Cultura de la empresa. Es el sistema operativo social el que influye en cómo sus empleados trabajan entre sí, los clientes y la comunidad. Tiene tanto el potencial de ayudar a una empresa a prosperar o hacer que sufra.
Ese es el caso, ¿cómo mejora o actualiza su sistema operativo? ¿Qué estrategias específicas puede establecer para garantizar que su organización esté comprometida a mejorar la cultura en el lugar de trabajo?
La verdad es que la respuesta difiere para todos. Los líderes deben estar dispuestos a explorar muchas ideas para mejorar la cultura del lugar de trabajo. Una razón es porque hay varios tipos de cultura en el lugar de trabajo: desde la cultura de la adhocracia y la cultura del clan, hasta la cultura y la cultura de la jerarquía centrada en el cliente, hasta la cultura y la cultura de propósito impulsada por el mercado (lea más sobre cada tipo de guía de cultura de nuestra empresa) .
Si es un líder en la gestión de recursos humanos, parte de su directiva es sin duda ayudar a mejorar la cultura de su empresa. Pero la cultura de la buena compañía no sucede por sí misma. Se necesita algo de planificación y esfuerzo. En este artículo, presentamos siete prácticas poderosas con detalles sobre cómo mejorar la cultura del lugar de trabajo:
Nuestro informe de la cultura global 2019 describió cómo el liderazgo es la base de una experiencia significativa de los empleados. Los líderes juegan un papel central en la configuración de la cultura corporativa. La investigación indicó que si el vínculo entre líderes y empleados es débil o negativo, los empleados también se desconectarán de otros aspectos de la cultura.
¿Qué tan importante es para los líderes establecer el tono general de la cultura del lugar de trabajo?
¿Cómo se refuerza o se mantiene una cultura organizacional?
Nuestros amigos en el YEC pidieron a 12 empresarios que compartieran cómo mantienen la cultura de la empresa a diario. Esto es lo que encontraron:
«La cultura no son unos pocos tópicos en la pared. La cultura fluye de los valores verdaderos: en qué pasa la compañía en el que pasa tiempo y dinero. Discuta cómo las alternativas (estrategia, contratación) reflejan los valores de la empresa. Incluya la alineación de valores en el coaching de rendimiento. Celebre a los miembros del equipo cuando sus acciones encarnen los valores de la compañía «.
“Capture y cree tradiciones que apoyen su cultura. Están debajo de tu nariz todos los días; Sólo tienes que encontrarlos. Busque oportunidades para crear «ritos de iniciación» para los nuevos empleados, estimular la competencia saludable, otorgar premios y celebrar grandes logros. Todas estas cosas le dan a la personalidad de su empresa y son de lo que la gente va a casa hablando ”.
“Las reuniones virtuales son nuestra herramienta de elección. Dirigimos un gran equipo de más de 50 empleados, y obtenemos una división completa, a solas de toda la empresa, la atención es casi imposible. En cambio, hacemos reuniones virtuales a través de grupos de chat de Skype y una reunión de «estado virtual de la compañía» donde pasamos por nuestras ventas y los próximos pasos como una dirección de video, que grabamos para que el equipo pueda verlo cuando lo deseen «.
«Incluimos la palabra» huevo «en muchas de nuestras palabras. Es realmente vergonzoso, pero funciona: celel de huevo, de lo que es huevo, huevo. Cuando nos sentimos realmente talentosos, incluso se nos ocurren líneas más creativas, como «Hatch Your Oroe» o «Omelette que vas».
¿Cómo se refuerza la cultura organizacional?
La buena estrategia se ha visto tradicionalmente como la clave para el éxito empresarial. Más recientemente, el propósito se ha convertido en un elemento esencial para hacer negocios. Pero falta algo más: la cultura, o los elementos esenciales de cómo se comportan una organización y sus empleados, así como sus creencias y principios de gobierno. Y, sin embargo, la cultura a menudo recibe menos atención que el propósito y la estrategia. El autor piensa en el propósito, la estrategia y la cultura como un triángulo: cada ángulo se conecta y da forma a los otros dos, y si uno cambia, los otros dos deben evolucionar y ajustarse para mantener el equilibrio y la forma, o el triángulo se rompe y se desmorona. Presenta tres tipos de palancas que las empresas pueden usar para dar forma profundamente a una cultura efectiva y permitir que su estrategia se concrete.
