Las pruebas de juicio situacional evalúan su capacidad para elegir la acción más apropiada en situaciones en el lugar de trabajo. Estas evaluaciones están diseñadas para evaluar cómo manejaría las situaciones que podría encontrar en el trabajo que está solicitando.
El siguiente ejemplo muestra cómo usar la escala de calificación y seleccionar una calificación.
Usted administra un equipo extremadamente ocupado de seis personas que operan como un departamento de servicio al cliente basado en la oficina. Se acerca el período comercial máximo para el año y su departamento, sin duda, comienza a sentir la tensión. Los asuntos están llegando al punto de ruptura, con la moral del personal que cae y aumentan los errores. Su personal cuestiona abiertamente lo que se espera de ellos y está confundido sobre los objetivos generales de su departamento. Sin embargo, la situación no es irrecuperable si actúa ahora: sus principales clientes permanecen felices. Se requiere acción urgente.
En este ejemplo, verá que la respuesta 1, «Configurar reuniones semanales con su equipo para revisar el progreso y establecer objetivos a corto plazo», se le ha dado una calificación deseable. Esto significa que la persona sintió que el curso de acción se consideraba una respuesta deseable, es decir, una acción razonablemente positiva en esta situación. Del mismo modo, las calificaciones de indeseables y altamente deseables se han seleccionado para las respuestas 2 y 3 respectivamente. Una vez que esté feliz, pase a la sección de práctica para probarse usted mismo. El mejor tipo de práctica que puede tener es hacer nuestras pruebas de práctica en línea de larga duración.
¿Cuáles son las pruebas situacionales?
Pruebas de juicio situacional (SJTS) Los solicitantes actuales con una descripción de un problema laboral o una situación crítica relacionada con el trabajo que solicitan y les piden que identifiquen cómo lo manejarían. Debido a que los solicitantes no se colocan en una configuración de trabajo simulada y no se les pide que realicen la tarea o el comportamiento (como sería el caso en un centro de evaluación o una muestra de trabajo), los SJT se clasifican como simulaciones de baja fidelidad.
Los SJT se pueden desarrollar para presentar escenarios y recopilar respuestas utilizando una variedad de formatos. Una alternativa es presentar una situación y luego pedir a los encuestados que respondan varias preguntas sobre la situación. Más a menudo, los SJT presentan una nueva situación para cada pregunta. Para responder a este tipo de elemento SJT, se les puede preguntar a los solicitantes: a) lo que harían en la situación particular, b) lo que tendrían más y menos probabilidades en la situación, c) qué respuesta es la mejor respuesta entre Varias opciones, d) qué respuesta es la mejor y la segunda mejor entre varias opciones, o e) lo que probablemente ocurriría a continuación en una determinada situación o como resultado de una determinada decisión.
Los SJT se pueden presentar en formato lineal o interactivo. Con un formato lineal, a todos los encuestados se les presentan las mismas preguntas y en el mismo orden. Con un formato interactivo (generalmente administrado por computadora), los SJT se pueden estructurar de acuerdo con un proceso de ramificación en el que los escenarios y las opciones de respuesta presentadas más adelante en la prueba dependen de cómo los solicitantes respondieron a las preguntas presentadas anteriormente en la prueba. Las preguntas y alternativas de SJT generalmente se basan en incidentes críticos generados por expertos en el tema (es decir, trabajo). Los puntajes se basan en los juicios de los expertos en la materia sobre las mejores y peores alternativas.
- Validez: las tareas y actividades descritas en los escenarios SJT son muy representativas de las tareas y actividades que se encuentran en el trabajo (es decir, tienen un alto grado de validez de contenido) y el rendimiento en las pruebas se relaciona moderadamente con el rendimiento del trabajo (es decir,, es decir, Tienen un grado moderadamente alto de validez relacionada con el criterio)
- Costos de desarrollo: en general, los costos de desarrollo son menores que las alternativas de alta fidelidad (por ejemplo, centros de evaluación) y dependen de los costos relacionados con el uso de expertos en la materia
- Costos de administración: los costos de administración suelen ser bajos cuando se entregan a través de papel y lápiz, pero pueden ser más costosos a través de computadora o video; No se necesita experiencia en administrador especial
- Utility/ROI: alto retorno de la inversión si necesita solicitantes que posean un alto nivel de habilidades sociales e interpersonales al ingresar al trabajo; Si las habilidades medidas por las pruebas se pueden aprender en el trabajo o no son muy críticas, entonces el retorno de la inversión será significativamente menor
- Usos comunes: se pueden desarrollar SJT para una variedad de trabajos, pero generalmente se usan para puestos gerenciales u otros trabajos que requieren interacciones interpersonales efectivas
¿Cuáles son los tipos de pruebas situacionales?
