La selección del personal es la finalización natural del proceso de reclutamiento del personal de acuerdo con las necesidades de la organización en recursos humanos. La decisión final en la selección generalmente se forma en varias etapas que los solicitantes deben aprobar. En cada etapa, algunos candidatos abandonan, o simplemente rechazan el procedimiento, tomando otras ofertas (Doyle y Locke 30). Como regla general, antes de la toma de decisiones sobre la contratación de la organización, un candidato debe pasar por varios pasos de selección:
- Se puede realizar una entrevista previa a la calificación de varias maneras. Para algunas actividades, es preferible que los candidatos lleguen a un lugar de trabajo futuro, y luego el gerente de línea puede dar una charla, en otros casos no es importante, y la entrevista es realizada por un gerente de personal. Su objetivo principal es la evaluación del nivel educativo del solicitante, la apariencia y las cualidades personales. Existe un sistema estándar de reglas para la evaluación de los candidatos que son aconsejables para gerentes y especialistas en recursos humanos.
- Los solicitantes que superaron con éxito la conversación preliminar deben completar el formulario de solicitud y el cuestionario. El número de elementos del cuestionario debe ser mínimo, y deben solicitar la información, explorando la productividad del trabajo futuro del solicitante. La información puede relacionarse con el trabajo pasado, un reparto mental, las situaciones que tenían que enfrentar, pero para que, en su base, el solicitante pudiera evaluarse en plena medida. Las preguntas deben ser neutrales y sugerir cualquier posible respuesta, incluida la posibilidad de falla de la respuesta. Los párrafos deben fluir uno de otro (Bowen y Leger 35).
- La investigación ha demostrado que la mayoría de las decisiones sobre la selección de los solicitantes son tomadas por las empresas estadounidenses sobre la base del resultado de la entrevista. Es el método más común para evaluar a los candidatos para el puesto. En el proceso de entrevista no solo, el empleador obtiene la información sobre el candidato, sino que el candidato tiene la oportunidad de aprender más sobre las condiciones de trabajo (hacer preguntas al entrevistador) y la cultura corporativa de la organización (Reigle 184). El solicitante puede llegar a las conclusiones sobre la cultura corporativa de la empresa empleadora y la compatibilidad con ella por el nivel de la organización, las condiciones de la entrevista y la profesionalidad del entrevistador, etc. Existen varios tipos de la entrevista. Las entrevistas biográficas están dirigidas a la aclaración de diferentes aspectos de la actividad profesional del candidato que no se revelan en el currículum. Una charla biográfica no da la oportunidad de evaluar la situación actual y la motivación del solicitante. Entrevistas situacionales, durante las cuales se ofrece al solicitante para resolver varias situaciones prácticas (problemas hipotéticos o reales). Este método permite revelar habilidades generales y analíticas del candidato, los enfoques utilizados para la solución de diversos problemas y la preparación para salir de situaciones difíciles. Una entrevista estructurada está dirigida a la identificación de cualidades profesionales y personales del candidato en una lista formal de preguntas prediseñada. Puede combinar los elementos de todos los demás tipos de entrevistas. El propósito de la conversación basada en la competencia es determinar el nivel de cumplimiento del candidato a las habilidades requeridas para el trabajo en esta organización y en este puesto. El proceso de conversación se refiere a la experiencia pasada del candidato para determinar el nivel de competencia y posibilidades de su desarrollo (Reigle 185). La entrevista del estrés es un tipo de entrevista utilizada para evaluar al candidato sobre el tema de cualidades como la resistencia al estrés, la capacidad de comportarse correctamente en situaciones provocativas y estresantes, la velocidad y la efectividad de la toma de decisiones, etc. Durante una entrevista de estrés, el candidato Se hace preguntas provocativas e inadecuadas, como «¿Estás seguro de que mereces el salario que estás solicitando?» o «¿Por qué deberíamos contratarte?» Por lo general, este tipo de entrevista es realizado por dos o más entrevistadores para aumentar el componente de