Las personas que forman su organización viven en una «zona de terremotos» con una interrupción importante seguido de temblores continuos con nombres como Delta y Omicron. Tan pronto como creemos que es seguro volver a la «normal», el suelo se sacude bajo nuestros pies. La incertidumbre de esta interrupción continua es como ser golpeado en el estómago por un asaltante invisible.
¿Qué pueden hacer la capacitación y el desarrollo para crear una sensación de estabilidad y ordenar a partir de este caos? Aquí hay dos soluciones de capacitación para construir la confianza y la empatía entre los compañeros de trabajo.
- Construyendo y manteniendo la confianza
«Hoy es esencial más que nunca, liderar con empatía y resiliencia», señala la Dra. Diane Brescher, una estratega líder de aprendizaje de Global Dynamics Inc. (GDI). En los últimos seis meses, ha habido un crecimiento exponencial en el número de programas para generar confianza entre los trabajadores que regresan y físicamente.
En respuesta a las necesidades de los clientes, el Dr. Brescher diseña construyendo y manteniendo talleres de confianza para líderes, gerentes y equipos. «Hasta ahora, todos estos talleres se han entregado virtualmente con gran éxito», dice ella. «Cada programa se adapta al grupo o al individuo específico».
Los objetivos del programa para los participantes son:
- Construyendo y manteniendo la confianza
¿Cómo trabajar la confianza en grupos?
Es bastante fácil ver por qué es necesario. Es difícil obtener cifras exactas de cuántos trabajos de personas requieren que trabajen con colegas, pero dado que solo el 15% de los adultos británicos en empleo trabajan por cuenta propia, sin duda es la gran mayoría de nosotros. Si la escuela va a ser una buena preparación para el lugar de trabajo, entonces aprender a trabajar en un grupo de personas es una habilidad esencial para ganar.
De todos modos, el trabajo grupal en la escuela es frecuentemente horrible. Parece convertir a sus compañeros normalmente inteligentes y útiles en monstruos de control mandones, montañas rusas perezosas felices de dejar que todos los apoyen y personas que están extremadamente entusiastas pero no muy buenas para llevar a cabo la tarea en cuestión. Y todo empeora mucho si es una tarea que contribuye a su calificación final.
Parte del problema es que el trabajo grupal en un ambiente de trabajo para adultos tiene sentido. Si forma parte de una compañía de cereales que intenta decidir qué nuevo producto introducir, es lógico involucrar al CEO, a alguien de cuentas, alguien de marketing y alguien de su equipo de desarrollo de cereales en la decisión; Todos tienen diferentes conocimientos y habilidades para contribuir al proceso. Por el contrario, si usted y los otros miembros del grupo están todos en la misma clase en la escuela, si todo ha ido bien, debe tener aproximadamente el mismo nivel de conocimiento y habilidades: eliminar una ventaja clave del trabajo grupal y hacer que la organización del tarea mucho más difícil.
En este artículo, estamos echando un vistazo a nueve cosas que puede hacer para que el grupo funcione más fácil, menos estresante y más exitoso para todos los involucrados.
Todos tenemos a ese amigo que llega veinte minutos tarde a todo. (Si no lo hace, considere la posibilidad de que sea usted). El amigo que le dice una película comienza a las 5 p.m. si realmente comienza a las 5.30 p.m., para asegurarse de que no se pierda el inicio. El amigo que lo lleva a la costumbre de llegar a veinte minutos tarde, para asegurarse de que no estará de pie esperándolos todo el tiempo.
Existe una posibilidad decente de que trabajando en un grupo, terminará trabajando con al menos una de estas personas: las personas que tienden a trabajar en el trabajo dos días después de la fecha límite, con excusas sobre impresoras rotas y palitos de memoria corruptos. Por lo tanto, si puede hacer que el equipo haga arreglos a nada más, haga que se arreglen para construir un poco de redundancia en su planificación. Tal vez podría hacer esto haciendo que todos revisen el trabajo de todos los demás dos días antes de la fecha límite (por lo que si el trabajo de una persona solo aparece el día de la fecha límite, no será revisado, pero al menos se hará). Mejor aún, pídale a su maestro que revise el trabajo, para que cualquiera que entregue tarde no solo decepcione al grupo, sino que también incomode a la persona que finalmente lo marca todo.