Conclusión del comité: la capacidad de usar el juicio para interpretar, evaluar y sopesar cursos de acción alternativos de manera adecuada y efectiva es relevante para una amplia variedad de situaciones dentro del ejército. Varias corrientes de investigación, incluidos los nuevos desarrollos conceptuales y de medición en la evaluación del juicio situacional, así como la evidencia de la validez incremental consistente de las medidas de juicio situacional sobre la capacidad cognitiva y las medidas de personalidad para predecir el rendimiento en diversos entornos laborales, llevan al comité a concluir que las medidas de las medidas de El juicio situacional merece inclusión en un programa de investigación básica con el objetivo a largo plazo de mejorar el sistema de adhesión alistado del Ejército.
Eres un líder de escuadrón en un ejercicio de campo, y tu escuadrón está listo para acostarse para pasar la noche. La carpa aún no ha sido presentada, y nadie en el escuadrón quiere colocar la tienda. Todos saben que sería el mejor lugar para dormir, ya que puede llover, pero están cansados y solo quieren acostarse. ¿Qué debes hacer?
- Dígales que los primeros cuatro hombres que se ofrecen como voluntarios para colocar la carpa obtendrán un servicio ligero mañana.
- Haz que el escuadrón duerma sin carpas.
- Dígales que todos trabajarán juntos y colocarán la tienda.
- Explique que es comprensivo con su fatiga, pero la carpa debe colocarse antes de que se acosen.
Hay múltiples formas de responder a un SJT (por ejemplo, elegir lo mejor/peor; responder a cada opción en una escala de efectividad de 1-5), y además, hay más de una forma de obtener un SJT (dos opciones de puntuación, entre Otros, están de acuerdo con las respuestas de expertos en la materia y el acuerdo con la respuesta de consenso). Los SJT están relacionados histórica y sustancialmente con las pruebas de inteligencia práctica, conocimiento tácito y otras pruebas que preguntan a los encuestados sobre resolver problemas hipotéticos que uno podría enfrentar en el mundo real. De hecho, los elementos de prueba específicos para medidas de inteligencia práctica se parecen mucho a los elementos SJT (por ejemplo, Wagner y Sternberg, 1991, medida de la inteligencia práctica de los gerentes) .1 (para una visión general útil de las características críticas de SJT, como Construcciones evaluadas, contenido situacional, métodos de puntuación, instrucciones y medio de prueba, ver Campion et al., 2014)
Desde su desarrollo para su uso en la selección de personal hace décadas (por ejemplo, Motowidlo et al., 1990), el juicio situacional de prueba ha seguido siendo un método viable para evaluar construcciones psicológicas debido a su validez consistente y relacionada con los criterios en una variedad de entornos de trabajo. Pero un SJT es un método de medición, no una construcción (ver Arthur y Villado, 2008), y de hecho, una variedad de construcciones se han medido (y pueden) medirse con un SJT. Los SJT existentes predicen el rendimiento de la tarea y otros resultados donde se requiere capacidad cognitiva (McDaniel et al., 2001); También han mostrado validez para el comportamiento de la ciudadanía organizacional y los resultados relevantes para la personalidad donde la capacidad cognitiva no es un requisito fuerte (Christian et al., 2010).
¿Qué es test situacionales?
¿Alguna vez has visto a alguien en una situación difícil y te has preguntado cómo lo habrías manejado? ¿Bien adivina que? Otras personas se preguntan eso de ti también. Específicamente, los posibles empleadores o supervisores de admisión consideran útil saber cómo los candidatos responderán a varios eventos o circunstancias.
Para resolver esto, pueden emplear una prueba de juicio situacional, un examen en el que los solicitantes están expuestos a un escenario para evaluar sus respuestas, sus métodos y, sobre todo, su juicio.
