La evidencia sigue creciendo: los estudiantes postsecundarios se involucran más, aprenden más y logran más con el aprendizaje activo. En otro punto de prueba, un metaanálisis de los procedimientos de la Academia Nacional de Ciencias descubrió que los puntajes de los exámenes de los estudiantes mejoraron un 6% cuando se utilizaron enfoques de aprendizaje activo. Y los estudiantes en las clases tradicionales tenían 1,5 veces más probabilidades de fallar que aquellos que se les enseñaba con métodos interactivos.
En tiempos inciertos como estos, puede parecer más simple seguir con lo que es familiar. Pero incluso si sus clases se han movido parcial o completamente en línea, eso no significa que esté limitado a la conferencia. Incluso tomar 5 o 10 minutos para cambiar de la ingesta de conocimiento a la interacción puede marcar la diferencia.
¿Estás listo para mudarte a una forma diferente de enseñanza pero necesitas algunas ideas para comenzar? O tal vez has estado ejecutando tus cursos de esta manera durante años, pero quieres ideas que funcionen para la nueva realidad. Ya sea que sus clases estén en persona, en línea o en algún punto intermedio, aquí hay 15 actividades de aprendizaje activos para probar con sus alumnos este semestre.
En este giro en pensar en el trabajo de pareja, plantee una pregunta abierta a su clase y pídale a los estudiantes que obtengan su mejor respuesta. A continuación, empareje a los alumnos y haga que acuerden una respuesta. Reúna dos pares, y el cuarteto necesita hacer lo mismo. Continúe hasta que la mitad del grupo se enfrente con la otra mitad. Si sus alumnos están en línea, las salas de ruptura en su software de conferencia le permiten hacer lo mismo virtualmente. Así es como funciona en Zoom.
¿Cómo hacer un plan de trabajo para capacitacion?
Su plan de capacitación en el lugar de trabajo no debería ser solo su nueva contratación y usted deja caer toda la información en su escritorio. Para garantizar que la capacitación de sus empleados produzca los mejores resultados, debe haber una comprensión clara de lo que necesitan saber cuándo necesitan aprender y la duración del tiempo por la cual necesitan consumir el material de capacitación para contribuir de manera efectiva a la empresa.
Los planes de capacitación son esenciales para un proceso de incorporación fuerte y para crear una fuerza laboral productiva, más rápido. Brindar una capacitación efectiva desde el principio puede impulsar la productividad de los empleados y ayudarlos a desarrollar sus habilidades a medida que continúan trabajando y ser un activo para la empresa.
Sin embargo, cuando estos planes no están bien definidos y administrados, los objetivos no se cumplen, los detalles se deslizan a través de las grietas, los empleados terminan recibiendo información contradictoria y el proceso lleva mucho más tiempo de lo necesario.
Los 5 imprescindibles en la plantilla de su plan de capacitación de empleados son:
- Defina los objetivos en la plantilla del plan de capacitación de los empleados e identifique lo que debe enseñarse durante la capacitación. Una visión clara del programa de capacitación puede darle un punto de referencia para su programa. Una sección vital en la plantilla del plan de entrenamiento es encontrar el objetivo de la sesión de entrenamiento.
- Cree un espacio en la plantilla para pronosticar necesidades esenciales para realizar el programa de capacitación. Este campo incluye información como ubicación, documentos necesarios y detalles sobre los entrenadores. Organice recursos suficientes para cumplir con los requisitos de todos los empleados registrados para el programa.
- En la plantilla del plan de capacitación, reserve una sección para completar los detalles sobre la asistencia requerida de la gerencia en la realización del programa de capacitación de empleados. Le da una idea de si las fuentes proporcionadas se usan de manera óptima durante la sesión de capacitación.
- Agregue la columna «Comentarios» en la plantilla de su plan de trabajo para tener una mejor idea de qué tan bien fue la sesión de capacitación. Los datos completados en esta columna lo ayudan a trabajar en posibles problemas en futuras sesiones de capacitación.
- Agregue el campo «Revisar el plan» al final de la plantilla para comprender los defectos en su programa. Sirve como una lista de pros y contras que puede considerar al hacer futuras plantillas de planes de capacitación.
No hay una solución única para todos los planes de capacitación en el lugar de trabajo, cada compañía y sus procesos se verán diferentes. ¿No está seguro de cómo crear el programa ideal de capacitación en el lugar de trabajo?
¿Qué contiene un plan de capacitacion?
Un plan de capacitación de empleados describe las estrategias, actividades, necesidades, objetivos, entregables y plan de estudios que se utilizará para capacitar a los empleados en una organización.
El plan incluye detalles completos sobre los elementos necesarios para crear contenido de capacitación, requisitos de capacitación, coordinación del cronograma de capacitación, etc. El plan de capacitación se utiliza para crear un programa de capacitación de empleados para enseñar a los empleados sobre la aplicación, el trabajo y los procesos comerciales para generar. mejores resultados.