Seamos honestos: el mayor temor que la mayoría de nosotros tenemos sobre el trabajo grupal es que obtendremos a alguien de nuestro grupo que sea perezoso o incompetente, y seremos juzgados (y marcados!) Sobre el estándar de su trabajo en lugar de nuestro propio. Esa persona de basura corre el riesgo de reducir el resto del grupo a menos que alguien haga su trabajo por ellos, y entonces ya no es exactamente el trabajo grupal.
Solo se puede hacer para mitigar este miedo si todos en el grupo obtienen la misma calificación. Pero si se califica por separado, no se preocupe. Al igual que los maestros pueden detectar el plagio o el uso de millas de traducción de Google de distancia, cualquier maestro razonablemente competente también puede identificar qué miembro de un grupo fue responsable de qué tarea, y no solo identificando su escritura a mano. Por lo tanto, debe estar seguro de obtener la calificación que usted, y solo usted, merecen.
¿Cómo enseñar el valor de la confianza?
Si quieres enseñar a tus hijos sobre la confianza en una relación, debes enseñarles sobre lo que es
Me gusta confiar en alguien y cómo se ve una relación de confianza. Necesita proporcionar una forma para sus hijos
Para ver una relación que se basa en la confianza y hágales saber que pueden confiar en usted. Esto les muestra actos
que pueden imitar y les permite participar en una relación de confianza que las relaciones futuras pueden ser
construida sobre.
Dale a tus hijos un buen modelo a seguir
Las relaciones que demuestra a sus hijos deben ser las que confían en la vanguardia. Si usted
están involucrados en cualquier relación difícil que revele una falta de confianza, terminelos. Aunque puede ser difícil
Deshágase de una relación, es importante hacerlo si esa relación no es un buen modelo de confianza para los niños
para ver.
Hablar abiertamente de confianza
Si la confianza es importante para usted, hable con respecto a sus hijos regularmente. Cuando están actuando en un responsable
de manera, recompénsalos con privilegios adicionales que se les extiendan porque esa confianza ha sido forjada.
Cuando los niños hacen algo para romper esa confianza, se les debe dejar en claro que la confianza se ha roto
y los mismos privilegios extendidos durante los tiempos de confianza no se extenderán.
Comunicarse y ser honesto para inculcar la confianza
La última lección de confianza en una relación es inculcar la confianza en la relación padre-hijo. Mantener
comunicación abierta entre usted y sus hijos y permítales hacer preguntas y ser honestos
respuestas. Sea honesto con sus hijos siempre que sea posible para generar confianza en sus hijos. Como tu y tu
Los niños continúan siendo honestos el uno con el otro, la confianza continuará creciendo. Este es un aspecto importante de su
relación que servirá como modelo para relaciones posteriores.
Fomentar las amistades que involucran confianza
Como padre, tiene mucha información sobre las amistades de sus hijos. Para enseñarles sobre la confianza en una relación,
Hable con sus hijos sobre el factor de confianza en sus amistades. Animarlos a ser amigos confiables y a
Deja de ser amigo de aquellos que han demostrado ser confiables. Enfatizando la confianza
Y al ser una persona honesta, le mostrará a sus hijos lo importante que es ser honesto con los amigos y para
Espere honestidad a cambio.
¿Qué son las dinámicas de confianza?