Las pruebas de juicio situacional están destinadas a evaluar su juicio en una situación específica, exactamente como su nombre lo indica. Esto significa que la prueba no se basa en su conocimiento específico o información aprendida. Es una prueba de aptitud, destinada a evaluar su habilidad o habilidad natural.
Las pruebas de aptitud no le piden que memorice la información y la regurgite y no están verificando un nivel mínimo de conocimiento de antecedentes. Simplemente están destinados a probar si tiene la personalidad, el sentido común y las habilidades personales necesarias para manejar un trabajo específico.
Esto significa que las pruebas de juicio situacional son únicas, adaptadas a las necesidades de esa empresa o escuela específica. Por ejemplo, una escuela de medicina u hospital puede usar pruebas de juicio situacionales para ver si los solicitantes tienen la personalidad y el temperamento requeridos para manejar situaciones de alta presión de la manera más efectiva y moralmente aceptable posible. El examen no prueba el conocimiento médico, solo las habilidades de toma de decisiones.
¿Qué mide la prueba situacional?
Las pruebas de juicio situacional (SJT) son populares en los Estados Unidos y Europa occidental para evaluar las capacidades de toma de decisiones. Los participantes reciben situaciones específicas del trabajo y se les pide que juzguen cómo responderían a un posible dilema laboral. Los encuestados revisan una gama de opciones de respuesta de opción múltiple para determinar cuál es su solución preferida. ¿Cuál de las acciones propuestas sería más o menos probable que resulte en el resultado del trabajo deseado?
Los SJT se pueden aplicar a cualquier situación que implique hacer un juicio para tener éxito, ya sea a nivel individual o en una situación que involucre a otras personas.
Muchas profesiones de posgrado y roles gerenciales utilizarán una prueba de juicio situacional como un tamizado temprano en su proceso de reclutamiento. Las escuelas de medicina en ciertos países también utilizan muchos tipos de pruebas psicométricas, incluido el SJT, para seleccionar la compleja gama de capacidades y habilidades de pensamiento necesarias para entrenar para convertirse en médico.
El Programa de la Fundación del Reino Unido, que proporciona capacitación de posgrado para médicos, utiliza SJT como parte central de su proceso de selección. Esto se debe a que la ética, el profesionalismo, la toma de decisiones, la resiliencia y el ser interpersonal son requisitos clave para los médicos, y todos pueden medirse de manera efectiva utilizando SJT.
Los SJT organizacionales generalmente se utilizan para evaluar conjuntos específicos de competencias laborales. Por lo general, estas son de cuatro a ocho competencias tomadas de la descripción del trabajo. Las competencias que son susceptibles al formato SJT incluyen: liderazgo, resistencia, planificación y organización, comunicación, influencia y toma de decisiones.
¿Qué es examen situacional?
Una prueba de juicio situacional (SJT), o prueba de estrés situacional (SSTT) o inventario (SSI) es un tipo de prueba psicológica que presenta al tomador de pruebas escenarios realistas e hipotéticos y pedirles que identifiquen la respuesta más apropiada o que clasifiquen el clasificado Las respuestas en el orden que sienten son más efectivas. [1] [2] Los SJT se pueden presentar a los examinados a través de una variedad de modalidades, como folletos, películas o grabaciones de audio. [3] Los SJT representan un enfoque psicométrico distinto del elemento de opción múltiple basado en el conocimiento común. [2] [4] A menudo se usan en aplicaciones de psicología de organización industrial, como la selección de personal. Las pruebas de juicio situacional tienden a determinar las tendencias conductuales, evaluando cómo un individuo se comportará en una determinada situación y la instrucción de conocimiento, que evalúa la efectividad de las posibles respuestas. [5] Las pruebas de juicio situacional también podrían reforzar el status quo con una organización. [5]
A diferencia de la mayoría de las pruebas psicológicas, los SJT no se adquieren ‘estándares’, pero de hecho están diseñados como una herramienta a medida, a medida para adaptarse a los requisitos de roles individuales. [2] Esto se debe a que los SJT no son un tipo de prueba con respecto a su contenido, sino que son un método de diseño de pruebas.
