La retroalimentación de 360 grados es una gran herramienta para que las personas y los equipos lo usen. El informe directo proporciona un análisis objetivo del desempeño de los empleados, una visión de cómo los compañeros de equipo o los empleados ven al individuo que está siendo calificado y ayuda a los empleados a crecer.
Un análisis de las muestras dadas nos dice que estos receptores de retroalimentación de 360 grados recibieron información que probablemente aumentó la moral y destacó algunas áreas que podrían mejorarse. La terminología utilizada en estas muestras no era demasiado rígida y no trató de sonar como un libro de texto de negocios. En cambio, mantuvieron las cosas casuales y amigables, lo que probablemente sintieron que sería más efectivo.
Si los comentarios constructivos no son naturales para su equipo, intente usar herramientas como la aplicación gratuita de la aplicación Slack para que sea parte de la vida cotidiana del equipo. La construcción, las críticas constructivas y la retroalimentación son importantes, ya sea parte de una encuesta de 360 grados o integrada en el tejido de la vida diaria.
Aunque el uso regular de una aplicación de retroalimentación y revisión del equipo de las muestras de comentarios de 360 grados anteriores puede ser útil para guiar a sus empleados hacia comentarios constructivos y apropiados. Una discusión abierta siempre será clave aquí. Informe a sus empleados cuál es su objetivo con sus 360 revisiones y cómo pueden ser parte de alcanzar esos objetivos. ¡Pueden sorprenderte con los comentarios de construcción de moral y críticas constructivas que se les ocurren!
¿Qué preguntas se hacen en una evaluación 360?
Para obtener la información cualitativa que querrá recopilar, es importante incluir una serie de preguntas que tocen las fortalezas de un empleado, así como sus áreas de mejora. Esto puede ayudar a los gerentes a garantizar que cada revisión de 360 grados comparta un saldo de comentarios positivos y constructivos. También puede ayudar a sus empleados a ser más receptivos a los resultados.
Aquí hay algunas preguntas de revisión abiertas de 360 grados que puede usar para su cuestionario de comentarios:
- ¿Cuáles dirías que son las fortalezas de este empleado?
- ¿Qué es lo que debe comenzar a hacer este empleado?
- ¿Qué es lo que debe seguir haciendo este empleado?
- ¿Qué es lo que debe hacer este empleado?
- ¿Qué tan bien administra esta persona su tiempo y carga de trabajo?
- Comparta un ejemplo de valor de una empresa que esta persona ha dado vida.
- ¿Cuáles son las tres o cuatro palabras que usarías para describir a este empleado?
- [Para alguien en un papel de liderazgo] Si fueras este líder, ¿cuál sería la primera acción que tomarías?
- ¿Qué tan bien se adapta esta persona a las prioridades cambiantes?
- ¿Cuál es un área que te gustaría ver mejorar a esta persona?
Uno de los mayores beneficios de las revisiones de 360 grados es que permiten a los gerentes y equipos de recursos humanos compartir comentarios más equilibrados, integrales y constructivos con sus empleados. Estas revisiones, cuando se usan además de las revisiones anuales tradicionales, proporcionan una imagen más holística del rendimiento y pueden ayudar a su negocio a identificar y desarrollar los futuros líderes de su organización.
¿Qué preguntas se pueden hacer en una evaluacion de desempeño?
Si bien las revisiones de desempeño a menudo son estresantes para los empleados, pueden ser increíblemente perspicaces para los gerentes, proporcionando una comprensión más profunda de cada empleado y su desempeño laboral general y desarrollo de habilidades. Y dado que pueden entregar comentarios constructivos tanto para los empleados como para los gerentes, las evaluaciones también pueden desarrollar la confianza necesaria para facilitar mejores relaciones laborales.
Pero, ¿cómo tiene el equilibrio correcto entre hacer preguntas a los empleados sobre su desempeño y alentarlos en su trabajo? Cuanto más reflexivas y relevantes sean sus preguntas de revisión de desempeño, más probabilidades de transmitir sentimientos clave como estos a los empleados:
- Son un miembro valioso del equipo.
