La cultura es fácil de sentir pero difícil de medir. Los caballos de batalla de la investigación de la cultura, encuestas y cuestionarios empleados, a menudo son poco confiables.
Estudiar el lenguaje que usan los empleados en la comunicación electrónica ha abierto una nueva ventana a la cultura organizacional. Una nueva investigación que analiza el correo electrónico, los mensajes de Slack y las publicaciones de Glassdoor son desafiantes la sabiduría prevaleciente sobre la cultura.
Algunos de los hallazgos son (1) el ajuste cultural es importante, pero lo que más predice el éxito es la tasa a la que los empleados se adaptan a medida que la cultura organizacional cambia con el tiempo, (2) la diversidad cognitiva ayuda a los equipos durante la ideación, pero dificulta la ejecución, y (3) el Las mejores culturas fomentan la diversidad para impulsar la innovación, pero están ancladas por creencias centrales compartidas.
Estudiar el lenguaje que usan los empleados en la comunicación electrónica ha abierto una nueva ventana a la cultura organizacional. La investigación que analiza el correo electrónico, los mensajes de Slack y las publicaciones de Glassdoor desafían la sabiduría prevaleciente sobre la cultura.
- El ajuste cultural es importante, pero lo que más predice el éxito es la tasa a la que los empleados se adaptan a medida que la cultura organizacional cambia con el tiempo.
La cultura de una empresa puede catalizar o socavar el éxito. Sin embargo, las herramientas disponibles para medirlo, es decir, encuestas de empleados y cuestionarios, tienen deficiencias significativas. Los autoinformes de los empleados a menudo no son confiables. Los valores y creencias que las personas dicen que son importantes para ellos, por ejemplo, a menudo no se reflejan en cómo se comportan realmente. Además, las encuestas proporcionan instantáneas estáticas, o, en el mejor de los casos, episódicas, de organizaciones que constantemente evolucionan. Y están limitados por la tendencia de los investigadores a asumir que las culturas distintivas e idiosincráticas pueden clasificarse perfectamente en algunos tipos comunes.
¿Cómo se mide la cultura organizacional?
Antes de ver las diversas formas en que podría medir la cultura organizacional, es importante comprender primero qué es la cultura organizacional. La cultura organizacional, ha sido ampliamente debatida y discutida a lo largo de los años. Uno de los pensamientos predominantes sobre qué es la cultura organizacional, es la que es más probable que haya escuchado, de Deal & Kennedy:
Pero lo que es poco probable que la gente te diga es que en realidad se trata de las reglas «t notas» de cómo se hacen las cosas. En efecto, puede pensar en ello como la personalidad de una empresa que se ve a través de los ojos de los empleados.
Daniel Coyle, por otro lado, tiene una opinión alternativa sobre qué es la cultura organizacional. Se enfoca en el concepto de relaciones vivos, trabajando hacia un objetivo común. Esas son las relaciones vivas entre los empleados y los líderes, lo que en efecto es lo que hace a la empresa.
En última instancia, la cultura organizacional se define como las creencias subyacentes, los supuestos, los valores y las formas de interactuar, que contribuyen al entorno social y psicológico único de una organización. En esencia, la cultura de la empresa tiene todo que ver con cómo los empleados, los posibles empleados, los clientes y el público perciben su organización y qué lo hace único.
A menudo, cuando escuchas el término cultura organizacional, es seguido rápidamente por el término «clima». Entonces, ¿cuál es la diferencia entre los dos? Aunque están interrelacionados, como mencionamos anteriormente, la cultura está mucho más firmemente arraigada en los valores, los supuestos y los sistemas de creencias, que forman e influyen en el conjunto de comportamientos estándar dentro de la organización, que a menudo pueden ser más difíciles de ver. Mientras que el clima es mucho más observable. El clima organizacional a menudo se define como los patrones recurrentes de comportamiento o hábitos, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en una organización.