¿Qué pasaría si supieras… automáticamente y continuamente… en quién podrías confiar? O tal vez cuando alguien estaba involucrado en comportamientos que podrían conducir a un lapso de juicio o discreción. Me gusta llamar a esta confianza dinámica y es algo que creo que lo necesita profundamente hoy, no solo para la seguridad nacional, sino para muchos aspectos de nuestras vidas personales o comerciales. Dynamic Trust es una forma de datos informada y analítica de priorizar el riesgo que una persona y sus acciones presentes. Para describir cómo podría funcionar la confianza dinámica, es más fácil considerar las alternativas. Por ejemplo, ¿tiene sentido otorgar acceso a los principales secretos, datos que presenta, por definición, «daño excepcionalmente grave» a los Estados Unidos si se divulga, en función de una revisión de fondo realizada hace cinco años? Sin actualizarlo de forma continua? Pero, como estableceré en una publicación futura, este sistema no dinámico es el mecanismo actual para establecer la confianza. O de manera similar, ¿qué pasaría si su asesor financiero estuviera pasando por una bancarrota personal y tuviera su licencia de conducir suspendida después de múltiples DUI? ¿Confiaría en el juicio de esa persona con sus ahorros de vida? Tal vez verías un poco más de cerca tus declaraciones. ¿Cómo sabría siquiera si estaba involucrado en comportamientos de alto riesgo en su vida personal? Un artículo reciente en el Wall Street Journal identificó a 1.600 corredores que tenían presentaciones de bancarrota o cargos penales que no se informaron públicamente. Y que sus clientes no tenían forma de saberlo. Ciertamente no quiero sugerir que necesitemos un estado de vigilancia persistente en el que cualquier cosa y todo lo que alguien haga está sujeto a la recolección y el análisis. Pero más bien, esas posiciones de confianza deberían requerir que algunos comportamientos no sean permitidos, y no debemos confiar únicamente en revisiones poco frecuentes o auto informes. Esos métodos son claramente insuficientes para posiciones importantes. Y la tecnología está fácilmente disponible para automatizar estas revisiones y permitir que se realicen con más frecuencia. Soy un gran admirador del servicio de autos de Uber cuando viajo, especialmente en áreas donde es difícil conseguir un taxi de manera oportuna (como el lomo en San Francisco por la noche). Uber tiene una aplicación notablemente fácil de usar que no solo automatiza la llamada para un automóvil y un pago, sino que también realiza un seguimiento de cada calificación de conductores y clientes. Cada vez que doy un paseo, tengo que calificar al conductor en una escala de 5 estrellas (y de manera similar me califica como cliente). Si cae por debajo de una calificación promedio de 4.6, está desactivado por trabajar para Uber. Del mismo modo, si un cliente tiene una calificación baja, tal vez por ser grosero o borracho en su viaje anterior, esa calificación se presenta a los conductores y puede decidir si recogerlo, digamos, a la medianoche de un viernes. Este sistema de calificación dinámica garantiza la integridad del servicio Uber, la seguridad del conductor y los pasajeros, y su marca. Inmediatamente elimina un conductor o cliente «malo». Qué contraste notable con la forma en que los taxistas reciben una pantalla previa al empleo y una prueba de manejo y luego no tienen comentarios o monitoreo real a partir de ese momento. Cuando lo piensa así, una vez que reciba su licencia de taxi, es efectivamente un conductor de 5 estrellas porque no hay un sistema de retroalimentación para monitorear su rendimiento. He tenido muchos taxistas malos a lo largo de los años, pero su empleador o el próximo pasajero no tendrían forma de saber eso porque no hay mecanismo para la calificación. Entonces, en la era de los datos ubicuos y el procesamiento barato, podemos automatizar el análisis de riesgos de las personas de la misma manera que Uber tiene. Dynamic Trust requerirá más que la recopilación de más datos. Esos datos deben aplicarse a modelos de confianza o modelos de amenazas (dependiendo de si es un vidrio medio vacío o medio de pensador completo) que puede proporcionar indicaciones automatizadas de mayor riesgo. ¿Por qué necesitamos análisis? Bueno, imagine en mi ejemplo de Uber si en lugar de una calificación de 5 estrellas hubo una encuesta que Uber le envió un correo electrónico después de su viaje. ¿Te molestarías en llenarlo? ¿Y qué pasaría si hubiera una habitación llena de personas que leían esas encuestas que fueron enviadas por correo electrónico? Se quedarían atrasados y no harían juicios consistentes. El establecimiento de la confianza dinámica requiere que tengamos un modelo analítico para cómo son los comportamientos y características confiables. Luego, los datos