También debe incluir el público objetivo y el tipo de programa de capacitación, plan de estudios, horario y herramientas necesarias para hacer que dicha audiencia sea eficiente y productiva.
Un programa de capacitación de empleados es la unión de cursos, material de contenido y herramientas con las que los empleados deben ser capacitados para ser productivos, eficientes y conocedores.
Los planes de capacitación de empleados y los programas de capacitación de empleados a menudo se consideran iguales, pero ambos son diferentes. Un programa de capacitación es un subconjunto del plan de capacitación: actúa como una herramienta que ayuda a la organización a darse cuenta de los objetivos establecidos al crear el plan de capacitación.
Hay una variedad de programas de capacitación como capacitación dirigida por instructor, programa de simulación, eLearning, manutanía, etc., que ayudan a las empresas a alcanzar sus objetivos e impulsan el rendimiento de los empleados. Una empresa generalmente selecciona una combinación de estos programas para lograr su objetivo final.
A menudo, las empresas buscan cubrir todos los aspectos de una vez y crear un plan complejo que requiere muchos recursos, mano de obra y atención.
¿Cómo se hace un plan anual de capacitacion?
Una vez que haya elegido su metodología ATP, es hora de crear su ATP. Para construir su ATP, abra la aplicación Web TrainingPeaks y haga clic en la pestaña ATP, haga clic en un ATP y haga clic en el icono «+».
Primero, seleccione su rango de fechas. La longitud mínimamente requerida de un ATP es de nueve meses, sin embargo, se pueden programar carreras antes del final del ATP. (Las carreras «B» y «C», por defecto, no solicitarán al ATP que «alcance» su entrenamiento). La longitud mínima requerida fomenta la planificación de una temporada completa y al mismo tiempo permite la flexibilidad. Tenga en cuenta que el ATP cuenta las semanas que comienza el lunes, que es el primer lunes disponible después de la fecha de inicio seleccionada en el menú desplegable.
El siguiente paso es elegir entre la periodización automática versus manual. La periodización automática crea un ATP basado en la metodología de Joe Friel, que utiliza una periodización lineal (general a específica). La periodización manual hace un ATP en blanco con un número específico de semanas para que el entrenador o el atleta puedan personalizarlo en función de su propia metodología. Tenga en cuenta que debe usar una periodización manual si desea usar un modelo de periodización polarizado o inversa. El modo manual con TSS (Event Fitness (CTL)) crea una progresión lineal a la meta de CTL del evento especificado.
Su próxima opción en el ATP Builder es elegir entre la aptitud fuerte versus débil. No dejes que los términos te engañen. Fuerte físico significa que el atleta tiene un fuerte fondo de resistencia, por ejemplo, ha entrenado durante muchos años. La aptitud débil significa que el atleta tiene un fondo de resistencia limitado, por ejemplo, es nuevo en el entrenamiento de resistencia o no ha entrenado de manera consistente.
Cuanto más haya entrenado, más rápido podrá recuperarse entre carreras. Por el contrario, cuanto menos haya entrenado, más recuperación necesitará entre las carreras. Seleccionar «débil» agregará períodos base entre carreras, mientras que la opción fuerte no lo hará.
¿Qué actividades realiza el Área de Capacitación y Desarrollo?
El éxito y el fracaso de una organización dependen de sus empleados, convirtiéndolos en los embajadores de la marca para una organización. Se dice con razón que los empleados pueden hacer o romper una marca. Los empleados deben ser tratados con el mayor respeto por la gerencia para esperar que lo mejor fuera de ellos y que los empleados desarrollen un sentido de apego hacia la organización. Simplemente no puede permitirse ignorar a una persona que sea directamente responsable de lograr los objetivos y objetivos de su organización.
Las capacitaciones y las actividades de desarrollo de los empleados juegan un papel crucial en el desarrollo de empleados y preparándolos para situaciones adversas y circunstancias imprevistas. Las capacitaciones son esenciales tanto para el crecimiento profesional como para los empleados. Las nuevas habilidades y aprendizajes adquiridos por un empleado a través de capacitaciones no solo lo ayudarían en su trabajo actual, sino también por todas sus tareas futuras. La alta gerencia realmente necesita resaltar la importancia de las actividades de desarrollo de los empleados para que los empleados tomen capacitaciones en serio y ganen de la misma, eventualmente produciendo mayores ganancias y beneficiar a su organización. Los entrenamientos no deben realizarse solo por el bien. Los empleados no deben asistir a capacitaciones simplemente para marcar su asistencia o simplemente porque sus jefes les han pedido que lo hagan. Es realmente esencial actualizar sus habilidades y conocimientos para separarse del resto. Recuerde, uno necesita crecer con el tiempo.