¿Cuáles son las tres metricas para evaluar la cultura organizacional?
Todos aman la cultura de la empresa. Y todos aman las métricas. Sin embargo, los líderes empresariales han tenido dificultades para juntar a los dos de manera significativa. La cultura ha sido considerada durante mucho tiempo como un tema «suave», demasiado intangible, subjetivo y esquivo para medir y rastrear. Esto ha hecho difícil saber cómo alinear la cultura con el éxito empresarial.
Después de 15 años como emprendedor y líder empresarial, sumergiéndose en la investigación académica y profesional, y entrevistando a cientos de empresas, he elegido dedicar mi carrera a comprender qué hace que las empresas funcionen. En términos simples, la cultura de la empresa es el conjunto de comportamientos que determinan cómo se hacen las cosas en una empresa. Por lo tanto, al buscar métricas culturales, tiene sentido seguir el ejemplo de las empresas que han tenido un éxito financiero y operativo consistente, o en la jerga comercial, las compañías de alto rendimiento.
En CultureIQ, hemos identificado 10 cualidades compartidas por compañías de alto rendimiento. Si bien cada compañía tiene su propio estilo de abordar los 10 elementos, son los ingredientes de una cultura fuerte. Utilizando estas cualidades como métricas para rastrear, los líderes empresariales finalmente pueden comprender si su empresa está en el camino hacia el éxito de la cultura.
En empresas con una sólida comunicación, los empleados pueden comunicar sus pensamientos y sugerencias al liderazgo, mientras que el liderazgo comunica efectivamente la información necesaria a los empleados. Evalúe si sus canales de comunicación actuales son efectivos para ayudar a todos en la empresa a enviar, recibir y comprender información.
¿Cuáles son los indicadores de cultura organizacional?
Todos hemos escuchado el mantra de gestión «lo que se mide se gestiona», que a menudo se atribuye erróneamente al gurú de la gerencia Peter Drucker. Es la fuerza impulsora detrás de la adopción generalizada de métricas objetivas (indicadores de desempeño clave (KPI)) para medir el éxito de las iniciativas comerciales o el desempeño de los empleados. Son los números (valores cuantitativos) que nos dicen si estamos alcanzando nuestros objetivos u objetivos. Sin embargo, este dicho ha sido detractores, quienes argumentan que: “No todo lo que se puede contar cuenta; No todo lo que cuenta se puede contar ”, otra cita atribuida mal con frecuencia, en este caso, con el crédito que va a Einstein.
La verdad es que ambas citas son tan correctas como están equivocadas. La respuesta se encuentra en algún lugar en el medio.
La cultura organizacional es probablemente una de las mejores áreas de una empresa para probar estos dos dichos. En parte, se debe a que la cultura a menudo se ve a menudo como un aspecto subjetivo, o suave, del éxito empresarial. Como tal, no todos asignan un valor cuantitativo a su cultura.
Es vital comprender si estas políticas o iniciativas están trabajando para mantener una cultura de la empresa que sea lo suficientemente fuerte e influyente como para mantener la tasa de facturación de sus empleados es vital. Ahí es donde entran los indicadores de rendimiento clave. Son una forma de medir el nivel de felicidad y productividad de un empleado, sin duda dos métricas de KPI que se pueden cuantificar y son importantes.
Entonces, mientras rastrear y analizar la cultura de la empresa es vital, no todo lo que las organizaciones tradicionalmente miden necesariamente importantes. Con las demandas de los gerentes y los equipos de liderazgo, es fundamental que sus KPI representen lo que realmente es importante para sus empleados y están vinculados a los objetivos de su negocio.
¿Qué indicadores pueden medir la efectividad de un programa de cultura organizacional?
Entonces, ¿qué métricas clave de rendimiento debería rastrear una organización para impulsar la cultura de la empresa? El empleado específico y los KPI de negocios rastreados variarán según la industria, los objetivos y el modelo de negocio de la organización.