Al principio de mi carrera, la estrategia fue vista como la clave para el éxito empresarial. Más recientemente, el propósito se ha convertido en un elemento esencial para hacer negocios: la estrella de North y la inspiración destinadas a orientar todas las actividades de la empresa. Pero a menudo hay una gran brecha entre el propósito de una empresa y lo que experimentan sus empleados, y una simple campaña de comunicación sobre el gran propósito de la nueva empresa no funcionará mucho por sí solo.
Entonces, ¿qué falta en esta imagen? Todos hemos sabido durante mucho tiempo que, además del propósito y la estrategia, algo más es crítico: la cultura o los elementos esenciales de cómo se comportan una organización y sus empleados, así como sus creencias y principios rectores. Y, sin embargo, la cultura a menudo recibe menos atención que el propósito y la estrategia.
Como líder empresarial y como estudiante de otros líderes empresariales, ahora creo que una conexión estrecha entre el propósito, la estrategia y la cultura es de vital importancia, porque la cultura juega un papel tan poderoso en hacer que el propósito y la estrategia cobren vida. También creo que, como líderes, podemos dar forma a las culturas de nuestras empresas más rápido y más profundamente de lo que generalmente se pensaba.
¿Qué es lo que refuerza a la cultura?
¿Qué puede hacer el liderazgo para reforzar y revitalizar la cultura? Lo más importante es compartir la visión a través de una declaración de cultura clara que los empleados pueden volver a visitar a menudo.
Otro componente crítico para mantener la cultura es cómo se contrata. Atrás quedaron los días de contratación para el ajuste de la cultura. En cambio, los gerentes deberían centrarse en la contratación de Culture Add. A medida que el académico de gestión Adam Grant se comparte en este video, la contratación para el ajuste de la cultura, donde los candidatos se contratan en función de los valores compartidos, no es tan efectivo como se pensó alguna vez. Él comparte la importancia de la agrupación de la cultura y la contribución de la cultura. Por ejemplo, si siente que su cultura está estancada y le falta nuevas ideas? Contrata a alguien con antecedentes empresariales.
Pero lo más importante, ¿qué puedes hacer de forma continua? Reforze su cultura diariamente viviendo los valores de su organización, asegurándose de que sean entendidos y lo más importante, y ser fiel a las prioridades que ha presentado. En pocas palabras, si sus ejecutivos y gerentes están caminando por la charla, obtendrá una mejor organización para comprar en toda la organización.
Takeaways clave: vive su cultura todos los días y contrate para la cultura agregada, no a la cultura. El liderazgo debe ser consciente de la trampa de «decir hacer», liderado con el ejemplo, no edicto.
La cultura organizacional es una noción compleja que puede afectar significativamente el resultado final. Un error común es que la cultura ocurre orgánicamente; La cultura debe ser deliberada y estratégica. Tómese el tiempo para reevaluar y reenfocar su cultura para el lugar de trabajo de hoy y sus objetivos organizacionales. Luego, comience a reforzar la cultura diariamente y aliente a todos los niveles de organización a hacer lo mismo. ¡Una cultura fantástica está a tu alcance!
¿Cómo empujar una adecuada cultura organizacional?
Gestionar el cambio de cultura en el lugar de trabajo puede ser una tarea desalentadora.
Este tipo de cambio presenta una variedad de desafíos que deben abordarse y superarse.
Aprenda qué desafíos han identificado los expertos en recursos humanos durante este proceso y sus recomendaciones sobre cómo puede superar los obstáculos de su empresa al cambio de cultura en el lugar de trabajo.
La importancia de fomentar una gran cultura de la compañía no se puede enfatizar demasiado.
Las empresas que no le dan ninguna medida de importancia a su cultura interna, o que permiten que la cultura tóxica crezca y se propague, están obligados a experimentar una miríada de dificultades. El abogado de empleo Richard Celler conoce muy bien el costo de la cultura de la empresa tóxica: «El acoso, el acoso escolar, las violaciones de los derechos de los empleados y otros abusos fluyen cuesta abajo de un entorno de la empresa tóxica, y cuesta a los empleadores millones de reclamos legales».
La parte triste es que muchas de estas demandas podrían haberse evitado si se hubiera abordado la necesidad de un cambio cultural en el lugar de trabajo. Afortunadamente, la cultura de la empresa tóxica suele ser visible desde el principio, y si los comportamientos y actitudes asociadas con ella se frenan de manera oportuna, puede evitar muchos problemas en el futuro. Como empleador o profesional de recursos humanos, es su responsabilidad abordar estos comportamientos tóxicos.
