5 aspectos legales que debes tener en cuenta al seleccionar personal

Los estudios de validez deben basarse en la revisión de la información sobre el trabajo. Cualquier estudio de validez debe basarse en una revisión de la información sobre el trabajo para el cual se utilizará el procedimiento de selección. La revisión debe incluir un análisis de trabajo… (ver: 60-3.14 – Normas técnicas para estudios de validez. Sección A)

Un análisis de trabajo debe describir todos los comportamientos laborales importantes, su importancia relativa y su nivel de dificultad. «[A] Análisis de trabajo [debe incluir un análisis de los comportamientos laborales importantes requeridos para un rendimiento exitoso y su importancia relativa y, si el comportamiento da como resultado productos de trabajo, un análisis de los productos laborales . Cualquier análisis de trabajo debe centrarse en los comportamientos de trabajo y las tareas asociadas con ellos. Si los comportamientos de trabajo no son observables, el análisis de trabajo debe identificar y analizar esos aspectos de los comportamientos que pueden observarse y Los productos de trabajo observados. Los comportamientos laborales seleccionados para la medición deben ser comportamientos de trabajo críticos y/o comportamientos laborales importantes que constituyan la mayor parte del trabajo «. (Ver: 60-3.14 – Normas técnicas para estudios de validez. Sección C. (2))

Enmienda de la torre Después de la aprobación inicial de la Ley, muchos empleadores sintieron que la Ley era una prohibición de las pruebas de empleo. Para eliminar a los empleadores de asegurar que la Ley no era una prohibición de las pruebas de empleo, el senador Tower de Texas propuso una enmienda que claramente respaldaba las pruebas:

No será una práctica de empleo ilegal para un empleador dar y actuar sobre los resultados de cualquier prueba de capacidad desarrollada profesionalmente siempre que dicha prueba, su administración o acción sobre los resultados no estén diseñadas, destinadas o utilizadas para discriminar…

¿Qué aspectos legales se deben considerar en el proceso de selección de personal?

Ya sea que sea un nuevo negocio que busque contratar a su primer empleado o un emprendedor experimentado que busque expandirse, es bueno saber los obstáculos legales que deberá saltar para minimizar el riesgo. Estos obstáculos vienen en todas las formas y tamaños que van desde leyes de discriminación hasta contratos de empleados y verificaciones de antecedentes.

Afortunadamente, tienes este artículo para ayudarte a navegar por estos obstáculos y estarás en camino de reclutar (legalmente) a tus nuevos y emocionantes empleados

La primera y principal consideración es la discriminación. Es decir, factores como la raza, la religión, el género, la orientación sexual y la edad no deben tomarse en los criterios de selección. En cambio, los empleadores deben centrarse en la capacidad de los empleados potenciales para completar el trabajo y dar la oportunidad a todos los solicitantes posibles para solicitar.

Específicamente, las publicaciones de trabajo, publicidad y preguntas de entrevista designadas deben estar libres de cualquier contenido que pueda discriminar explícita o implícitamente a ciertos solicitantes.

Esto significa que las preguntas de la entrevista diseñadas deben redactarse de manera que pruebe la capacidad de un empleado potencial y no relacionados con su género, religión, raza o edad. Algunos ejemplos de cómo se pueden redactar algunas preguntas incluyen:

  • ¿Estás autorizado a trabajar en este país? En lugar de: ¿Eres ciudadano estadounidense?

La última declaración podría tomarse para sugerir discriminación racial, mientras que las anteriores consultas sobre la autorización al trabajo.

  • ¿Estás autorizado a trabajar en este país? En lugar de: ¿Eres ciudadano estadounidense?
  • ¿Puedes trabajar en nuestro horario apretado? En lugar de: ¿Eres religioso?
  • ¿Qué aspectos se debe considerar respecto a la selección del personal?

    Una cifra de gran relevancia en el sector de recursos humanos es la de la investigación y la selección de personal, o reclutador, que desempeña un papel clave para el mercado laboral. De hecho, su objetivo principal consiste en la elección de los candidatos más adecuados para ocupar ciertos puestos de trabajo y satisfacer las necesidades de la empresa.

    Y ya en la antigüedad, desde su primera aparición, se reconoció la importancia de esta profesión. De hecho, el primer documento en la historia de la reclutamiento aparece en el decreto firmado por Julius César en el 55 a. C., ahora conservado en el Museo Británico, dentro del cual se promete 300 sesters al soldado que introducirá una nueva palanca en el ejército romano. Una suma conspicua, correspondiente a un tercio del salario anual de un soldado.