relevantes para ese nivel de confianza se pueden recopilar y aplicar al modelo automáticamente para que se identifiquen problemas significativos (como un arresto por delito grave), pero también para que se puedan detectar desviaciones del patrón de vida normal de una persona. Estas desviaciones pueden permitir una advertencia y prevención temprana, tal vez incluso permitiendo que una empresa brinde ayuda a un empleado que pasa por dificultades. Algunos datos y su uso son controvertidos. Hay mucho debate sobre el uso aceptable de los datos de las redes sociales para las decisiones de empleo, por ejemplo. Sin entrar en ese debate todavía, es posible saber, en un día, si alguien ha sido arrestado por un delito grave, o condenado por un delito sexual, o se declaró en bancarrota y similar. Y todos estos datos están disponibles para centavos y a menudo ya la compran una empresa o agencia, pero solo está en una forma que los humanos pueden leer, no aplicados a algoritmos o modelos. Y, ¿no esperaría que la misma tecnología que una compañía de tarjetas de crédito use para alertarlo inmediatamente sobre fraude potencial podría usarse para alertar a una agencia gubernamental cuando una persona con una autorización de alto nivel compró un boleto de una pista a China o Rusia ? Una vez más, no creo que los patrones de viaje de todos deben ser monitoreados, pero parece razonable alertar cuando alguien con una autorización de alto secreto viaja a un país que requiere una divulgación avanzada. Por lo tanto, establecer la confianza dinámica se trata de usar algoritmos y modelos, sintonizados con las características únicas de una posición de confianza y alimentarlos con datos apropiados. Los maestros de escuela tendrían modelos diferentes a los asesores financieros y sus modelos serían diferentes a los analistas de alto secreto autorizado. Pero estos modelos describen las características de la confianza y nos permiten aplicar datos y evaluar continuamente el riesgo de un individuo. Los tipos de datos también pueden ser diferentes en función del tipo de posición que alguien posee, por ejemplo, utilizando datos cada vez más «privados» para los titulares de las autorizaciones de Top Secret que Secret. En la práctica, puede usar Dynamic Trust para otorgar una autorización, claro. Pero lo usaría todos los días como lo hace Uber, tal vez para evitar que un analista explore las unidades de red que contengan datos confidenciales que normalmente no deberían mirar, si su patrón de vida indica una tendencia hacia un mayor riesgo. O un modelo de confianza dinámica podría limitar la capacidad comercial de un comerciante que recibió tres boletos de exceso de velocidad en los últimos dos meses, lo que indica que busca el comportamiento y el mal juicio en su vida personal que puede afectar las decisiones que toma en el trabajo. Parece que cada vez que hay un evento importante, luego aprendemos que era posible ver que una persona era un alto riesgo. Desde el disparo de gancho arenoso hasta el disparo de Washington Navy Yard hasta Wikileaks, cada uno de los actores había dejado un largo rastro de información que indicaba que representaban un riesgo o que se desviaban de su patrón de vida. El forense siempre es más fácil que la detección, pero ha llegado el momento de prestar atención seria a la detección y prevenir los eventos. Y debemos hacer esto mientras protegemos los derechos civiles y las libertades y evitar la vigilancia indiscriminada de todos. Pero, creo que podemos lograr un equilibrio que identifique analíticamente a las personas en posiciones de confianza que pueden presentar un riesgo económicamente para sus negocios, o la seguridad de quienes los rodean o para la seguridad nacional. Y creo que los datos están disponibles de bajo costo para impulsar estos modelos de confianza dinámica hoy.
Haystax Technology, Inc. es un proveedor líder de análisis de análisis y ciberseguridad de próxima generación. HayStax proporciona una gama completa de servicios y productos de inteligencia de amenazas para proteger y certificar información crítica de misión e inteligencia accionable en tiempo real para la protección empresarial total.
La plataforma de análisis de seguridad de Haystax aplica técnicas de inteligencia artificial para razonar como un equipo de analistas y priorizar los riesgos en tiempo real a escala para una protección más eficiente de los activos críticos.
¿Cuáles son las técnicas de cohesión grupal?
En cada lugar de trabajo, llega un momento en que necesitará trabajar en proyectos como equipo. Para los gerentes que no están acostumbrados al trabajo agrupado, puede ser un desafío establecer un equipo cohesivo. Incluso para los gerentes que trabajan con equipos todo el tiempo, aún puede ser un desafío lograr que las personas trabajen juntas.