- Su desarrollo es importante.
- Su voz y opiniones son importantes.
- Estás aquí para ayudarlos.
Para ayudarlo a aprovechar al máximo estas sesiones individuales, aquí hay 45 preguntas de revisión de empleados para hacer en su próxima revisión del desempeño.
Dado que las preguntas de revisión del desempeño pueden ser especialmente estresantes para los empleados, es mejor comenzar con preguntas que las alientan a pensar en los aspectos positivos de su desempeño. Esto comenzará las cosas en la nota correcta y le dará una idea de su perspectiva.
- Son un miembro valioso del equipo.
- Su desarrollo es importante.
- Su voz y opiniones son importantes.
- Estás aquí para ayudarlos.
¿Cómo hacer una entrevista 360?
La realización de revisiones de desempeño tiende a ser parte de la descripción del trabajo de un líder. Pero, ¿con qué frecuencia los gerentes asignan a sus empleados a revisar el liderazgo? ¿Qué tan probable es que las empresas administren evaluaciones de cultura en el lugar de trabajo y tomen medidas significativas como resultado? Para la mayoría de las empresas, la respuesta a ambas preguntas probablemente sea «no muy a menudo».
Una cultura de trabajo satisfactoria se correlaciona con la retención de los empleados, la productividad e innovación. Es por eso que es una sorpresa que más empresas no hagan un proceso completo de revisión de cultura de 360 grados una de sus prácticas regulares. Aquí hay algunos consejos sobre cómo diseñar un sistema que realmente ayude a su empresa.
Las encuestas en el lugar de trabajo son prácticas estándar para la mayoría de las empresas, al menos lo suficientemente grande como para tener departamentos internos de recursos humanos. Las encuestas pueden ser una gran fuente de datos cuantitativos fáciles de recolectar, pero un proceso de 360 grados debe ser una inmersión profunda en la cultura e incluir también un componente cualitativo. Es por eso que las entrevistas individuales son una pieza crítica.
Quién: Los líderes no deberían ser los que realicen entrevistas individuales. En primer lugar, la mayoría no tiene tiempo, y los empleados rara vez serán reveladores o abrirán con su jefe sobre lo que él o ella podría mejorar. Es mejor que alguien como un gerente de recursos humanos haga la entrevista, siempre que los empleados confíen en ellos.
Cómo: además de que el entrevistador tiene una buena relación con los empleados, la entrevista debe ser confidencial sin ningún informe o grabación. En cambio, solo debe registrar datos agregados para identificar temas que puede usar en el proceso de evaluación.
¿Cómo responder evaluación 360?
Una vez que reciba sus resultados de retroalimentación 360, programe el tiempo en su calendario para revisar y analizar los resultados. Es probable que se le proporcione información cuantitativa y cualitativa. No permita que todos los números y tablas lo abrumen. Su objetivo es hacer temas de superficie, así que asegúrese de no estar colgado en un número o comentario específico. Si encuentra que tiene preguntas sobre los datos o no puede dar sentido a algunos de sus resultados, planifique pedirle ayuda a su gerente o un representante de recursos humanos al revisar los comentarios de 360.
- ¿Cuáles son los comportamientos más altos y más bajos?
- ¿Cómo se relacionan los resultados en cada comportamiento entre sí?
- ¿Hay comentarios escritos que ayuden a explicar las calificaciones?
- ¿Hay grandes diferencias de grupo de evaluadores en la retroalimentación? Si es así, ¿Que son?
- ¿Qué crees que explica estas diferencias?
- ¿Las autoevaluaciones tienden a ser consistentemente más altas o más bajas que las calificaciones proporcionadas por otros?
- Si es así, ¿cuál crees que es la razón de esta diferencia?
