A pesar de las grandes sumas de dinero que las compañías se dedican a los sistemas de gestión del talento, muchos todavía luchan por ocupar puestos clave, lo que limita su potencial de crecimiento en el proceso. Prácticamente todos los ejecutivos de recursos humanos en la encuesta de 2005 de los autores de 40 compañías en todo el mundo dijeron que su cartera de empleados de alto potencial era insuficiente para cumplir con los roles de gestión estratégica.
La encuesta reveló dos razones principales para esto. Primero, los procedimientos formales para identificar y desarrollar líderes de próxima generación se han quedado sin sincronización con lo que las empresas necesitan para crecer o expandirse a nuevos mercados. Para ahorrar dinero, por ejemplo, algunas empresas han eliminado puestos que expondrían a los empleados de alto potencial a una amplia gama de problemas, sacrificando así las oportunidades de desarrollo futuras que superarían con creces cualquier ahorro inicial de los recortes de empleo. En segundo lugar, los ejecutivos de recursos humanos a menudo tienen problemas para mantener la atención de los principales líderes en temas de talento, a pesar de las afirmaciones vigorosas de esos líderes de que obtener y mantener a las mejores personas es una prioridad importante. Si la pasión por ese objetivo no comienza en la cima e infunde la cultura, dicen los autores, la gestión del talento puede deteriorarse fácilmente en el manejo de las rutinas burocráticas.
Sin embargo, hay empresas que pueden enfrentar el futuro con confianza. Estas empresas no solo manejan el talento, sino que construyen fábricas de talentos. Los autores describen las experiencias de dos de estas corporaciones: el icono de productos de consumo de productos Procter & Gamble and Financial Services Giant HSBC Group, que descubrió cómo desarrollar y retener empleados clave y ocupar puestos rápidamente para satisfacer las necesidades comerciales en evolución. Aunque cada compañía abordó la gestión del talento desde una dirección diferente, ambos mantuvieron un enfoque gemelo en la funcionalidad (rigurosos procesos de talento que respaldan objetivos estratégicos y culturales) y vitalidad (compromiso emocional de la gerencia, que se refleja en las acciones diarias).
A pesar de todo lo que se sabe sobre la importancia de desarrollar talento, y a pesar de las grandes sumas de dinero dedicadas a sistemas y procesos que respaldan la gestión del talento, un número sorprendente de compañías aún lucha por ocupar posiciones clave, lo que pone una limitación considerable en su potencial para crecer. Realizamos una encuesta de ejecutivos de recursos humanos de 40 empresas de todo el mundo en 2005, y prácticamente todas indicaron que tenían una cartera insuficiente de empleados de alto potencial para ocupar roles de gestión estratégica.
El problema es que, si bien las empresas pueden tener procesos de talento establecidos (el 97% de los encuestados dijeron que tienen procedimientos formales para identificar y desarrollar sus líderes de próxima generación), esas prácticas pueden haber caído sincronizadas con lo que la compañía necesita para crecer o expandirse a nuevos mercados. Para ahorrar dinero, por ejemplo, algunas empresas han eliminado el puesto de gerente de países en naciones más pequeñas. Dado que ese rol ofrece a los empleados de alto potencial la exposición integral a una amplia gama de problemas, sin embargo, los ahorros iniciales de la compañía pueden verse superados por la pérdida de oportunidades de desarrollo.
Incluso si las prácticas de una empresa y los sistemas técnicos de apoyo son sólidos y actualizados, la gestión del talento fallará sin un compromiso profundamente arraigado de los altos ejecutivos. Más de la mitad de los especialistas que participaron en nuestra investigación tuvieron problemas para mantener la atención de los principales líderes en temas de talento. Los ejecutivos de línea superior pueden afirmar enérgicamente que obtener y mantener a las mejores personas es una prioridad importante, pero luego no actúan con sus palabras. Algunos gerentes todavía creen que pueden encontrar empleados talentosos pagando una prima o utilizando a los mejores reclutadores ejecutivos, mientras que otros se distraen por las prioridades competitivas. La pasión debe comenzar en la cima e infundir la cultura corporativa; De lo contrario, los procesos de gestión del talento pueden deteriorarse fácilmente en rutinas burocráticas.
¿Qué es el talento humano en las empresas?
En este blog, damos una visión general de lo que es la gestión del talento, por qué es un aspecto clave de los recursos humanos y cómo los sistemas de gestión de talentos ayudan a las empresas a desarrollar una fuerza laboral comprometida, calificada y productiva.