estrés. A veces, tales entrevistas se realizan en una atmósfera incómoda que distrae al solicitante y no permite centrarse en el tema de la charla. Esta metodología generalmente se aplica para la evaluación de candidatos para tales posiciones, lo que exige el trabajo en situaciones inusuales o estresantes. Como regla general, las entrevistas son realizadas por reclutadores o personal de recursos humanos y gerentes de línea. Hay varios tipos principales de la entrevista según su estructura. Las conversaciones que tienen el esquema son bastante limitadas, la información disponible no ofrece una característica más amplia del solicitante, el curso de la conversación no puede adaptarse a las peculiaridades del candidato, y lo restringe y reduce la posibilidad de obtener información . El tipo informal de la entrevista presupone la preparación de las preguntas principales solamente. El entrevistador tiene una oportunidad que incluye otros problemas no planificados, cambiando de manera flexible el curso de la conversación. El entrevistador debe estar mejor preparado para poder ver y observar la reacción de los candidatos para elegir entre una variedad de posibles preguntas que actualmente merecen más atención. Hay un tipo más de la entrevista, que no se realiza de acuerdo con el esquema preparado de antemano. Presupone solo una lista de temas que deben discutirse. Este tipo de charla es bastante informativo para un entrevistador experimentado.
- Las pruebas, el juego de roles y la prueba profesional son las fuentes de información que pueden proporcionar datos sobre las características personales, las habilidades profesionales y las habilidades del candidato (Holladay, David y Johnson 492). Los resultados de la charla brindan la oportunidad de describir la eficiencia potencial y los objetivos del empleado y determinar formas específicas de trabajo, que ya usa en la práctica. Las pruebas pueden permitir formar una opinión sobre la inclinación del candidato al crecimiento profesional y profesional, detalles de motivación, características del estilo de actividad individual.
- La información contenida en las cartas de referencia o conversaciones con personas, que el candidato nombrado como árbitros puede permitir aclarar exactamente el nivel de calificación y éxito del candidato en los lugares de trabajo, estudio y residencia anteriores. Sin embargo, no es comprensivo abordar la organización, en la que el candidato está trabajando en el momento presente. Puede promover la distribución de la información, que el candidato no quiere compartir. Por lo tanto, no puede dar información precisa al gerente de recursos humanos.
- El examen médico se realiza, como regla, si el trabajo tiene requisitos específicos para el estado de salud de un candidato.
- La toma de decisiones comienza con la comparación de los solicitantes. Los resultados se introducen en la administración que hace la elección final. Por lo general, la oferta de tomar el puesto se realiza en forma oral, y si el solicitante lo acepta, la empresa le envía la oferta oficial. En esta carta, el empleador debe repetir todos los términos de empleo previamente acordados, poniendo especial énfasis en las formulaciones precisas, porque formarán la base del contrato de empleo (Johnson 117). El trabajador debe estar informado de cualquier cambio en las condiciones de trabajo en forma de escritura a más tardar un mes antes de la introducción real de los cambios.
La colocación oficial es el proceso de nombramiento del empleado el primer día en un nuevo lugar, su conocimiento de las reglas y procedimientos de trabajo con el personal y sus responsabilidades directas, así como las tradiciones y la cultura de la organización. Puede considerarse como el comienzo del período de capacitación interna o como la etapa final del proceso de selección del personal.
El personal es uno de los elementos esenciales del trabajo del departamento de recursos humanos en cualquier organización, ya que la calidad del personal seleccionado depende de la eficiencia de la corporación en su conjunto. En este contexto, los errores en el reclutamiento pueden ser costosos para la empresa, por lo tanto, reclutar buenos empleados es una inversión sólida. Es extremadamente significativo aplicar métodos y herramientas apropiadas que mejoren la previsibilidad del proceso. El departamento de recursos humanos debe crear un programa de evaluación elaborado.