Recuerde que todos tenemos áreas donde la mejora es necesaria y que puede maximizar sus posibilidades de tener éxito creando un plan de desarrollo orientado a la acción. La planificación del desarrollo individual es un proceso para identificar experiencias laborales, capacitación y otras actividades que contribuyen al desarrollo y el desempeño laboral.
Cree un plan de desarrollo individual dirigido a abordar las prioridades de desarrollo que identificó de sus resultados de retroalimentación 360. Identifique 2-3 objetivos de desarrollo como punto de partida para que sus esfuerzos se centren. Determine los pasos de acción y los recursos que lo ayudarán a aprovechar al máximo sus fortalezas y mejorar en las áreas de desarrollo. Planee discutir su borrador del plan de desarrollo individual con su gerente durante una reunión de discusión de retroalimentación de 360 grados.
Ya sea que haya participado en el proceso de retroalimentación 360 para su propio desarrollo o como parte del proceso de evaluación del desempeño, se recomienda que tenga una discusión de seguimiento con su supervisor directo. Los objetivos de esta discusión son trabajar en colaboración con su gerente para analizar los resultados, los temas críticos de la superficie y acordar un plan de acción para avanzar con las acciones de desarrollo.
¿Cómo responder una evaluación 360?
El consejo es que, al responder a los comentarios de 360 grados, tómese el tiempo para reflexionar sobre los comentarios, obtener información más específica de los comentarios de los comentarios para que pueda comprender mejor el contexto y solicitar más comentarios para obtener una perspectiva. Los escritores también aconsejan obtener comentarios para el futuro (Marshall Goldsmith llama a esto «Feed-Forward»), con acciones específicas que tomar o evitar, para hacer un cambio positivo basado en esa retroalimentación.
Pero el consejo me recordó algunas observaciones clave y las mejores prácticas que he hecho durante muchos años de trabajar en el área de comentarios, en particular, retroalimentación de niveles múltiples o 360 grados. La retroalimentación de 360 grados es particularmente valiosa cuando está construyendo un conjunto consistente de habilidades o comportamientos en un grupo, o en una organización, y el consejo HBR se aplica igualmente cuando está utilizando 360.
El artículo de HBR aconseja a la persona que ha tenido algunos comentarios inesperados o negativos para «no hacer nada». Esto se debe a que nuestra reacción inmediata será rechazar o descartar los comentarios; Es una respuesta natural, particularmente donde se relaciona con nuestros «puntos ciegos».
Por lo tanto, como gerente que trabaja con una persona que ha recibido comentarios que no reconoce o está de acuerdo, es realmente importante, les da tiempo para reflexionar y asimilarlo. Y dar tiempo a las personas para reflexionar es una de las cosas más difíciles A El gerente puede hacer: todos están bajo presión para entregar y lograr. Por lo tanto, hacer tiempo para sentarse con la persona, trabajar a través de su informe de comentarios, si se trata de una retroalimentación de 360 y ayudarlos a comprender el mensaje general de los comentarios, es realmente crítico.
Los escritores de HBR hablan sobre cómo la retroalimentación a menudo se redactan de una manera vaga y genérica. Un ejemplo es «ser más creativo» o «necesita comunicarse mejor». La persona que recibe los comentarios no sabrá cuáles fueron las acciones o el comportamiento que provocaron estos comentarios. Necesitan más información.
¿Cómo responder ante una evaluacion de desempeño?
Hay 7 referencias citadas en este artículo, que se pueden encontrar en la parte inferior de la página.
Este artículo ha sido visto 556,864 veces.
Las revisiones de rendimiento en el trabajo pueden ser una experiencia aterradora y estresante, especialmente si descubre durante uno que su supervisor no está contento con el trabajo que ha estado haciendo. Incluso peor que la revisión en sí, sin embargo, pueden ser los días posteriores: decidir cómo reaccionar ante las cosas que escucha durante su revisión puede ser extra estresante si le preocupa que esté al lado del bloque de corte. Afortunadamente, hay una manera correcta y una forma incorrecta de abordar cualquier revisión de desempeño. Con las estrategias correctas, es posible recuperarse de la revisión negativa más brutal o incluso capitalizar una positiva.