La cultura de una organización, o las creencias y comportamientos que influyen en la forma en que las personas actúan dentro de esa organización, ahora se cree que juega un papel importante en el éxito o el fracaso de una empresa. Como tal, cada vez más empresas están prestando atención al impacto de su cultura. Esto proporciona una oportunidad de liderazgo única para que los profesionales de recursos humanos determinen cómo implementar el cambio cultural en una organización.
¿Cómo impulsar una cultura organizacional?
Desde crear un espacio seguro para abrir oportunidades para el desarrollo profesional, estas ideas son todos aspectos de cómo mejorar la cultura de la empresa.
Una de las formas más básicas de mejorar la cultura del equipo es mostrar de qué se trata su empresa estableciendo un propósito.
Aclarar el enfoque de su empresa le da a su equipo una sensación de dirección para comprar y apoyar. Saber cómo los esfuerzos individuales encajan en la imagen más grande aumenta la productividad y motiva a los empleados porque entonces los miembros del equipo sienten que su trabajo realmente importa.
Cuando no se comunica la comunicación, los empleados pueden sentirse fácilmente sofocados o fuera del circuito. Si su equipo tiene sugerencias para impulsar el rendimiento del equipo, entonces debe proporcionar un espacio donde los empleados puedan decir lo que piensan. Del mismo modo, si no comunica expectativas o actualizaciones sobre hacia dónde van los proyectos, los miembros del equipo se sienten desconectados, infravalorados y sin dirección.
- Estar disponible para empleados
- Configuración de un sistema de retroalimentación anónima
- Escuchar comentarios
- Registrarse regularmente con los empleados uno a uno
- Fomentar la colaboración del equipo interfuncional
Además de abrir la comunicación entre los empleados y los gerentes, también debe alentar a su equipo a cooperar departamentalmente tanto como sea posible. Su equipo no solo tendrá una mejor idea de lo que hacen los compañeros de trabajo, sino que los empleados pueden inspirarse al escuchar más sobre diferentes estilos de trabajo o puntos de vista.
¿Como debe ser una buena cultura organizacional?
Su empresa está creciendo. Estás alcanzando objetivos de ingresos y aumentando la cuota de mercado de la compañía. Pero, ¿cómo está tu gente detrás de ese éxito? ¿Cómo está la cultura? Puede tener un negocio en pleno funcionamiento con una cultura de la empresa pobre, pero he descubierto que la longevidad de una empresa y el éxito duradero dependerán de las personas.
El éxito empresarial viene en muchas formas, pero la mala cultura no es sostenible a largo plazo. En el papel, es posible que ahora esté viendo grandes avances, pero si no ha dedicado tiempo, energía y recursos a la cultura de su organización, el polvo se asentará desde lo alto en lo que está en el que queda, y lo que queda será la gente. El agotamiento puede hacerse cargo de los altos productores y a los que más se preocupan.
Conseguir que la cultura de su empresa esté en el camino correcto es un trabajo en progreso. Se necesita un esfuerzo consistente y colaborativo de los líderes y miembros del equipo que trabajan para construir una cultura genuina, valorada y significativa.
Cada organización tiene una cultura, por lo que hacer un esfuerzo consciente para diseñarla y promoverla le brinda la oportunidad de determinar qué y quién desea que sea, de manera proactiva. En su libro, lo que haces es quién eres, estimado inversionista, empresario y autor Ben Horowitz define la cultura como las personas reaccionan cuando no estás en la sala, es decir, qué decisiones tomarían sus empleados instintivamente en base a lo que se conoce como de tu empresa. valores.
¿Cómo vivir la cultura organizacional?
Incluso si nunca se ha dado cuenta porque la guía era tan leve en su institución, cada empresa tiene una cultura corporativa. Ya sea que lo haya experimentado en mayor o menor grado durante su carrera, siempre estuvo ahí.