Esta es la base de datos gratuita de Ivypanda de muestras de papel académico. Contiene miles de ejemplos en papel sobre una amplia variedad de temas, todos donados por estudiantes útiles. Puede usarlos para inspiración, una visión de un tema en particular, una fuente práctica de referencia, o incluso como una plantilla de cierto tipo de papel. La base de datos se actualiza diariamente, por lo que cualquiera puede encontrar fácilmente un ejemplo de ensayo relevante.
¿Cómo se debe seleccionar el personal de una empresa?
Recompensa un trabajo bien hecho, aprenda a conocer a sus empleados, confía en ellos, trátalos a todos de la misma manera y crea posibilidades de crecimiento. El secreto en la gestión de los empleados pasa por hacer que las personas entiendan que tienen un valor. Para usted y para el funcionamiento de la empresa.
Desarrollar una relación con sus colaboradores es un factor decisivo en la gestión. No estamos hablando de construir una amistad, sino de tener un interés saludable en aquellos que trabajan con usted: preguntar cómo fue el fin de semana no es sin sentido, lo hará percibir como un líder reactivo.
Confía en tus colaboradores. Pedir actualizaciones continuas hará que el personal comprenda que no las lleva a él, haciéndolas trabajo incurrido o con el terror de cometer errores. No exagere con microgestión, a veces, puede doler más que bien.
No puede administrar el personal correctamente si no da el buen ejemplo antes. Usted es el punto de referencia de su personal, su fuente de inspiración: el profesionalismo y el compromiso comienzan de usted. Si espera que sus empleados se ayuden mutuamente, escuchen y haga un esfuerzo adicional para la empresa, debe ser el primero en continuar con estas actitudes.
Tenga cuidado con su enfoque de trabajo, pero también con el personal. Al llegar tarde, los empujará a ser menos puntuales. Al perder fácilmente la calma, los justificará para que hagan lo mismo. Intenta convertirte en tu empleado ideal y la gente te seguirá.
¿Cómo se debe seleccionar al personal de una empresa?
Administrar, evaluar y motivar a sus empleados son actividades clave para el éxito de la empresa. Requieren estrategias adecuadas y el enfoque correcto.
Veamos qué hacer para coordinar, dar retroalimentación y fomentar los recursos humanos que obtengan el máximo beneficio tanto para la empresa como para los empleados.
El personal que tiene roles claros, objetivos, pero también protocolos y procesos; Que se evalúa correctamente con el tiempo y tiene la posibilidad de crecer en la empresa, está más motivado. De hecho, tiene un mayor rendimiento y, en consecuencia, los rendimientos de la compañía, en general, también mejoran gradualmente.
Las personas representan el capital humano, un recurso fundamental capaz de ayudar a la empresa a diferenciarse de sus competidores. El objetivo principal de la gestión correcta de los recursos humanos debe ser un aumento en el valor de la sociedad a través de las personas.
Por lo tanto, la gestión de recursos humanos es una actividad crucial del gerente de recursos humanos, el jefe del departamento de recursos humanos, el departamento de recursos humanos.
Administrar el personal requiere la intervención del departamento de recursos humanos en áreas muy diferentes, que incluyen:
- Reclutamiento del personal necesario para actividades comerciales;
- Incorporación, es decir, la inserción de los nuevos supuestos;
- Buscar talentos;
- Facilitación de comunicaciones y el intercambio de información entre los diversos niveles de la compañía;
- Supervisión del rendimiento;
Artículos Relacionados:
- Los pasos clave de la selección de personal para tu negocio
- La selección de personal es un proceso que se realiza para elegir a las personas que mejor se adapten a un puesto de trabajo en particular.
- 3 etapas para seleccionar el personal adecuado para tu empresa
- Los procesos de selección de personal más eficientes y efectivos
- Personal seleccion: La importancia de un buen proceso de selección de personal