El desarrollo de una prueba de juicio situacional comienza con la realización de un análisis de trabajo que incluye la recopilación de incidentes críticos. Estos incidentes críticos se utilizan para desarrollar diferentes situaciones en las que el juicio de la posible nueva contratación necesitaría tomar una decisión. Una vez que se desarrollan estas situaciones, se solicita a los expertos en la materia (excelentes empleados) que sugieran soluciones efectivas y menos efectivas a la situación. Luego, un grupo diferente de expertos en la materia califica estas respuestas de lo mejor a peor y la prueba se califica con las opciones más altas clasificadas que le dan al encuestado el puntaje más alto (o más bajo si la prueba se califica inversa). [6]
¿Que se evalúa en las entrevistas de evaluación situacional?
La entrevista conductual es un estilo de entrevista desarrollado en la década de 1970 por psicólogos industriales. La teoría es que «el predictor más preciso del rendimiento futuro es el rendimiento pasado en una situación similar».
Oportunamente, las entrevistas de comportamiento enfatiza el rendimiento y los comportamientos pasados. Las preguntas hacen más que simplemente determinar lo que un candidato dice que hará (es decir, actividades laborales). En contraste, le da al candidato la oportunidad de compartir ejemplos concretos de lo que han hecho en su historial de trabajo pasado que los ayudaron a tener éxito.
Los métodos de entrevista más tradicionales incluirían preguntas hipotéticas, cognitivas y de tipo personalidad como:
- Háblame de ti.
- ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?
- ¿Por qué estás interesado en trabajar para nosotros?
- ¿Qué haría si estuviera teniendo dificultades con otro empleado en su proyecto?
- ¿Qué haría si alguien le pidiera que pasara por alto un problema con su proyecto?
- ¿Dónde te ves en los próximos 5 años?
- ¿Cómo te gustó tu último trabajo?
Estos métodos de entrevista más tradicionales tienen algunos déficits. En primer lugar, dado que pueden ser muy cerrados, pueden limitar más información. En segundo lugar, pueden provocar una respuesta hipotética que pueda o no reflejar cómo se comportan realmente. Finalmente, el sesgo personal del entrevistador puede influir en su evaluación.
Por supuesto, las preguntas hipotéticas pueden ser valiosas para mostrar cómo piensa el candidato en sus pies, pero no deberían ser la única base de evaluación.
¿Qué es una entrevista de evaluación situacional?
Al hacer preguntas situacionales para las entrevistas, su objetivo es encontrar cómo los candidatos manejarían un problema que probablemente surja en su empresa. Algunas habilidades que podría evaluar utilizando preguntas situacionales son:
- Habilidades interpersonales y de colaboración (por ejemplo, ¿cómo manejan los candidatos y manejan las relaciones difíciles con compañeros de trabajo, gerentes y clientes)
- Habilidades de toma de decisiones (por ejemplo, ¿cómo abordan los candidatos las opciones estratégicas importantes?)
- Habilidades de resolución de problemas (por ejemplo, ¿pueden los candidatos encontrar una solución efectiva/creativa para un problema relacionado con el papel?)
- Habilidades organizacionales (por ejemplo, ¿cómo priorizan los candidatos su trabajo y responden cuando estén estresados?)
- Habilidades gerenciales (por ejemplo, ¿cómo equilibran los candidatos el trabajo de sus informes directos y establecen objetivos alcanzables?)
Pregunte preguntas de entrevista de trabajo situacionales o de escenario para identificar a los candidatos con habilidades que coincidan con sus requisitos. Las preguntas de la entrevista situacional funcionan particularmente bien para ventas, gerentes y roles de servicio al cliente. La mayoría de los candidatos afirman sobre sus currículums que tienen un conjunto de habilidades específicas. Con preguntas situacionales, tiene la oportunidad de ver cómo usan estas habilidades para resolver problemas relacionados con el trabajo.
También encontrará este tipo de pregunta de entrevista ‘qué haría’ para comparar candidatos y seleccionar a quienes coinciden con la cultura de su empresa. No todas las personas piensan y reaccionan de la misma manera. Debe buscar candidatos que muestren profesionalismo, compartan los valores de su empresa y tengan nuevas ideas que contribuyan a su equipo.
¿Qué es entrevista de evaluación situacional?
La mayoría de los entrevistadores de trabajo preguntarán qué haría en ciertos escenarios. Las preguntas de la entrevista situacional pueden decir mucho a los empleadores potenciales sobre usted. Aquí, exploramos por qué los entrevistadores hacen preguntas situacionales, las comunes que puede encontrar y cómo prepararse para ellas.
