El conocimiento general FTCE puede ser un examen requerido para cualquier persona que busque la certificación de maestros en cualquier grado en Florida. Es una prueba de habilidades básicas. La prueba asegura que los maestros en todos los niveles posean las competencias y habilidades necesarias para enseñar efectivamente.
- Subprueba de ensayo
- Subprueba de habilidades en inglés
- Subprueba de lectura
- Subprueba de matemáticas
Puede registrarse para tomar todas o cualquier combinación de las cuatro subpruebas en una sesión. Tienes que aprobar todas las subpruebas para obtener un puntaje de aprobación para el examen.
El examen es una prueba basada en computadora, pero no se preocupe, solo necesita habilidades informáticas básicas. Si llegó a este punto en su educación y carrera, no tiene nada de qué preocuparse.
Ubicación: Las pruebas son solo con cita previa, durante todo el año. Haga clic aquí para encontrar un sitio de prueba cerca de usted.
Qué traer: debe traer dos formas de identificación válidas y no vencidas en inglés. Haga clic aquí para obtener más información sobre los requisitos de identificación.
Número de intentos: no hay límites en cuántas veces puede tomar la prueba antes de pasar; Sin embargo, debe esperar 31 días entre los intentos de prueba.
Puntuación: debes anotar al menos 8 de 12 puntos en la subprueba del ensayo para pasar. Para las habilidades de habilidades en inglés, lectura y matemáticas, debe obtener al menos 200 puntos en cada uno para pasar.
Cuando termine de tomar la prueba, inmediatamente obtendrá un resultado no oficial de pase/no pases basado en las preguntas de opción múltiple (a menos que estén experimentando retrasos en los informes de puntaje). Puede esperar su puntaje oficial en cuatro semanas.
¿Cómo es un examen de conocimiento para un trabajo?
El conocimiento laboral es crítico para el desempeño laboral exitoso. El desempeño laboral puede considerarse como determinado por el conocimiento declarativo de uno (conocimiento de hechos, reglas y procedimientos: requisitos de un trabajo), conocimiento y habilidad de procedimiento (saber cómo y poder hacer lo que el trabajo requiere) y la motivación. En la literatura de desempeño laboral, el conocimiento laboral es el conocimiento declarativo de interés.
Los estudios de análisis de trabajo a menudo usan el conocimiento laboral como un descriptor de trabajo importante. Un análisis de trabajo típico identificará las tareas realizadas por los titulares de trabajo, así como el conocimiento, las habilidades y las habilidades requeridas para realizar con éxito esas tareas. En este contexto, el conocimiento se puede definir como el grado en que uno ha dominado un cuerpo de material (hechos y teoría) directamente involucrado en el desempeño de un trabajo. Los estudios de competencia también generalmente producen algunas competencias basadas en el conocimiento.
Aunque el conocimiento laboral a veces se evalúa utilizando calificaciones (por ejemplo, hechas por entrevistadores o supervisores), generalmente se mide de manera más directa y objetiva con pruebas de opción múltiple. Dichas pruebas se desarrollan para ser válidas (es decir, para cubrir las áreas de conocimiento proporcionalmente a su importancia para el trabajo según lo determinado a través del análisis de trabajo). Muchas estrategias pueden ayudar a garantizar la calidad de tales pruebas. Por ejemplo, se desarrolla un plan de prueba (basado en un análisis de trabajo) para especificar el contenido de la prueba. El plan refleja la ponderación adecuada de las áreas de conocimiento. Las pautas de escritura de elementos mejoran la legibilidad y la claridad de los elementos de prueba y ayudan a evitar que los examinados de «prueba» funcionen de manera inapropiada en la prueba. También es una buena práctica desarrollar preguntas de prueba que van más allá del recuerdo y las definiciones simples, en lugar de requerir cierta cantidad de análisis o razonamiento para responder la pregunta. Algunos desarrolladores de pruebas usan la taxonomía de Bloom como un marco para lograr esto. Otra estrategia es usar ayudas visuales (por ejemplo, ilustraciones, fotos, gráficos) para que las preguntas se vean más relevantes para el trabajo y limitar el grado en que los puntajes de las pruebas dependen de la capacidad de lectura. Los expertos en empleo también deben revisar los elementos de precisión y recopilar juicios sobre la relevancia e importancia de cada elemento para ayudar a documentar la validez de contenido de la prueba.
¿Qué preguntas hacen en un examen de trabajo?
Los gerentes de contratación pasan numerosas horas entrevistando a los candidatos de trabajo como parte de su trabajo. Hacer las preguntas de la entrevista correctas para determinar el trabajo o la cultura adecuados en un candidato es ciertamente par del curso, pero demasiados gerentes de contratación terminan haciendo las preguntas incorrectas, lo que resulta en hiros erróneos que perjudican los resultados.
Muchos recurrirán a hacer las preguntas que conocen instintivamente de la historia anterior. Preguntas típicas de la entrevista como la temida y anticuada «¿Por qué debería contratarte?» «¿Dónde te ves en cinco años?» o «Venderme este bolígrafo» todavía se usan, pero tienen poco o ningún efecto para determinar una buena contratación.
Estas preguntas deben ser reemplazadas por preguntas de entrevista de comportamiento que eliminen la vaguedad y lleguen a la raíz de los respuestas que los administradores están buscando.
La belleza detrás de las preguntas de la entrevista de comportamiento es que el entrevistador, o el gerente de contratación, acaba de hacer preguntas que deben responderse sobre la base de los hechos, no los hipotéticos. Por ejemplo, en lugar de preguntarle a un candidato de trabajo cómo llevaría a cabo una tarea en particular para hacer el trabajo, el gerente de contratación le pedirá a un candidato de trabajo que describiera cómo llevó a cabo la tarea para completar.
El gerente de contratación puede continuar investigando con preguntas de seguimiento y solicitar más detalles si no está satisfecho con la respuesta. Este enfoque salvaguarda contra la teorización o generalización de un candidato de trabajo y les da a los gerentes de contratación una ventaja clara; Los candidatos de trabajo pueden no tener la oportunidad de entregar historias preparadas o respuestas con guiones.
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