No importa si está construyendo un equipo por primera vez, o simplemente intenta refinar el proceso, aquí hay ocho formas de construir con éxito un equipo cohesivo:
Establecer una misión. El factor más importante para determinar antes de seleccionar miembros es la misión de su equipo. Decida los objetivos del grupo y cómo logrará esos objetivos. Luego seleccione miembros del equipo que contribuirán mejor a la misión.
Busque diversidad. Los equipos más exitosos requieren diversidad. Diversos equipos tienen acceso a muchas personas con diferentes habilidades y experiencias. Un grupo diverso podrá extraer todas estas experiencias para lograr la misión.
Practica el trabajo en equipo. Los ejercicios de construcción de equipos son la mejor manera de ver cómo los miembros individuales trabajarán juntos para lograr una meta. Antes de que su equipo tenga que trabajar en tareas importantes, vea cómo manejan algo simple como un interruptor de hielo. ¿Quién tomó la delantera? ¿Quién trabajó bien juntos? Use lo que observa y aplíquelo a la misión real. Además, los miembros de su equipo se unirán entre sí en el proceso.
Utilizar fortalezas individuales. Determine las fortalezas de cada miembro del equipo y asignarlos a tareas específicas en función de sus fortalezas. Delegar en base a las fortalezas es la mejor manera para que el grupo logre sus objetivos. Sea claro sobre qué es responsable cada miembro y responsabilizarlos.
¿Qué es la cohesión grupal?
La cohesión grupal es un proceso social que caracteriza a grupos cuyos miembros interactúan entre sí y se refiere a las fuerzas que empujan a los miembros del grupo más juntos. En estos días se realiza mucho trabajo en grupos. La mayoría de las personas han tenido experiencias buenas y malas al participar en dicho trabajo grupal. Un elemento importante que influye en la experiencia laboral grupal es la cohesión. La cohesión tiene dos dimensiones: emocional (o personal) y relacionada con la tarea.
El aspecto emocional de la cohesión, que se estudió más a menudo, se deriva de la conexión que los miembros sienten con otros miembros del grupo y para su grupo en general. Es decir, ¿cuánto les gusta pasar el tiempo con otros miembros del grupo? ¿Esperan la próxima reunión grupal? La cohesión de la tarea se refiere al grado en que los miembros del grupo comparten objetivos del grupo y trabajan juntos para cumplir con estos objetivos. Es decir, ¿existe la sensación de que el grupo funciona sin problemas como una unidad, o diferentes personas atraen diferentes direcciones?
La cohesión del grupo (o equipo) se estudió ampliamente y ha recibido una gran atención en las ciencias sociales, como lo demuestran los cientos de artículos publicados en los últimos 50 años en varios dominios, incluidos los deportes, la educación y el trabajo (un Google rápido de Google La búsqueda reveló que hay más de 278,000 visitas para la «cohesión grupal» y casi 120,000 visitas para la «cohesión grupal»).
Las fuerzas que empujan a los miembros del grupo pueden ser positivas (recompensas grupales) o negativas (cosas perdidas al abandonar el grupo). Los principales factores que influyen en la cohesión grupal son la similitud de los miembros, el tamaño del grupo, la dificultad de entrada, el éxito del grupo y la competencia externa y las amenazas. A menudo, estos factores funcionan mejorando la identificación del individuo con el grupo al que pertenece, así como las creencias del individuo sobre cómo el grupo puede satisfacer sus necesidades personales.
¿Cuando un grupo logra la cohesión grupal?
Trabajar en grupos es una actividad clave para las personas en la mayoría de los entornos personales y profesionales. Sin embargo, construir grupos y equipos efectivos no siempre es fácil. Un aspecto clave del trabajo de grupo efectivo es desarrollar cohesión o cohesión del grupo: un sentido compartido por todos los miembros que pertenecen al grupo.
La cohesión grupal se desarrolla a medida que los grupos comienzan a compartir un sentido de un propósito o objetivo común, y particularmente a medida que comienzan a lograr el éxito. También viene a través de normas grupales compartidas, o formas acordadas de trabajo o comportamiento.
Esta página describe formas en que tanto los líderes como los miembros del grupo pueden ayudar a los grupos a desarrollar cohesión.