Algunos ejemplos de KPI que se pueden utilizar para mejorar la cultura corporativa o rastrear la cultura existente de una organización incluyen:
Al tratar de crear una cultura de excelencia, muchas empresas se centran en el equipo o los KPI específicos de roles, creando paneles de KPI que muestran los logros de varios miembros del equipo para ayudar a fomentar una competencia saludable y generar resultados. Los ejemplos de KPI de los empleados que pueden ayudar a impulsar la cultura corporativa incluyen:
- Actividad de ventas KPI. Los miembros del equipo de ventas se pueden rastrear sobre la cantidad de llamadas de prospectos que realizan, la cantidad de correos electrónicos que envían y otros KPI de actividad de ventas que miden con qué frecuencia se involucran con los clientes potenciales. Esto ayuda a fomentar la participación activa de los miembros del equipo de ventas.
- Métricas de acuerdo de nivel de servicio (SLA). Los miembros del equipo de servicio pueden evaluarse en función de qué tan bien están igualando las obligaciones establecidas en los SLA de la compañía. Si bien es importante tener SLA fuertes para satisfacer a los clientes, también deben ser realistas en función de las capacidades y recursos del equipo de servicio. Si el equipo de servicio está luchando para mantenerse al día con un SLA agresivo, puede ser necesario ajustar esos objetivos o ajustar los recursos del equipo de servicio para mantenerlos agresivos, pero alcanzables.
- Ingresos recurrentes mensuales (MRR). ¿Cuántos clientes están en servicios recurrentes que factura mensualmente? ¿Qué tan bien está empujando el equipo de ventas los servicios MRR? ¿Qué tan bueno está haciendo el trabajo al equipo de servicio para mantener a los clientes suscritos a los servicios MRR? Tener un MRR fuerte es una gran medida de una empresa con una excelente cultura corporativa que impulsa tanto a los equipos de ventas como a los servicios a tener éxito.
- Boletos de servicio cerrados. ¿Cuántas solicitudes de servicio al cliente cierra el equipo de servicio cada día, semana o mes? Esta métrica puede servir como un indicador decente de cuán efectivo y eficiente es el equipo de servicio para ayudar a los clientes/clientes con sus problemas.
- La satisfacción del cliente. ¿Qué tan felices están los clientes con el servicio que reciben? El seguimiento de la satisfacción del cliente es importante para medir qué tan bien se cumplen las expectativas y si los empleados van más allá para proporcionar soluciones satisfactorias.
Además de rastrear métricas de rendimiento individuales y del equipo, también es importante rastrear si la cultura de la compañía está afectando a los empleados de manera positiva o negativa, y hacer ajustes según sea necesario. Por lo tanto, puede ser importante rastrear las métricas de la cultura de la empresa como:
- Actividad de ventas KPI. Los miembros del equipo de ventas se pueden rastrear sobre la cantidad de llamadas de prospectos que realizan, la cantidad de correos electrónicos que envían y otros KPI de actividad de ventas que miden con qué frecuencia se involucran con los clientes potenciales. Esto ayuda a fomentar la participación activa de los miembros del equipo de ventas.
- Métricas de acuerdo de nivel de servicio (SLA). Los miembros del equipo de servicio pueden evaluarse en función de qué tan bien están igualando las obligaciones establecidas en los SLA de la compañía. Si bien es importante tener SLA fuertes para satisfacer a los clientes, también deben ser realistas en función de las capacidades y recursos del equipo de servicio. Si el equipo de servicio está luchando para mantenerse al día con un SLA agresivo, puede ser necesario ajustar esos objetivos o ajustar los recursos del equipo de servicio para mantenerlos agresivos, pero alcanzables.