    Pero veamos más específicamente lo que hace un selector en la actualidad, qué deberes lleva a cabo en su día diario a día; Y descubramos qué habilidades técnicas o habilidades difíciles necesitan un selector para ser elegido y considerado adecuado para llevar a cabo su trabajo con profesionalismo. Para estos, se deben unir algunos rasgos de caracteres, características de la personalidad o habilidades blandas que pueden considerarse ganar para aquellos que están a punto de emprender esta profesión. Y finalmente evaluamos cuál puede ser su impacto en la empresa, qué ventajas y beneficios pueden causar un buen reclutador al cuerpo para el que funciona, pero también qué daño puede causar ser una tarea de gran responsabilidad.

    Un reclutador es responsable de gestionar todos los aspectos de todo el proceso de búsqueda y selección del personal y generalmente trabaja como empleado dentro del Departamento de Gestión de Recursos Humanos de empresas medianas, o en compañías de selección de personal.

    ¿Qué aspectos se deben de tener en cuenta en el proceso de selección y reclutamiento del personal de una empresa?

    La experiencia es un factor importante a considerar cuando contrata ingenieros. Si los candidatos han mostrado éxito en trabajos similares, probablemente podrán replicar ese éxito en su empresa. Tienen un historial probado de éxito.

    Cuando tiene que elegir entre un candidato con experiencia y uno sin él, a menudo tiene sentido elegir el primero. Esto es especialmente cierto si no tiene el presupuesto o el tiempo para capacitar a nuevos empleados.

    Por supuesto, la experiencia no lo es todo. No es suficiente contratar a la persona que tiene más experiencia en papel. Asegúrese de considerar la experiencia, pero no la priorice sobre todo lo demás.

    Cuando entrevista a los candidatos, puede encontrar a algunas personas que parecen prometedoras, pero que no tienen un historial. Pueden ser graduados universitarios recientes o personas con solo unos pocos años de experiencia en el trabajo.

    A veces, decidirás arriesgarse con un nuevo ingeniero. Por ejemplo, puede entrevistar a los ingenieros que se graduaron en la parte superior de su clase de una universidad acreditada. Si bien esos candidatos aún no se han demostrado en el trabajo, tienen un potencial obvio. En su equipo, estos candidatos podrían convertirse en de alto rendimiento.

    Las habilidades difíciles son habilidades medibles y fáciles de definir que los solicitantes han aprendido en la escuela o en trabajos anteriores. Cuando está contratando ingenieros, no puede ignorar las habilidades difíciles. Si los candidatos no tienen las habilidades adecuadas, no será posible que hagan el trabajo sin capacitación.

    ¿Qué aspectos debe contemplar las políticas de selección?

    (a) Tras la recepción de la ubicación especificada en la solicitud, las propuestas e información recibidas en respuesta a una solicitud de información (RFI) se marcarán con la fecha y hora de recepción y se transmitirán a los funcionarios designados.

    (c) Si alguna parte de una propuesta recibida por el oficial de contratación electrónicamente o por facsímil es ilegible, el oficial contratante inmediatamente notificará al oferente y permitirá al oferente volver a presentar la parte ilegible de la propuesta. El método y el tiempo de reubicación serán prescritos por el Oficial de Contratación después de la consulta con el oferente y documentados en el archivo. El reenvío se considerará como si se recibiera en la fecha y hora de la presentación ilegible original con el fin de determinar la puntualidad por debajo de 15.208 (a), siempre que el oferente cumpla con los requisitos de tiempo y formato para el reenvío prescrito por el oficial de contratación.

    (a) Los oferentes son responsables de presentar propuestas, y cualquier revisión y modificación, para llegar a la oficina del gobierno designada en la solicitud por el tiempo especificada en la solicitud. Los oferentes pueden usar cualquier método de transmisión autorizado por la solicitud (es decir, correo regular, comercio electrónico o facsímil). Si no se especifica tiempo en la solicitud, el tiempo para el recibo es a las 4:30 p.m., hora local, para la oficina del gobierno designada en la fecha en que se deben las propuestas.

    (1) Cualquier propuesta, modificación o revisión, que se recibe en la oficina del gobierno designada después de que el tiempo exacto especificado para recibir las propuestas sea «tarde» y no se considerará a menos que se reciba antes de que se otorgue la adjudicación, el Oficial de Contratación determina que aceptar la propuesta tardía no retrasaría indebidamente la adquisición; y-

    ¿Qué aspectos hay que considerar para hacer una selección correcta?

    • Desde el menú pop -up de modo, elija normal a visualmente
      establecer el tamaño y las proporciones del borde de selección; Proporción fija
      establecer una relación de ancho a altura para el borde de selección; o fijo
      Tamaño para especificar la altura y el ancho de la carpa.

    Para arrastrar una carpa desde el centro, mantenga presionada alt (Windows) u opción (Mac OS) después de comenzar a arrastrar.

    Para reposicionar un borde de selección de herramientas de marquesina, mantenga presionada la barra espaciadora mientras arrastra con la herramienta de selección. Libere la barra espaciadora una vez que el borde de selección esté en el área correcta.