El aspecto más importante del desarrollo de la cohesión grupal es ayudar al grupo a unirse en torno a un objetivo o propósito compartido.
Por lo tanto, los líderes deben establecer un propósito claro para el grupo antes de que se cree.
Tener un propósito claro asegurará que pueda reclutar a las personas adecuadas para el equipo y elegir a aquellos que mejor puedan contribuir a lograr los objetivos del grupo. El objetivo debe explicarse claramente a todos los invitados a unirse al grupo, para que puedan decidir si pueden contribuir de manera efectiva, o si desean rechazar.
Se deduce que cuando está invitado a unirse a cualquier grupo, debe considerar los objetivos y si está de acuerdo con ellos y puede ayudar a entregar. Si no lo hace o no puede, es mejor rechazar la invitación cortésmente.
En la primera reunión del grupo, el líder debe reiterar el objetivo y explicar la visión para lograrlo. Esto debería incluir cualquier idea sobre cómo se espera que cada miembro contribuya, especialmente si alguno aporta algún conocimiento especializado. También es útil explicar si el grupo está enfocado en tomar medidas o simplemente una «tienda parlante» que brinde asesoramiento o actuará como un tablero de sonido para ideas. Esto puede evitar malentendidos más adelante.
¿Qué es cohesión en dinamica de grupo?
La cohesión del grupo es la variable central dentro del modelo conceptual por Carron y sus colegas, y también la construcción más investigada de grupos (Carron et al., 2005). Se define como «un proceso dinámico que se refleja en la tendencia de que un grupo se mantenga unido y permanezca unido en la búsqueda de sus objetivos instrumentales y/o para la satisfacción de las necesidades afectivas de los miembros» (Carron, Brawley y Widmeyer, 1998 , p. 213). A pesar de que la centralidad de la construcción ha sido desafiada por otros investigadores (para un resumen, ver Birrer y Seiler, 2008), la influencia de la cohesión en el rendimiento en los equipos deportivos ha sido aprobada en varios estudios y resumido en el metaanálisis de Carron et al. (2002b). Independientemente del tipo de deporte, los autores encontraron un efecto de tamaño mediano en el rendimiento. Otro metaanálisis de Castaño, Watts y Tekleab (2013) que comprende también estudios fuera de los deportes incluso mostró que la relación de rendimiento de cohesión no está influenciada por ningún mediador; Sin embargo, los tamaños del efecto fueron más bajos que los encontrados por Carron et al. Además, un alto nivel de cohesión grupal se asocia con casi todos los demás factores del equipo (para un resumen, ver EG, Carron y Eys, 2012).
La cohesión del grupo se ha definido como un estado emergente que «se refleja en la tendencia de que un grupo se mantenga unido y permanezca unido en la búsqueda de objetivos instrumentales y/o para la satisfacción de las necesidades afectivas de los miembros» (Carron, Brawley y Widmeyer, 1998, p. 213). Por lo tanto, la cohesión de un grupo refleja las atracciones de los atletas jóvenes con el grupo, así como la integración del grupo hacia la tarea (por ejemplo, objetivos y objetivos del grupo) y sus necesidades sociales (por ejemplo, relaciones intragrupo y amistad; McLaren, Newland, Eys, Eys, Eys, Y Newton, 2017). Teniendo esto en cuenta, un clima motivacional altamente que involucra tareas que promueva el aprendizaje cooperativo debería, en teoría, fomentar altos niveles de tarea y cohesión social en grupos deportivos juveniles a través de la facilitación de los lazos sociales y poner el énfasis en el trabajo en equipo, la cooperación y la interacción (Duda y Balaguer, 1999). Por otro lado, un clima que involucra el ego que enfatiza la importancia de la superioridad, la rivalidad y el castigo por los errores puede servir como una condición destructiva para lograr una cohesión óptima del equipo (Harwood et al., 2014).