Los profesionales de recursos humanos deben fomentar el crecimiento y el desarrollo profesional de los empleados mediante la organización de programas de capacitación relevantes, seminarios, sesiones, reuniones, evaluaciones de desempeño, comentarios regulares, etc. El monitoreo del rendimiento es imprescindible, si realmente desea que sus empleados funcionen bien. Realmente necesita saber qué están haciendo sus empleados. Los gerentes de equipo deben sentarse con sus equipos al final de cada semana para averiguar en qué áreas carecen y qué nuevas habilidades les ayudarían a mejorar su rendimiento. Los empleados deben mejorar sus habilidades y actualizar su conocimiento existente para adaptarse fácilmente en el lugar de trabajo que cambia rápidamente. Descubra qué hay de nuevo en el mercado y cuáles son todas las habilidades que aún necesita adquirir. Recuerda, eres tu mejor crítico. No te sientas avergonzado si no sabes algo. Camine hacia su oficial de informes o su gerente de recursos humanos y discuta la necesidad de capacitación. Un empleado también puede registrarse para varios cursos de aprendizaje en línea o a distancia, algo que lo ayudaría en su carrera profesional.
¿Qué se hace en el área de capacitación y desarrollo?
La capacitación y el desarrollo es un proceso formal y continuo dentro de un lugar de trabajo para ayudar a los empleados a desarrollar y profundizar sus conocimientos y habilidades, ya sea para desempeñarse mejor en su trabajo actual o para calificarse para un trabajo más avanzado. La capacitación generalmente se refiere a funciones específicas relacionadas con el trabajo, como el dominio de un programa de software determinado. El desarrollo es más expansivo y considera competencias como el liderazgo y las comunicaciones.
El término «capacitación y desarrollo de empleados» cubre muchas experiencias de aprendizaje. Lo que tienen en común es que son patrocinados, alentados o aprobados por un empleador y emprendidos por un empleado para abordar el conocimiento o los déficits de habilidades, cumplir con los requisitos de cumplimiento obligatorio, profundizar las capacidades en un trabajo actual o calificar al trabajador para un nuevo trabajo.
La capacitación y el desarrollo de los empleados siempre ha sido importante y, en algunos casos, es obligatorio, por ejemplo, la capacitación de cumplimiento para los gerentes que se reemplaza por la ley o la educación continua obligatoria para ciertos profesionales con licencia. Pero incluso cuando no es obligatorio, la capacitación y el desarrollo es cada vez más importante. Esto se debe en gran parte al ritmo de cambio en el entorno laboral actual. Con el cambio de tecnología tan rápido, los trabajos evolucionan constantemente, y los trabajadores deben evolucionar sus habilidades con ellos. Algunos trabajos que son comunes ahora se volverán obsoletos en el transcurso de la próxima década y muchos de los trabajos de la escuela primaria de hoy en día tienen aún no existir. Las oportunidades de capacitación de alta calidad son críticas para que los empleadores y los empleados mantengan el ritmo del cambio y mantengan sus conocimientos y habilidades relevantes. Esta es la razón por la cual tantos empleadores han adoptado el «aprendizaje continuo» como una prioridad que les ayuda a adquirir y mantener una fuerza laboral altamente calificada y promover el crecimiento y el avance de los empleados.
¿Qué actividades se realizan en una capacitación?
Upskilling se trata de mejorar las habilidades de una persona dentro de su rol actual. La rekilling se trata de entrenarlos para nuevos roles. El entrenamiento cruzado se trata de prepararlos para roles y responsabilidades adicionales dentro del mismo trabajo. Estas habilidades pueden impartirse utilizando cualquiera de los métodos de capacitación en esta lista; Se trata de expandir el área de enfoque más allá de las responsabilidades principales del empleado. Para obtener más información, consulte nuestra guía para la calma, la requería y la capacitación cruzada.
Cómo hacerlo más atractivo: no espere a que las personas necesiten habilidades o que su negocio tenga la falta de talento para usar estas tácticas. Haga del desarrollo de habilidades una parte continua del trabajo a través de tácticas como el microlearning y la gamificación. Ayuda a las personas a priorizar su desarrollo para que estén construyendo las habilidades que necesitarán para tener éxito en el futuro.
Ya sea que esté utilizando juegos, juego de roles o micro-lecciones estructuradas para involucrar a los empleados, hay algunas reglas universales a tener en cuenta:
- Mantenga las actividades de capacitación de compromiso de sus empleados cortas y al punto
- Asegúrese de que la información sea relevante para el alumno
- Si algún aspecto de la capacitación está diseñado para ser divertido, no debe ser forzado a las personas
- Dar a los alumnos la libertad de elegir la experiencia que mejor les conviene
- Si un objetivo de aprendizaje en particular no está resonando, cambielo
Con una estrategia básica de participación de los empleados (combinada con un equipo de apoyo sólido y un equilibrio entre la vida laboral y vida), puede mejorar no solo el nivel de participación sino también el nivel de adquisición y retención, y eso beneficiará a su organización tanto en el corto como en el largo como en el largo y largo. término.
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