Tuve algunos trabajos de verano durante mi escuela secundaria y en los primeros años universitarios y sus culturas corporativas parecían suaves en el mejor de los casos. Pero para cuando estaba en una gran corporación, los valores de esa entidad corporativa eran obvios y bien comunicados. Durante la orientación, fuimos adoctrinados en nuestra nueva tribu. Aquellos de nosotros en la clase «nueva» recibimos pautas bastante estrictas y estrictas de rendimiento y comportamiento. Se esperaba de nosotros como representantes de la corporación. Era joven y emocionado de ser parte del equipo: estaba orgulloso de ser parte de la «unidad familiar» que promovieron.
Cuanto más maduro me volvía en mi carrera, lo que involucraba un cambio corporativo, desde la compañía hasta la compañía hasta la posición a la posición, más me di cuenta de la importancia de vivir los valores de la cultura corporativa con la que estaba involucrado.
A medida que mi experiencia creció, se hizo más fácil y más fácil discernir las ligeras diferencias en la filosofía corporativa declarada y el comportamiento real de los principales actores. No se equivoquen: el liderazgo es consistentemente de arriba hacia abajo; Liderazgo especialmente emocional/inspirador.
En retrospectiva, puedo reconocer la diferencia entre las buenas empresas para las que he trabajado y las grandes empresas para las que he trabajado. Gracias a mi experiencia, ahora sé cómo ayudar a la corporación mediocre a alcanzar la grandeza. No es mágico. Es conciencia.
¿Cómo hacer vivir la cultura organizacional?
Construir y mantener una cultura corporativa requiere intención y vigilancia, dijo Cox. Es importante ser ágil y receptivo. Aquí le mostramos cómo cultivar con éxito la cultura corporativa en su organización.
No confíe en las encuestas corporativas anuales para obtener comentarios de sus empleados, aconsejó Tavgac. Puede tomar un año o más de resolver problemas que surgen. En cambio, Tavgac tiene una política de puertas abiertas donde se alienta a los empleados a expresar preocupaciones en tiempo real. «Grandes ideas sobre la cultura [pueden] provener de cualquier persona en la organización», dijo.
La comunicación también es clave ya que implementa nuevos valores o finetune existentes, dijo Cox. Pero no se concentre simplemente en los beneficios de estos cambios para la empresa. Los empleados no necesariamente se preocupan por aumentar la eficiencia o reducir los costos, dijo.
«Siempre hable sobre las cosas desde la perspectiva de un empleado», aconsejó Cox. Explique cómo el nuevo valor o visión mejorará su trabajo o apoyará el crecimiento de su carrera. Algunos empleados pueden optar por no participar, pero está bien. La cultura puede ser polarizante. «Eso significa que no estás tratando de servir a todos, pero realmente estás tratando de atraer a las personas que más lo disfrutarán y serán los más felices y hacer su mejor trabajo para la empresa», agregó.
«No siempre tenemos este tipo de oportunidades para comenzar con un estado limpio», dijo Keswin. «Y esta revolución híbrida realmente nos da la oportunidad de remodelar cómo definimos y vivimos nuestra cultura y damos forma a la forma en que dirigimos las organizaciones».
¿Cómo podemos influir en la cultura organizacional?
Los líderes tienen mucha influencia en establecer la cultura de su empresa porque, como dicen, «todo comienza desde la cima». mala dirección.
A medida que el negocio crece, la cultura cambia y cambia. Los líderes tienen la oportunidad de influir y establecer la dirección. Sin embargo, no saben cómo ser un catalizador para el cambio cultural, lo que resulta en un mal posicionamiento de la cultura del lugar de trabajo a los valores, la misión y la visión de la organización.
Entonces, la pregunta apremiante es, ¿cómo pueden los líderes dar forma e influir en la cultura organizacional?
En las primeras etapas de Inception, la cultura a la que la organización se acostumbra será la única establecida por los líderes y los fundadores. Las conversaciones sobre objetivos, valores y objetivos ayudan a dar forma a la atmósfera que el negocio cultivará. Revisar estos factores cada año y realizar cualquier actualización garantizará que la cultura y la dirección se mantengan alineadas en función de los principios fundamentales.
Los valores impulsan el «cómo» de los comportamientos que queremos ver en la organización. Definir valores de una manera que sea significativa e impactante para sus empleados y el equipo de gestión es clave. Cualquier negocio puede decir «ser responsable», pero cómo lo hace cobrar vida en sus procesos es donde marca la diferencia. A medida que el negocio crece, asegúrese de que los líderes participen en la revisión y documentación de los valores y los utilicen en los ayuntamientos, la comunicación interna y el proceso de contratación.
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