    • Desde el menú pop -up de modo, elija normal a visualmente
      establecer el tamaño y las proporciones del borde de selección; Proporción fija
      establecer una relación de ancho a altura para el borde de selección; o fijo
      Tamaño para especificar la altura y el ancho de la carpa.
  • Especificar si crear una nueva selección,
    Agregar a una selección existente, reste de una selección o seleccione
    un área cruzada por otras selecciones.
  • Para agregar a la selección, suelte el mouse
    botón; Luego presione Shift y, cuando cambie el puntero, arrastre.
  • Para restar de la selección, suelte el mouse
    botón; Luego presione Alt (opción en Mac OS) y cuando cambie el puntero
    arrastrar.
  • Para agregar segmentos de borde recto, mantenga presionado el botón del mouse y presione ALT (opción en Mac OS); Luego suelte el botón del mouse y, cuando cambie el puntero, haga clic en el lugar donde desea colocar el final del segmento.
  • los
    La herramienta Magnetic Lasso dibuja un borde de selección que automáticamente
    Aguas a los bordes de los objetos que arrastra en la foto. Esto hace
    Es fácil dibujar bordes de selección precisos. La herramienta Magnetic Lasso es
    útil para seleccionar rápidamente objetos con bordes complejos establecidos contra
    Fondos de alto contraste.

    ¿Qué aspectos son importantes a tener en cuenta en los procesos de reclutamiento y selección?

    Contratar al empleado incorrecto puede costarle tiempo y dinero, lo que obstaculiza su progreso. Tome una mala decisión de contratación, y puede costarle más que eso: sus clientes pueden comenzar a dejarlo para siempre.

    Esto mucha presión sobre los recursos humanos. Desde el reclutamiento hasta la incorporación, el proceso de contratación tiene muchos elementos móviles y tantas oportunidades para el fracaso. Sin embargo, hay una manera de mejorarlo y dominarlo. Lo único que necesita su empresa es un enfoque nuevo y los siguientes hacks de contratación.

    A continuación, enumeramos algunos consejos para su proceso de reclutamiento y incorporación. Si está tratando de hacer todo su proceso de contratación de forma remota, consulte nuestra guía para el reclutamiento y la capacitación en línea. Si su reclutamiento e incorporación se lleva a cabo en la oficina, ¡siga leyendo para aprender a mejorar su proceso de contratación!

    Si no hay suficientes candidatos calificados que soliciten trabajos en su empresa, el problema puede estar oculto a la vista. En 2015, los investigadores de los EE. UU. Y Canadá sugirieron que las publicaciones de trabajo pobres son la causa número uno para tasas de solicitud bajas.

    Según estos investigadores, las publicaciones de trabajo deben ser más de una lista de requisitos. También deberían ser inspiradores. Más que nada, un buen listado de trabajo debería responder a la pregunta «¿Por qué esta empresa es una buena carrera y la vida de vida para mí?»

    Si los sitios de carrera populares no te han ayudado a encontrar los candidatos correctos, entonces sumérgete en el grupo de talentos. Junto con los anuncios de trabajo de Facebook, LinkedIn es una de las mejores fuentes para descubrir que los solicitantes de empleo se ajustan a sus necesidades.

    ¿Qué son los factores de selección de personal?

    La selección es posiblemente el aspecto más importante de RRHH y es fundamental para el éxito continuo de su organización. Entonces, ¿de qué debe tener en cuenta al desarrollar su proceso de selección?

    Hay una serie de factores que afectan los resultados del proceso de selección de una organización, hemos esbozado siete que debe tener en cuenta.

    • La campaña de reclutamiento
      Una campaña de reclutamiento puede atraer o restar valor a los candidatos de alta calidad. Esto depende de una serie de factores:
      una. Si la campaña fue dirigida al grupo demográfico correcto para la posición
      b. Si la campaña fue extensa y alcanzó el grupo demográfico correcto
      C. Si la campaña tuviera el mensaje correcto
    • La ubicación geográfica de los candidatos
      La ubicación geográfica de los candidatos puede afectar la demografía del candidato como si estuviera reclutando de una ubicación geográfica pequeña y específica, puede estar limitando la diversidad de los candidatos y perdiendo gran talento.
    • Las habilidades de alfabetización de los candidatos
      Al igual que con la ubicación geográfica, la habilidad de alfabetización varía entre los solicitantes. Esto finalmente afectará su idoneidad al papel. Por ejemplo, un grupo de solicitantes que consiste en gran medida en candidatos de NESB puede tener una puntuación de alfabetización media significativamente diferente para un grupo de hablantes nativos de inglés.
    • El número de candidatos que solicitan un puesto
      Cuantos más candidatos se aplican, significa un grupo más grande de talento para buscar dentro. Esto se traduce en una mayor posibilidad de identificar candidatos de alta calidad que sean adecuados para el papel.
    • El uso correcto de la evaluación
      Es fundamental que la evaluación correcta se use para identificar el grupo objetivo correcto. Si una evaluación no es apropiada para un papel en particular, entonces existe el riesgo de que sean rechazados cuando en realidad tenían las habilidades correctas para el puesto.
    • Atractivo de la posición
      Algunos roles son más atractivos que otros. Cuanto más atractivo sea el papel, más probabilidad de atraer candidatos de alta calidad. Esto puede incluir el tipo de responsabilidades, las ventajas y la cultura de la organización.
    • El proceso de selección en sí
      La probabilidad de identificar a un candidato de calidad depende del proceso de selección utilizado. Si sigue el método de mejores prácticas donde los candidatos se evalúan en la primera ronda de selección, y reciben comentarios regulares durante el proceso, esto puede aumentar sus posibilidades de encontrar el mejor candidato para el papel.