- Ingresos recurrentes mensuales (MRR). ¿Cuántos clientes están en servicios recurrentes que factura mensualmente? ¿Qué tan bien está empujando el equipo de ventas los servicios MRR? ¿Qué tan bueno está haciendo el trabajo al equipo de servicio para mantener a los clientes suscritos a los servicios MRR? Tener un MRR fuerte es una gran medida de una empresa con una excelente cultura corporativa que impulsa tanto a los equipos de ventas como a los servicios a tener éxito.
- Boletos de servicio cerrados. ¿Cuántas solicitudes de servicio al cliente cierra el equipo de servicio cada día, semana o mes? Esta métrica puede servir como un indicador decente de cuán efectivo y eficiente es el equipo de servicio para ayudar a los clientes/clientes con sus problemas.
- La satisfacción del cliente. ¿Qué tan felices están los clientes con el servicio que reciben? El seguimiento de la satisfacción del cliente es importante para medir qué tan bien se cumplen las expectativas y si los empleados van más allá para proporcionar soluciones satisfactorias.
¿Cómo evaluar la cultura de una empresa?
Primero, debe descubrir sus preferencias y prioridades. ¿Tener un lugar de trabajo divertido e informal es importante para usted? ¿Trabajas mejor en equipos o solo? ¿Estás irritado cuando tu jefe te microgestión o agradece la estructura? ¿Prosperas a un ritmo rápido o te desempeñas mejor cuando trabajas en tu propia línea de tiempo?
Haga una lista para descubrir exactamente qué tipo de cultura de la empresa está buscando. Esto puede ayudarlo a guiarlo a medida que solicita y entrevistar para trabajos.
Asegúrese de hacer su propia investigación con anticipación, comenzando con el sitio web de la compañía.
Echa un vistazo al tono del sitio: ¿es personal o sencillo y profesional? Lea la declaración de misión de la compañía para ver si está de acuerdo con ella o no. Incluso puede examinar la página de beneficios de la empresa (si tiene una). ¿La compañía ofrece beneficios competitivos y cuál es su postura sobre la flexibilidad laboral? Todo esto puede ser pistas importantes de la cultura de la compañía y si desea trabajar allí o no.
Explique las redes sociales de la compañía para obtener una mejor imagen de su compromiso con los consumidores, los clientes y los empleados. Consulte sus publicaciones para obtener información sobre los valores y el sentido del humor de la compañía, y vea cómo se retratan en los medios de comunicación para una perspectiva «exterior».
Sin embargo, evalúa estas revisiones cuidadosamente. Las grandes empresas pueden tener muchas culturas «sub» dentro de la organización mayor, y un departamento de contabilidad con exceso de trabajo y poco apreciado puede no tener relación con lo que es trabajar para el equipo de ingeniería.
¿Cómo se mide el clima y cultura organizacional?
Fondo:
La atención primaria contribuye cada vez más a mejorar la calidad de la atención al paciente. Esto ha impuesto demandas significativas a los médicos con necesidades crecientes y recursos limitados. Se ha encontrado que la cultura organizacional y el clima son cruciales para mejorar el bienestar de la fuerza laboral y, por lo tanto, la calidad de la atención. Los objetivos de este estudio son identificar la cultura organizacional y las medidas climáticas utilizadas en la atención primaria de 2008 a 2019 y evaluar sus propiedades psicométricas.
Métodos:
Las fuentes de datos incluyen PubMed, Psycinfo, HAPI, CINAHL y Anuario de Mediciones Mentales. Se revisaron bibliografías de artículos relevantes y se realizó una búsqueda de referencia citada en Scopus. Los criterios de elegibilidad incluyen profesionales de atención primaria de salud, entornos de atención primaria y el uso de medidas que representan el concepto general de cultura y clima organizacional. Se siguieron los estándares basados en el consenso para la selección de directrices de instrumentos de medición de salud (COSmin) para evaluar los estudios individuales para la calidad metodológica, los resultados de la tasa de las propiedades de medición, los estudios de agrupación cualitativamente por medida y la evidencia de grado.