Este blog es parte de una serie que explica las tecnologías que ayudan a las empresas a administrar su gente, dinero y procesos.
La interrupción digital y una fuerza laboral cambiante están cambiando la gestión del talento, especialmente en medio de la pandemia Covid-19. Ha habido un cambio al trabajo remoto, y menos enfoque en dónde se encuentra el talento y más sobre quién es la mejor opción para un cierto trabajo.
Lo que la pandemia no ha cambiado es que los empleados, donde sea que trabajen, quieran sentirse conectados y comprometidos. Quieren comentarios instantáneos y saber que agregan valor. También quieren una estrecha colaboración con colegas, incluso si están remotos.
Las empresas, mientras tanto, buscan contratar el mejor talento, para mantener a los empleados comprometidos y seguir siendo ágiles para adaptarse a las condiciones cambiantes. Los empleados también desean seguir siendo relevantes en el mundo cambiante de hoy, por lo que quieren oportunidades continuas de aprendizaje y desarrollo para obtener nuevas habilidades.
Ahora más que nunca, las estrategias de gestión del talento deben ser flexibles y ágiles, no solo para administrar el ciclo de vida del talento, sino también para proporcionar información instantánea para aprovechar el poder de su fuerza laboral.
Los procesos y sistemas de gestión del talento ayudan a las empresas a hacer exactamente eso. En este blog, damos una visión general de la gestión del talento, por qué es un aspecto clave de los recursos humanos (recursos humanos) y cómo los sistemas de gestión de talentos ayudan a las empresas a desarrollar una fuerza laboral comprometida, calificada y productiva.
¿Cuál es la importancia del talento humano en la empresa?
Cada organización se esfuerza por retener a las mejores y más talentosas personas para mejorar la eficiencia empresarial y aumentar el ROI. Del mismo modo, los empleados también buscan experiencia laboral enriquecedora, exposición comercial adecuada y oportunidades de desarrollo profesional. La gestión del talento es una función de la división de recursos humanos que ayuda a alinear los objetivos a largo plazo de la organización con las aspiraciones de los empleados.
Empoderar los recursos clave con responsabilidades adicionales y ayudar a darse cuenta de su verdadero potencial puede crear maravillas para el éxito de cualquier empresa.
La gestión moderna de recursos ayuda a optimizar el proceso de gestión del talento de muchas maneras. No solo se limita a los miembros de gestión del equipo en todos los proyectos. También juega un papel vital en la mejora de la eficiencia operativa y los ingresos al retener los recursos clave.
Las ventajas de la gestión del talento son sustanciales. Veamos cómo la gestión de recursos respalda la gestión del talento y los beneficios comerciales asociados con TI
A medida que el proyecto exige cambia de vez en cuando, la planificación de recursos para cumplir con los requisitos ad-hoc puede ser desalentador. La herramienta de gestión de recursos proporciona visibilidad completa en perfiles de recursos y captura detalles como experiencia, habilidades, calificaciones, costos y disponibilidad.
Los empleados pueden validar habilidades y competencias de vez en cuando por su supervisor antes de actualizarlas en el sistema. De esta manera, las organizaciones pueden mantener un inventario de habilidades equipado para proyectos actuales y futuros. Ayuda a la organización a identificar a la persona adecuada para las vacantes de proyectos adecuadas en el momento y el costo adecuados. Además, la asignación de recursos considerando sus habilidades e intereses los motiva a mantenerse productivos y garantiza la entrega oportuna de proyectos.
¿Cómo se determina el talento humano para una empresa?
La gestión del talento es un aspecto importante de las iniciativas más amplias de gestión de capital humano (HCM). HCM abarca la contratación de las personas adecuadas y administrándolas de manera efectiva, desarrollando fuertes políticas y enfoques de gestión, y diseñando sistemas subyacentes integrados para recopilar datos necesarios para tomar decisiones comerciales estratégicas. La gestión del talento se centra en algunas actividades cotidianas específicas y críticas supervisadas por los equipos de recursos humanos. Aquí hay una mirada más cercana a algunas de estas actividades importantes.
La base de la gestión del talento está contratando a las personas adecuadas. Los mejores procesos de reclutamiento respaldan esos esfuerzos definiendo cuidadosamente las descripciones de trabajo, utilizando un sistema de seguimiento de solicitantes para ayudar a administrar el flujo de trabajo del proceso de entrevista y entrevistando cuidadosamente a los solicitantes para seleccionar los candidatos más fuertes.