«[Las preguntas situacionales] son una forma realmente única de obtener más información de lo que normalmente se encuentra en un currículum o en su perfil de LinkedIn», dijo Erica Buchholz, entrenadora de carrera y estratega de búsqueda de empleo.
Hablé con Buchholz y el entrenador de gestión de carrera Teegan Bartos para explorar por qué las personas hacen preguntas de entrevistas situacionales, ejemplos comunes y cómo abordar mejor las consultas.
Goskills dice que las preguntas de entrevista situacionales «presentan una oportunidad para que el entrevistador evalúe sus habilidades de pensamiento crítico, evalúe cómo piensa en sus pies y lo combina con otros candidatos».
Además, el entrevistador puede hacer preguntas situacionales porque el escenario apareció varias veces en el lugar de trabajo.
«Las preguntas situacionales son una gran oportunidad para dar a los solicitantes de empleo una pregunta abierta y pueden llevarla a cualquier lugar que deseen», dijo Bartos. «Entonces, eso da información como gerente de contratación o reclutador sobre dónde se encuentra esta persona en su carrera, qué tipo de responsabilidades han tenido en el pasado, los procesos de pensamiento sobre cómo toman decisiones y en general su capacidad para comunicarse efectivamente . «
Buchholz agregó que también existen preguntas situacionales para profundizar más que sus preguntas promedio, como «¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?»
¿Cuáles son las preguntas situacionales?
Las pruebas situacionales son grupos de preguntas cuyo propósito es evaluar las habilidades blandas de un candidato requerido para ocupar un puesto de trabajo específico. A diferencia de los temas de una competencia, los cuestionarios situacionales van más allá de la preparación teórica. De hecho, su propósito es distinguir personalmente a cada candidato de otro. Esto es posible a medida que avanzamos en el campo de las habilidades y, por lo tanto, de factores extremadamente distintivos.
Para aclarar el tipo de pruebas de las que estamos hablando, un estudio rápido sobre las habilidades en cuestión puede ser útil.
Se habla de habilidades blandas para indicar habilidades y habilidades de transversal solicitadas de un candidato para cubrir el puesto de trabajo específico.
¿Qué habilidades evalúan las pruebas situacionales? Este tipo de prueba evalúa las habilidades transversales personales (habilidades blandas) o habilidades, factores distintivos y conocimientos específicos que poseen los empleados y los candidatos.
- Habilidades relacionales: comprensión interpersonal, orientación al cliente, trabajo en equipo (CD. Trabajo en equipo), comunicación
- Habilidad relacionada con el impacto e influencia: capacidad para ejercer un impacto o influencia en los demás, conciencia organizacional, liderazgo
- Habilidad orientada a la realización: orientación a objetivos (o éxito), eficiencia, atención al orden, calidad y precisión; Capacidad para tomar la iniciativa (enfoque proactivo), resolución de problemas, planificación y organización, investigación y gestión de información, autonomía
¿Cómo responder preguntas de tipo situacional?
En esta era de desarrollo sobrealimentado, usted es parte de la solución o una parte del problema. Los empleadores están buscando impetuos comerciales que pueden tener un impacto positivo en el crecimiento del negocio. Se trata de ganar mucho dinero al final del día, ¿no? Familiarizarse con los tiempos difíciles lo equipa con herramientas para sobrevivir en la carrera. Entonces, ¿quieres ser el que el gerente admira cuando hay una crisis, o solo quieres ser parte del rebaño?
«Nuestra mayor historia no está en nunca caer, sino en levantarse cada vez que lo hacemos». -Confucio
- Elementos para incluir mientras componen respuestas para preguntas de entrevista situacionales
- Respondiendo preguntas de entrevista situacional utilizando el método STAR
- Errores comunes para evitar al responder preguntas de entrevista de trabajo situacional
- Ventajas de las preguntas de entrevistas situacionales y de escenarios
- Consejos para responder preguntas situacionales en una entrevista de trabajo
- TRIVIALIDADES
- Las principales preguntas y respuestas de la entrevista situacional, con ejemplos correctos e incorrectos
Una entrevista situacional también se conoce como una entrevista de comportamiento. Estas entrevistas se realizan para que el entrevistador pueda juzgar su carácter y probar sus habilidades de resolución de problemas bajo presión. Esto se puede superar presentando sus logros más notables en circunstancias terribles en sus trabajos anteriores.