Resultados:
De 1745 estudios iniciales, 42 estudios cumplieron con los criterios clave de inclusión del estudio, con 27 medidas disponibles para su revisión (16 para la cultura organizacional, 11 para el clima organizacional). Hubo una considerable variabilidad en las medidas, tanto conceptualmente como en calidad psicométrica. Muchos reportaron información psicométrica limitada o ninguna.
¿Cómo medir el clima y la cultura organizacional?
Medir, mejorar y reevaluar. Ese es el camino hacia el éxito. Por eso es importante saber cómo medir la cultura organizacional de una empresa
Se puede mejorar todo lo que se puede medir. Cualquier empresa en busca de éxito aplica esta premisa a cualquier campo de su organización. Cálculos de resultados, ganancias, gastos… Todos estos datos van acompañados de una cifra que implica un margen de mejora. ¿Pero es la cultura organizacional algo que se puede calcular? Sí, y es crucial hacerlo, ya que implica numerosos beneficios. En este artículo hablaremos sobre cómo medir la cultura organizacional de una empresa y lo que nos dice sobre su entorno de trabajo.
En términos generales, el concepto de cultura organizacional podría definirse como la atmósfera que impregna el lugar de trabajo y la forma en que los empleados se comportan y se relacionan entre sí. Es el conjunto de formas de pensar, actuar y sentir que los empleados de la compañía tienen en común, cualquiera que sea su posición, responsabilidad u ocupación.
Afecta las acciones más ordinarias, como las formas de comunicación, las reglas de coexistencia en el lugar de trabajo o los procesos de toma de decisiones; pero también las características definitorias de una empresa, como valores, estilo de liderazgo o grado de flexibilidad, entre muchos otros temas.
Es una herramienta poderosa para cualquier empresa cuyo objetivo es promover cambios e introducir nuevas ideas o métodos en la gestión empresarial que mejoren la satisfacción de los empleados con respecto al entorno en el que llevan a cabo su trabajo profesional.
¿Cómo medir la cultura?
Existen varias herramientas de terceros que lo ayudan a medir la cultura de la empresa, como la cultura o la cultura. El uso de una herramienta de terceros tiene múltiples ventajas:
- Muchas veces, las herramientas pueden ser más refinadas y ágiles que las herramientas diseñadas internamente.
- Los participantes pueden tener mayor confianza en el anonimato de sus respuestas cuando las encuestas de participación se administran a través de un tercero.
- Las grandes poblaciones de empleados tienden a desarrollar subculturas debido a diferentes ubicaciones geográficas, fusiones y adquisiciones y los efectos naturales del tiempo de paso. Las encuestas y otras herramientas a través de terceros deberían poder segmentar la fuerza laboral. La segmentación da información sobre las subculturas dentro de la organización que deben realinearse a la cultura central de la empresa.
Esto puede parecer «de la vieja escuela», pero las conversaciones con empleados seleccionados pueden arrojar luz sobre la cultura de una empresa. Aquí hay algunos consejos sobre cómo llevar a cabo un grupo focal de empleados.
- Muchas veces, las herramientas pueden ser más refinadas y ágiles que las herramientas diseñadas internamente.
- Los participantes pueden tener mayor confianza en el anonimato de sus respuestas cuando las encuestas de participación se administran a través de un tercero.
- Las grandes poblaciones de empleados tienden a desarrollar subculturas debido a diferentes ubicaciones geográficas, fusiones y adquisiciones y los efectos naturales del tiempo de paso. Las encuestas y otras herramientas a través de terceros deberían poder segmentar la fuerza laboral. La segmentación da información sobre las subculturas dentro de la organización que deben realinearse a la cultura central de la empresa.
Una encuesta de salida bien diseñada puede revelar mucho sobre su cultura organizacional. Realice un análisis exhaustivo de lo que dicen los empleados a medida que se separan de la organización para comprender mejor la cultura tal como la han experimentado.
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