- Dos cosas de las que definitivamente querrás estar listos para hablar son tus mayores logros y tus mayores desafíos: estos temas de conversación pueden conducir a valiosos consejos de tu supervisor. [1] Fuente de XResearch
- Para las personas que naturalmente se ponen nerviosas antes de las revisiones de rendimiento, probablemente no será difícil reunir la energía necesaria para dar la apariencia de estar alerta y enfocada. Sin embargo, en estos casos, es posible que desee tomar medidas para asegurarse de que no esté demasiado nervioso: evite el café, respire profundamente y, si puede, haga mucho ejercicio el día anterior para mantenerse relajado.
- Si es naturalmente tímido o tiene dificultades para hablar sobre sus opiniones estrechas, puede ayudar a practicar hablar de este punto de antemano con un amigo cercano o un compañero de trabajo en el que confíe fuera del trabajo. También es posible que desee probar las técnicas de refuerzo de la confianza basadas en el lenguaje corporal, especialmente enderezar su postura, hablar lentamente, mirar a la persona con la que hablas en el ojo. Una amplia variedad de situaciones sociales estresantes, incluidas las relacionadas con su trabajo.
- Esto es algo que definitivamente querrá mencionar si está siendo muy criticado durante su revisión, lo que demuestra que comprende lo que quiere decir con la compañía puede decirle a su supervisor que el mal comportamiento por el que está siendo criticado no es un El resultado de que no te tomes en serio tus deberes.
- Como se insinuó anteriormente, una revisión positiva del desempeño es un lugar especialmente inteligente para traer cosas que están haciendo que su trabajo sea más difícil. Es mucho más probable que un supervisor que lo considera un empleado competente y valioso que tome sus problemas que uno que considera su trabajo por debajo del par.
- Tenga en cuenta que existe una crítica que es demasiado dura o personal para una revisión del desempeño laboral. Si, por ejemplo, su supervisor lo insulta, hace comentarios inapropiados sobre usted, su familia o su vida personal, o de otro modo lo ataca por algo más que su trabajo, mantenga su lengua durante su revisión y comuníquese con su departamento de recursos humanos para discutir después para discutir el comportamiento de su supervisor.
- Si está teniendo dificultades para distinguir las críticas que recibió durante una revisión difícil, intente usar una técnica llamada «Conciencia de pensamiento». A medida que te sientas enojado, triste o desanimado ante las críticas, aproveche la oportunidad para pensar en tus pensamientos. Piense en por qué se siente como lo hace y observe críticamente su propio flujo de conciencia. [5] XRESEARCH Source «saliendo de tu propia cabeza», te das la oportunidad de reaccionar lógicamente a tus críticas, en lugar de reaccionar ante el la forma en que te hace sentir.
- Los mejores objetivos son aquellos con objetivos definitivos y cuantificables, no en aquellos centrados en la superación autocuiencia vaga. Por ejemplo, si ha sido criticado por presentarse tarde al trabajo, es mucho más inteligente decirte a ti mismo: «Me acostaré a las 11:00 p.m. y me despertaré a las 7:00 am todos los días para que tenga mucho de tiempo para llegar a funcionar, «de lo que es decir,» Intentaré mucho más que hacer que funcione a tiempo «.
- Si su empresa está interesada en prepararlo para obtener más responsabilidad, tome sus críticas iniciales como un cumplido oculto: la capacitación es costosa y una señal de que su empresa está invertida en su crecimiento con ellos.
- Para causar una gran impresión después de ser criticado durante una revisión, haga un esfuerzo para comenzar a «verificar» con su supervisor para discutir su progreso. Tan pronto como haya logrado algún tipo de logro que demuestre su progreso, mencione durante su sesión de «registro». Por ejemplo, si su jefe originalmente mencionó el hecho de que su nivel de producción en términos de progreso en sus proyectos se ha reducido, definitivamente querrá mencionar cuando termine su próximo proyecto temprano. [6] Fuente de XResearch
- Si, por alguna razón, debe discutir sus resultados con otros, sea de tacto. No se jacten ni bromee sobre sus resultados; nunca sabrá cómo se compararán con sus compañeros de trabajo.
