nuestra gama de tipos de estudiantes y estilos de aprendizaje. Además, la revisión de los trabajos y autores incluye algunos de los académicos visitantes que nuestros estudiantes ven en nuestro programa.
Este texto proporciona una excelente introducción a OD con un sólido antecedentes teóricos y prácticos. Las actividades y ejercicios proporcionados en el texto son excelentes para que los estudiantes desarrollen sus habilidades de OD.
- Un banco de pruebas de Microsoft® Word® está disponible que contiene opciones múltiples, verdaderas/falsas, respuesta corta y preguntas de ensayo para cada capítulo. El banco de pruebas le brinda una amplia gama de opciones preescritas, así como la oportunidad de editar cualquier pregunta y/o insertar sus propias preguntas personalizadas para evaluar de manera efectiva el progreso y la comprensión de los estudiantes.
¿Cuáles son los principales exponentes del desarrollo organizacional?
Aclaremos la definición de desarrollo de la organización (OD), la tecnología más poderosa para gestionar el cambio en los sistemas humanos. No está claro para demasiadas personas y organizaciones que puedan necesitarlo. No hace mucho tiempo, estaba cenando con un cliente durante un proyecto que iba bien. En algún momento, mi cliente me miró y dijo: «Me alegro de que no seas una de esas personas de OD». Después de recuperarnos de mi sorpresa, tuvimos una excelente discusión sobre lo que OD es y no es. A continuación, resumo cómo ayudé a este cliente a comprender OD.
La tecnología del uso de la colaboración y la construcción de consenso con los líderes y sus equipos para…
- Cree un cambio sistémico y la resolución de problemas de causa raíz en nombre de…
- Mejora de la productividad y la participación de los empleados a través de…
- Fortalecer los sistemas y procesos humanos a través de los cuales se realiza el trabajo de la organización.
Esta definición ofrece la esencia de (1) lo que hacemos, (2) los resultados que buscamos y (3) cómo lo hacemos. Explorar estos tres elementos nos ayudará a comprender y explicar varios aspectos críticos de lo que hacemos y no hacemos como profesionales de la OD.
Apoyamos a los «líderes y sus grupos». La palabra operativa aquí es «soporte». Muchos de nuestros clientes potenciales vienen a nosotros con la noción de que solucionaremos sus problemas para ellos. Somos expertos que entienden cómo crear y facilitar los procesos humanos que apoyarán a los líderes y sus grupos para identificar y resolver sus propios problemas. Nuestros clientes deben liderar sus propios proyectos en colaboración con nosotros como diseñadores de procesos y facilitadores.
¿Cuáles son los 5 grandes precedentes del desarrollo organizacional?
Todas las organizaciones pasan por varias etapas de crecimiento y en cada etapa se requiere la organización para resolver algunos problemas específicos.
Larry E. Greiner ha desarrollado un modelo muy útil de crecimiento organizacional. En su artículo de Harvard Business Review de 1998 titulado «Evolución y revolución a medida que las organizaciones crecen», Greiner describió cinco fases de crecimiento puntuadas por lo que llamó «revoluciones» que sacudieron el status quo y introdujeron en la etapa sucesiva.
El modelo de crecimiento organizacional de Greiner se basa en ciertas suposiciones sobre la organización que se encuentran: el primer supuesto es que las organizaciones son entidades rígidas, burocráticas, centradas en el control y centralizadas. En segundo lugar, las organizaciones no ven que el éxito futuro de una organización se encuentra dentro de su propia organización, y tampoco puede evaluar sus estados de desarrollo en evolución. Por lo tanto, la incapacidad de una gerencia para comprender los problemas de desarrollo de su organización puede hacer que la organización se congele en su etapa actual de evolución (no evolucionar) independientemente de las oportunidades de mercado
Antes de discutir el modelo de crecimiento organizacional de Greiner, primero definamos los dos términos: evolución y revolución. La evolución se utiliza para describir el período prolongado de crecimiento donde no se produce una agitación importante en las prácticas de organización. El término revolución se utiliza para describir esos períodos de agitación sustancial en la vida organizacional. Cada período evolutivo crea su propia revolución, a medida que la organización progresa a través de las fases del desarrollo. Por ejemplo, las prácticas centralizadas eventualmente conducen a la demanda de descentralización. Además, la naturaleza de la solución de la gerencia a cada período evolutivo determina si la organización avanzará a la próxima etapa de crecimiento evolutivo.
¿Quién creó la teoria do?
Haciendo el correo en su casa fuera de Londres un día de junio hace 150 años, Charles Darwin se encontró con un sobre enviado desde una isla en lo que ahora es parte de Indonesia. El escritor era un joven conocido, Alfred Russel Wallace, quien se ganó la vida como coleccionista biológico, enviando mariposas, pieles de aves y otros especímenes a Inglaterra. Esta vez, Wallace había enviado un manuscrito de 20 páginas, solicitando que Darwin se lo muestre a otros miembros de la comunidad científica británica.
Mientras leía, Darwin vio con el horror que el autor había llegado a la misma teoría evolutiva en la que había estado trabajando, sin publicar una palabra, durante 20 años. «Toda mi originalidad, sea lo que sea que sea, será aplastado», se lamentó en una nota a su amigo, el geólogo Charles Lyell. Darwin se aventuró a que estaría «extremadamente contento ahora» de publicar una breve descripción de su propio manuscrito largo, pero que «preferiría quemar todo mi libro que [Wallace] o cualquier hombre debería pensar que me había comportado en un insignificante espíritu.»
La amenaza para el trabajo de su vida difícilmente podría haber llegado en un momento peor. La hija de Darwin, Etty, de 14 años, estaba terriblemente enferma con difteria. Su hijo de 18 meses, Charles, pronto estaría muerto de escarlatina. Lyell y otro amigo de Darwin, el botánico Joseph Hooker, improvisó un compromiso, apresurando tanto a las obras de Darwin como a Wallace antes de una reunión de la Sociedad Linneana unos días después, el 1 de julio de 1858. La lectura tuvo lugar en un salón de baile estrecho y caro En Burlington House, justo al lado de Piccadilly Circus, y ninguno de los autores estuvo presente. (Darwin estaba en el funeral de su hijo; Wallace estaba en Nueva Guinea). Tampoco hubo ninguna discusión. El presidente de la sociedad se fue a casa murmurando sobre la falta de «descubrimientos sorprendentes» ese año. Y así comenzó la mayor revolución en la historia de la ciencia.
Lo llamamos darwinismo, para abreviar. Pero en verdad, tampoco comenzó con Darwin, o con Wallace, para el caso. Las grandes ideas rara vez surgen de la manera romántica que nos gusta imaginar: el perno del azul, el genio solitario corriendo por las calles llorando: «¡Eureka!» Al igual que la evolución misma, la ciencia más a menudo avanza por pequeños pasos, con diferentes líneas que convergen en la misma solución.
«La única novedad en mi trabajo es el intento de explicar cómo se modifican las especies», escribió Darwin más tarde. No quiso menospreciar su logro. El cómo, respaldado por una abundancia de evidencia, era crucial: la naturaleza arroja variaciones biológicas interminables, y florecen o se desvanecen frente a la enfermedad, el hambre, la depredación y otros factores. El término de Darwin por ello fue «selección natural»; Wallace lo llamó la «lucha por la existencia». Pero a menudo actuamos hoy como si Darwin inventara la idea de la evolución misma, incluida la teoría de que los seres humanos se desarrollaban a partir de un antepasado APE. Y Wallace que olvidamos por completo.
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