    Al ser conscientes de cómo estos siete factores pueden afectar positiva o negativamente su proceso de selección, puede asegurarse de recibir candidatos de alta calidad que serán adecuados para el papel y garantizarán un éxito continuo para su organización.

    ¿Cuáles son los factores claves en los procesos de selección laboral?

    Las grandes empresas dependen de la experiencia de su departamento de recursos humanos para tomar decisiones de contratación importantes en nombre de la empresa. Muchas pequeñas empresas contratan utilizando comités ad hoc de recursos humanos o un pequeño grupo de gerentes.

    Seleccionar los candidatos adecuados para ocupar un puesto de trabajo dentro de una empresa puede ser un desafío, pero existen algunos factores comunes que influyen en el método de selección de recursos humanos. El propietario de un negocio y su personal de recursos humanos deben comprender y valorar los mismos factores para que los empleados que contratan cumplan con las calificaciones y se ajusten a la cultura de la empresa.

    La experiencia laboral relevante es probablemente el factor más importante que influye en el método de selección de recursos humanos. La experiencia laboral relevante requerida por un empleador depende en gran medida del puesto de trabajo disponible y el nivel de habilidades requeridas para llevar a cabo los deberes del puesto. El personal de recursos humanos inicialmente analiza la experiencia laboral relevante de los candidatos de trabajo mediante la revisión de sus currículums.

    Los solicitantes sin experiencia laboral relevante generalmente se eliminan del proceso de selección de empleo. Los empleadores desean contratar candidatos con experiencia relevante porque ahorra tiempo y dinero a la empresa en capacitar a un empleado. Los empleadores también buscan reducir la facturación de los empleados mediante la contratación de solicitantes calificados.

    Los logros educativos también juegan un papel clave en las decisiones de contratación de una empresa, según Reference for Business. Algunos puestos de trabajo requieren cierto conocimiento de la industria que a menudo se obtiene a través de la finalización de un programa de grado. Por ejemplo, una empresa que desee contratar a una enfermera registrada probablemente requerirá que los candidatos posean un título de enfermería para la consideración del empleo por parte del departamento de recursos humanos.

    ¿Qué factores adicionales se deben de considerar para la selección del personal?

    El otoño es la temporada de contratación más ocupada en Canadá, lo que significa que debe estar preparado. Lo más probable es que hagas algo de contratación en el futuro cercano. A medida que busca optimizar su proceso, querrá asegurarse de crear su lista de candidatos de la manera más eficiente y efectiva.

    ¿Cómo eliges quién recibe una entrevista y quién no? ¿Quién recibe una oferta de trabajo? La lista corta lo ayuda a racionalizar el proceso de contratación, por lo que debe asegurarse de que está eligiendo los candidatos correctos.

    Eche un vistazo a estos siete factores cuando seleccione candidatos.

    Es probable que muchos de los solicitantes que soliciten tengan experiencia de una forma u otra. La pregunta es si tienen experiencia relevante. Un candidato puede tener muchos años de experiencia en una capacidad completamente diferente, lo que puede no ser relevante para el papel.

    Por supuesto, la experiencia tiene sus limitaciones. No querrás contratar a alguien con años de experiencia para un puesto junior. No tendrían ninguna oportunidad de crecer, y probablemente se aburrirían.

    La persona adecuada para un trabajo tendrá muchas de las habilidades que necesitan, pero también será desafiado a aprender y crecer.

    Eche un vistazo al currículum del candidato. ¿Qué tan de cerca sus descripciones de habilidades coinciden con sus palabras clave?

    La coincidencia de palabras clave podría sugerir que esta persona tiene el conjunto de habilidades adecuadas para el trabajo. También sugiere un par de otras cosas. La primera es que se tomaron el tiempo para leer cuidadosamente la publicación de trabajo. El otro es que se tomaron el tiempo para personalizar su currículum para su puesto de trabajo.

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