- Puede ser difícil, pero trate de mantener un estado de ánimo positivo después de una revisión negativa. Estar visiblemente triste o hosco en el trabajo puede reflejarse mal en su trabajo, lo que hace que parezca un bajo rendimiento, incluso si está tomando otros pasos para mejorar su producción. También puede llamar una atención innecesaria a sí mismo, lo que lleva a sus compañeros de trabajo que se pregunten o pregunten sobre su cambio repentino en el estado de ánimo. Dado que los supervisores saben que la moral de sus empleados puede afectar la productividad del negocio, esto puede meterlo en más problemas.
- Es posible que incluso desee tener una pequeña celebración con su familia y amigos después de una buena crítica. Esta es una gran idea, pero tenga cuidado de no correr la voz sobre su celebración entre sus compañeros de trabajo; esto puede dañar los sentimientos de las personas que no recibieron buenas críticas.
- Tenga en cuenta que, en la mayoría de los trabajos, hay recompensas muy reales para luchar por la excelencia. Por ejemplo, si su supervisor solo tiene una promoción para dar a sus empleados, probablemente se lo darán a la persona que se esforzó por mejorar su trabajo, en lugar de una que estaba contento con las revisiones principalmente positivas.
- Además, vale la pena recordar que, en su próxima revisión, su supervisor probablemente traerá estas críticas pasadas. Puede ser muy vergonzoso explicarle a su supervisor que no ha tomado ninguna acción basada en estas críticas, así que no se ponga en esta posición.
La mejor manera de ser receptivo durante una revisión del desempeño es asentir y reconocer seriamente las críticas. Demuestre que le importa su trabajo compartiendo lo que lo convierte en una parte beneficiosa de la empresa y establece objetivos alcanzables para mejorar su desempeño, si es necesario. Después de su revisión de desempeño, consulte regularmente su supervisor para mostrarles su progreso. Para obtener más consejos para avanzar después de una revisión crítica o positiva, ¡siga leyendo!
¿Qué es un cuestionario 360?
Puede incluir preguntas abiertas después de cada pregunta, al final de cada sección de competencia o al final del cuestionario. Aquí hay algunas preguntas de muestra abiertas que puede hacer para alentar explicaciones detalladas de las respuestas:
¿Tiene algún comentario adicional sobre esta área?
¿Puede proporcionar un ejemplo específico de algo que este empleado haga bien?
¿Puede proporcionar un ejemplo específico de un área en la que este empleado podría mejorar?
¿Qué distingue a este empleado de otros en su equipo o dentro de la organización?
¿Qué es Encuesta 360?
- 360 Medidos de retroalimentación Comportamientos y competencias
- 360 Las evaluaciones proporcionan comentarios sobre cómo otros perciben a un empleado
- 360 comentarios aborda habilidades como escuchar, planificar y establecer objetivos
- Una evaluación 360 se centra en áreas subjetivas como el trabajo en equipo, el carácter y la efectividad del liderazgo
- 360 La retroalimentación no es una forma de medir los objetivos de desempeño de los empleados (MBOS)
- 360 Los comentarios no es una forma de determinar si un empleado cumple con los requisitos básicos de trabajo
- La retroalimentación 360 no se centra en habilidades técnicas básicas o específicas de empleo
- 360 Los comentarios no deben usarse para medir cosas estrictamente objetivas como asistencia, cuotas de ventas, etc.
Prepare su organización,
comunicar las razones de
Realizar la encuesta y compartir
Los resultados con sus equipos.
Implementar acciones significativas
y políticas basadas en la encuesta
resultados. Y tener éxito.