Explique precisamente el problema que perjudicaba la productividad de la empresa. Luego puede continuar explicando qué es, lo que lo ayudó a identificar la causa y el curso de acción que decidió adoptar. No olvide mencionar cómo seguir esas instrucciones ayudó a su empresa a generar una mayor producción.
¿Qué es la entrevista de situación?
La situación se refiere a una condición que enfrentamos en nuestra vida cotidiana. El término entrevista situacional en el contexto de recursos humanos es una técnica en la que se pide a un empleado probable que explique cómo se comportaron en el pasado en una circunstancia particular/ diferentes escenarios, ya sea en el lugar de trabajo o en cualquier otro campo de la vida.
Diferencia entre la entrevista situacional y el comportamiento:
En una entrevista situacional, una persona recibe alguna situación hipotética y le preguntó cómo respondería bajo esa situación. Mira hacia el futuro y espera que se te ocurra una respuesta. Es importante desde el punto de vista de los empleadores debido al hecho de que les da una indicación de cómo la persona se comportará cuando está bajo esa condición. Una persona puede prepararse para la entrevista hipotética/ situacional al adivinar las preguntas que se pueden hacer en base a los posibles candidatos sobre el trabajo y el papel por el que está solicitando. Una persona puede prepararse para lo mismo pasando a fondo el sitio web de la compañía y extrayendo experiencia de su pasado.
Una entrevista de comportamiento trata el pasado de una persona. El candidato se le hacen preguntas como describir un momento en que enfrentó una decisión en la que tenía que elegir entre familiares y amigos. Ayuda a los empleadores al dar a los empleadores un conocimiento interno sobre el candidato, ya sea que posea las competencias básicas requeridas para el trabajo o no. Prepararse para este tipo de entrevista requiere que el candidato se introduzca sobre sí mismos y aprenda cómo esas experiencias les ayudarán a obtener una ventaja sobre otras personas. El enfoque más conocido utilizado para el mismo es el enfoque STAR (S-SMART, T-tarea, A-Action, R-Result).
Las entrevistas de situaciones miran el futuro. Se le preguntará «¿Qué harías si…». Se le da un problema potencial de la vida real y debe encontrar soluciones para abordarlas. De esta manera, los empleadores están probando:
También se refiere al tipo de entrevista cuando un solicitante está en la situación del conflicto y necesita tomar evaluaciones y decisiones para resolver el problema. Es un indicador confiable de cómo la persona va a manejar situaciones en el futuro.
¿Qué es una pregunta de juicio situacional?
Muchas compañías, especialmente las que reclutan a nivel de graduación, utilizan pruebas de juicio situacional en una de las primeras etapas del proceso de reclutamiento. Esta página explicará las preguntas que se le hará en una prueba de juicio situacional, qué tienen como objetivo evaluar estas preguntas y cómo puede prepararse. En efecto, los SJT evalúan sus reacciones, que reflejan su disposición, a escenarios que puede esperar enfrentar en el trabajo.
4 escenarios con 4 situaciones cada una es una prueba de juicio situacional de 16 preguntas. El tiempo de completar es de 1 hora.
Las pruebas de juicio situacional (‘SJT’ es el acrónimo para referirse a ellas) son utilizadas por organizaciones, como Deloitte, PwC, Sony, Wal-Mart y muchas más empresas europeas usan SJT en su proceso de reclutamiento.
Se le presenta una situación, descrita principalmente en texto, pero algunas pruebas también tienen videos cortos y clips de audio que acompañan. La situación puede tener lugar en una oficina, un almacén o en la caja de cajero. Varios escenarios ocurrirán dentro de esa situación. Cada escenario se le presentará uno a la vez. Tendrá que elegir una respuesta de aquellos disponibles sobre cómo responder a ese escenario. A menudo se le pide que diga qué respuesta sería la peor y cuál es la mejor. Después de algunos escenarios, la situación cambiará a una configuración diferente. A continuación se da una situación de ejemplo. Leer esto y tratar de responder la pregunta por sí mismo le dará una mejor comprensión de estas preguntas de SJT.
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