Para explorar esta asociación propuesta, varios estudios han comenzado a examinar el impacto de los climas motivacionales iniciados de entrenador y pares en la cohesión grupal en grupos deportivos juveniles (Eys et al., 2013; Horn et al., 2012; McLaren , Eys y Murray, 2015; McLaren et al., 2017). Iniciando esta línea de investigación, Horn et al. (2012) examinaron el vínculo entre el clima motivacional iniciado por el entrenador en tarea y cohesión social con 351 atletas deportivos de equipo adolescentes (16-18 años). Los hallazgos revelaron cómo las percepciones de un clima inductor de tareas iniciado en el entrenador se asociaron positivamente con la tarea y la cohesión social, mientras que un clima que involucra el ego estaba relacionado negativamente. Sin embargo, es importante tener en cuenta que un clima motivacional que involucra ego no le redujo a los altos niveles de cohesión percibida siempre que dicho clima estuviera acompañado de altos niveles de un clima que involucra tareas (tarea alta/ego alto; Horn et al. , 2012).
¿Qué es la cohesión grupal ejemplos?
Comprender este concepto desde diferentes perspectivas lo ayudará a obtener información sobre lo que puede significar para usted y su equipo. Aquí hay algunos ejemplos de cohesión grupal en la vida cotidiana:
Los equipos deportivos como un equipo de fútbol o cricket muestran un excelente trabajo en equipo, donde todos trabajan como una unidad para ganar un partido
Una familia se considera una unidad cohesiva porque cada miembro se centra en la felicidad colectiva en lugar de las ganancias individuales
Tu círculo de amigos también muestra cohesión grupal porque a todos les gusta pasar tiempo juntos
El factor más importante aquí es la ausencia de hostilidad. Un grupo que funciona bien es uno en el que hay confianza, amistad y confiabilidad.
Muchas cosas pueden obstaculizar la dinámica del equipo. Desde la desconfianza hasta los conflictos, es posible que deba navegar a través de una serie de factores que afectan la cohesión grupal.
Es posible que no siempre esté de acuerdo con las ideas de sus compañeros de trabajo. Podrían tener una opinión diferente, lo que lleva al desacuerdo. Es mejor escuchar a todos y tomar una decisión después de tomar los aportes de todos.
Los equipos se basan, en esencia, en la confianza y las habilidades interpersonales. Si no puede confiar en sus compañeros de equipo, es posible que le resulte difícil comunicarse con ellos. Puede evitar que comparta información importante o se comunique con ellos para obtener ayuda.
Cuando los roles no están claramente definidos, puede conducir a confusión y conflictos. La distribución del trabajo debe ser justa y apropiada. La situación ideal es que a cada miembro se le asigne un trabajo que se adapta a su conjunto de habilidades.
¿Por qué es importante la cohesión grupal?
Las empresas exitosas a menudo cuentan con una fuerte cohesión grupal en el lugar de trabajo. Los empleados que trabajan bien juntos a menudo pueden aumentar la eficiencia de su empresa mientras completan proyectos de equipo y trabajan hacia los objetivos de la empresa. Es importante tener un sentido de cohesión grupal en un entorno de trabajo porque puede afectar positivamente la moral, la productividad y la comunicación de los empleados.
Aquí hay algunos factores que afectan la cohesión del grupo:
Tiempo dedicado: algunos encuentran que los niveles de cohesión grupal son más altos cuando los empleados pasan más tiempo juntos. El aumento del tiempo dedicado juntos puede ayudar a los empleados a familiarizarse entre sí, lo que puede conducir a una mejor comunicación grupal y generar confianza.
Tamaño del grupo: los empleados pueden sentir un mayor sentido de cercanía entre sí si trabajan en grupos más pequeños. Esto puede promover la confianza y la comunicación efectiva ya que los empleados tienen la oportunidad de obtener una mejor perspectiva sobre los valores y emociones de sus compañeros.
Valores compartidos: las personas que comparten valores, metas y perspectivas personales similares pueden sentirse más cómodas entre sí porque son capaces de relacionar y usar esos puntos en común para conectarse en un nivel más profundo. Esta conexión puede ayudar a fortalecer los bonos de los empleados y aumentar la moral.
Gestión del comportamiento: Comprender los comportamientos de los empleados puede ayudarlo a identificar formas de aumentar la cohesión grupal entre los diferentes tipos de comportamiento. Diferentes comportamientos de los empleados pueden incluir liderazgo, asertividad, que complace a las personas e introversión, por ejemplo.
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