«¡Una herramienta increíble! Lo hemos usado durante 10 años, sin falta. Nos ha ayudado a transformar nuestra cultura y resultados comerciales. También lo recomendamos a nuestros clientes. Es asequible y de alta calidad, simplemente el mejor «.
«¡Su solución ha sido un gran éxito con nuestra gerencia!»
“He estado en el negocio de comentarios de los empleados durante 30 años y esta es la aplicación más limpia que he visto. ¡Es tan fácil de usar! «
Director de Aprendizaje y Desarrollo – Fortune 500 Corporation
«CustomInsight probablemente ha sido el socio proveedor más útil y receptivo con el que hemos trabajado en todos nuestros más de 3 años en los negocios».
¿Cómo se hace una encuesta 360?
La evaluación de 360 ° se realiza administrando un cuestionario a una pluralidad de evaluadores, que son los diferentes observadores del colaborador en cuestión. Los datos recopilados por los cuestionarios se comparan con los de la evaluación automática del automóvil. La retroalimentación de 360 ° se administra en línea y, a través del software, es posible administrar todo el proceso de evaluación.
De hecho, dado que el cuestionario es modular, se puede estructurar de acuerdo con las necesidades del caso. Esto es en virtud del hecho de que la evaluación del personal se refiere a la conducta profesional del colaborador en cuestión y, por lo tanto, varía de un individuo a otro.
- Elección de los módulos que se administrarán, o la personalización del cuestionario con algunos análisis en lugar de otros, en función del perfil del colaborador en cuestión;
- Selección de evaluadores e invitación posterior para participar en el proceso de evaluación, todo de manera absolutamente anónima;
- Procesamiento de retroalimentación y análisis de los resultados obtenidos.
Ya se ha establecido que en la base de la evaluación del personal de retroalimentación de 360 ° existe la idea de que una retroalimentación constructiva actúa como un estímulo para el crecimiento y la mejora individual. Sin embargo, está claro para todos que la retroalimentación recibida del trabajador promedio a menudo no es el tipo de evaluación alentadora destinada a este método. Las actividades comerciales diarias, a menudo frenéticas y marcadas por reglas precisas, obstaculizan el tipo de comunicación abierta necesaria para la retroalimentación de 360 °.
Un momento muy delicado es, por ejemplo, el de la devolución de la evaluación al colaborador en cuestión. Una evaluación de 360 ° incluye muchas perspectivas diferentes y casi inevitablemente involucrará el complejo de expectativas y creencias que forman parte de la percepción del colaborador. No es difícil imaginar que la retroalimentación tenga discrepancias sustanciales entre los automóviles y la percepción directa. Para evitar momentos innecesarios de incomodidad, es aconsejable prestar mucha atención durante la redacción de la evaluación a la que la retroalimentación constructiva y orientada al desarrollo contiene los siguientes principios:
- Elección de los módulos que se administrarán, o la personalización del cuestionario con algunos análisis en lugar de otros, en función del perfil del colaborador en cuestión;
- Selección de evaluadores e invitación posterior para participar en el proceso de evaluación, todo de manera absolutamente anónima;
- Procesamiento de retroalimentación y análisis de los resultados obtenidos.
Si se concibe en términos de un intercambio real de información a través de la escucha mutua, la retroalimentación de 360 ° tiene el potencial de convertirse en un momento central de comunicación corporativa, útil no solo para el colaborador sino también para la administración de la empresa para trabajar de manera más eficiente para La eliminación de los obstáculos para lograr objetivos comunes.
Artículos Relacionados:
- Los mejores ejemplos de resultados obtenidos
- 25 ejemplos de experiencias increíbles que te harán viajar más
- Ejemplos de proyectos exitosos: cómo planificar y ejecutar un proyecto de éxito
- Pruebas de conocimiento: ejemplos y tipos
- 5 ejemplos de control preliminar para optimizar tu estrategia de marketing
- Ejemplos de pruebas situacionales para mejorar tu rendimiento en el trabajo
- Valores extrínsecos: Ejemplos y definición