Una vez que los empleados han sido contratados, es esencial tener los procesos adecuados para administrarlos con éxito. La tecnología de recursos humanos y las soluciones de servicio en áreas como el tiempo y la asistencia pueden ayudar a rastrear la productividad y el rendimiento. Los procesos de revisión regulares ayudan a mantener abiertas las líneas de comunicaciones entre la gerencia y el personal, lo que permite a los trabajadores recibir comentarios sobre lo que va bien y dónde necesitan mejorar su rendimiento.
Administrar las carreras profesionales de sus empleados puede ayudar a aumentar la satisfacción al tiempo que reduce la facturación costosa. Sobre la base de la información recopilada durante las revisiones anuales, las empresas pueden aprender más sobre las fortalezas e intereses de los empleados. Con eso en mente, es posible trabajar con los empleados en planes de desarrollo profesional a largo plazo. Ya sea que esté tratando con alguien en la pista de administración o con alguien interesado en ser un contribuyente individual altamente calificado, la gestión profesional es un componente crítico de la gestión del talento y la satisfacción de los empleados.
¿Ha identificado la próxima generación de líderes dentro de su organización? Esa es una parte vital del proceso de gestión del talento. Una vez que se han localizado estas personas de alto rendimiento, las empresas, las empresas deben considerar la mejor manera de retenerlos a largo plazo. A menudo, este proceso requiere un enfoque en la capacitación, las tareas de estiramiento y la tutoría.
¿Cómo se determina el talento humano?
Supongamos que su estrategia comercial implica iniciativas interfuncionales que tardarían tres años en completarse. Si tomó el 20 por ciento del talento promedio trabajando en el proyecto y lo reemplazó con gran talento, ¿qué tan pronto lograría el impacto deseado? Si estas personas fueran 400 por ciento más productivas, tomaría menos de dos años; Si fueran 800 por ciento más productivos, tomaría menos de uno. Si un competidor usara un 20 por ciento más de gran talento en esfuerzos similares, lo superaría para comercializar incluso si comenzara uno o dos años más tarde.
El término «guerra por el talento» fue acuñado por Steven Hankin de McKinsey en 1997 y popularizado por el libro de ese nombre en 2001.66.Beth Axelrod, Helen Handfield-Jones y Ed Michaels, The War for Talent, Boston: Harvard Business School Publishing, Publishing, 2001. Se refiere a la competencia cada vez más feroz para atraer y retener a los empleados en un momento en que muy pocos trabajadores están disponibles para reemplazar a los baby boomers que ahora salen de la fuerza laboral en economías avanzadas.
Avance rápido a raíz de la Gran Recesión, y la Guerra para el Talento se convirtió en la Guerra para Jobs. En las economías atrapadas por las crisis financieras, los niveles de éxito de desempleo no se ven desde principios de la década de 1980, por lo que no faltaron los solicitantes para muchas aperturas. Cuando Walmart lanzó una nueva tienda de Washington, DC, en 2013, por ejemplo, recibió 23,000 solicitudes para 600 puestos.
¿Cómo se define el talento humano en una empresa?
Una persona talentosa es un individuo en el que se puede confiar para completar una tarea o desafío en particular. Algunos ejemplos de este talento pueden verse como una capacidad para comunicarse bien con otros miembros del equipo o para cerrar regularmente los acuerdos. Cada individuo tiene su propio conjunto de habilidades únicas que constituyen sus competencias generales en el trabajo.
El término talento superior a menudo se arroja cuando se discute cómo desarrollar una cultura de la empresa de alto rendimiento. El mejor talento se refiere a los empleados que están impulsados a tener éxito y superar las expectativas. Un individuo que está ansioso por aprender y no tiene miedo al fracaso será el mejor preparado para funcionar extremadamente bien en su papel.
Esta filosofía encapsula precisamente la mentalidad que se requiere para que un individuo desarrolle más talentos y capacidades.
Como se indica en el Diccionario de Oxford, el talento es «una capacidad natural para hacer algo bien». Reflexionando sobre esta definición de talento desde una perspectiva de recursos humanos, un equipo impulsado y bien comprendido es mucho más probable que funcione bien. El alto rendimiento, en esencia, facilita un alto nivel de productividad y un equipo más productivo es evidentemente «hacer algo bien». De esta manera, podemos decir que un equipo productivo debe ser un equipo talentoso.
Poseer una capacidad natural para desempeñarse bien en un rol indica que un equipo o un individuo tiene un propósito bien establecido. Cuando una cultura organizacional presenta una orientación clara sobre los objetivos a largo plazo de la empresa, esto alienta a los empleados a luchar por completar estos objetivos.
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