Obtener evaluaciones de rendimiento para todos y cada uno de sus informes directos puede ser difícil. Ya sea que su empresa tenga revisiones anuales de desempeño, o conversaciones de desempeño más frecuentes, está tratando de ser lo más reflexivo posible y, en detalle, lo que sus empleados están trayendo a la mesa.
Ya sea su primera vez, o tiene mucha experiencia hablando sobre el desempeño de los empleados con informes directos, todo esto puede ser muy agotador y hacer que el período de revisión sea una tensión: hay una razón por la que hay tantas listas de ejemplos de revisión de desempeño. allá. La mayoría puede darle un buen comienzo, proporcionando ciertas frases y palabras de acción para usar, pero realmente no le ayudan a descubrir la fórmula para conversaciones de rendimiento efectivas. De hecho, pueden pegarlo en un bucle de elegir frases de revisión de desempeño vacías como «jugador de equipo» y «soluciones creativas» que en realidad no hablan sobre el rendimiento de los empleados.
Entonces, en lugar de simplemente dar una lista de tantos ejemplos como podamos, vamos a llevarlo a través de algunos ejemplos específicos y explicar exactamente por qué hacen y no funcionan. Dejará este artículo con nuevas ideas y una comprensión completa de cómo puede enmarcar los puntos en sus plantillas de revisión, comentarios y conversación.
Las revisiones de desempeño son más que solo listas de frases sobre un empleado.
La revisión de un empleado debe ser una conversación constructiva en la que pueda dar (y obtener) comentarios positivos y negativos sobre el desempeño de una persona, establecer objetivos y pensar en su desarrollo. No están destinados a ser una crítica pura o el momento de «resolver» cada problema con el desempeño de un empleado, y todas las partes deberían entrar con una actitud positiva. Son herramientas compuestas por algunos componentes diferentes, que incluyen:
- Preguntas de plantilla. La redacción de las plantillas de revisión del desempeño que los gerentes de revisión usan para evaluar a cada empleado por los mismos motivos pueden hacer o romper la revisión de un gerente. Las preguntas o preguntas vagas que no se relacionan con la función laboral son una pérdida de tiempo que hace que sea muy difícil evaluar objetivamente a los empleados.
¿Cómo se puede evaluar el desempeño de un gerente?
Para bien o para mal, sus gerentes son generadores de ingresos sujetos a evaluaciones de desempeño. El cheque de pago, los beneficios y las oportunidades de promoción de un gerente se reducen a la forma en que evalúa los resultados laborales de este empleado, sus contribuciones al flujo de ingresos de su empresa, durante una evaluación de desempeño del gerente.
Si esta revisión es una pérdida de tiempo o un intercambio significativo depende de la implementación de un sistema de evaluación bien estructurado que evalúe las habilidades de un gerente en áreas que incluyen la supervisión y la planificación de los empleados.
Se requieren habilidades de supervisión para que un gerente tenga éxito en liderar a otros. Por lo tanto, debe evaluar la capacidad de un gerente para aprovechar estas habilidades de manera que afecte positivamente los objetivos comerciales. Por ejemplo, los gerentes que intimidan a los empleados afectan negativamente la moral de la víctima y sus compañeros de trabajo, así como la productividad de la empresa.
Por esta razón, determine si un gerente se basa en habilidades de entrenamiento en lugar de intimidación para motivar a los trabajadores. También es importante considerar si el gerente establece los objetivos apropiados, proporciona comentarios y responsabiliza a los empleados de una manera equitativa al hacer cumplir las reglas de manera justa. Piense en pedirle a los subordinados que proporcionen evaluaciones antes de reunirse con el gerente
¿Cómo evaluar a un gerente de recursos humanos?
La evaluación del desempeño de los empleados es uno de los aspectos clave de la gestión de la eficiencia del negocio. Con la ayuda de una evaluación regular y de evaluación profesionalmente realizada, RR. Los planes de mejora personal de desarrollo y la corrección de la estrategia de recursos humanos también dependen estrechamente del proceso de evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño tiende a verse como una formalidad en algunas empresas. Sin embargo, dar una opinión justa e imparcial sobre el desempeño de todos también es una clave para una mejor productividad, ya que durante el proceso discute lo que se espera de un empleado y cómo puede contribuir a la misión del departamento.
Aquí hay algunas pautas para que su proceso de evaluación de desempeño sea efectivo en términos de desarrollo y retención de empleados alineados con los objetivos comerciales:
1. Prepare un formulario de evaluación El rendimiento del empleado se accede en función de los objetivos de desempeño y los estándares establecidos. El formulario de evaluación se utiliza para rastrear qué tan bien el empleado cumplió (o excedió) los estándares, así como para administrar la cantidad requerida de tareas en los niveles de calidad requeridos. Además de la cantidad de trabajo realizado, debe acceder a las competencias y actitud de trabajo. El formulario de evaluación para la gestión también incluye declaraciones sobre habilidades de liderazgo y comunicación, capacidad para motivar y resolver problemas. Deje de lado las preguntas que no son críticas para el trabajo para ahorrar tiempo y esfuerzo y centrarse en las áreas de rendimiento más importantes.
¿Que se puede evaluar en el área de recursos humanos?
Los departamentos de recursos humanos generalmente realizan evaluaciones para evaluar las habilidades y el conocimiento de un candidato, identificar la competencia de un empleado, determinar la satisfacción de los empleados o descubrir las necesidades de capacitación. Los profesionales efectivos de recursos humanos utilizan técnicas estándar de la industria, como el indicador de tipo de personalidad de Myers-Briggs. También utilizan herramientas de encuestas en línea para crear evaluaciones para uso interno. Los ejecutivos de negocios utilizan los resultados de las evaluaciones para garantizar que obtengan el personal adecuado con las habilidades y conocimientos adecuados para ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos estratégicos.
Las pruebas de personalidad permiten a los empleadores evaluar a un empleado potencial antes de ofrecerle un trabajo. Por ejemplo, las pruebas previas al empleo lo ayudan a identificar el nivel de energía de un candidato, la tolerancia a la frustración y la conciencia cultural. Si tiene un equipo global de servicio al cliente, generalmente desea reclutar y contratar personas que obtengan un puntaje alto en estas áreas. Las pruebas de personalidad revelan las fortalezas y debilidades de un individuo. Además, los empleados pueden hacer uso de los resultados de la evaluación de la personalidad para ayudar a guiarlos en su desarrollo profesional.
El personal de recursos humanos publica roles laborales claramente definidos, con listas de las habilidades y el conocimiento necesarios para completar las tareas laborales, para que todos los empleados comprendan los requisitos de trabajo. Los cursos de capacitación generalmente incluyen exámenes al final de las sesiones para determinar si un participante logró lograr los objetivos de aprendizaje del curso. Además, los profesionales de capacitación pueden observar a las personas nuevamente en el trabajo para evaluar aún más la competencia. Los departamentos de recursos humanos también pueden requerir que los empleados obtengan certificaciones estándar de la industria para progresar en sus carreras. Por ejemplo, los gerentes de proyectos pueden tener que obtener una credencial del Instituto de Gestión de Proyectos antes de obtener un aumento de promoción o salario.
Las evaluaciones de satisfacción de los empleados ayudan a evaluar la moral, evaluar iniciativas y validar planes futuros. Por ejemplo, si su encuesta revela baja moral de los empleados, falta de oportunidades de desarrollo profesional, insatisfacción con la compensación y beneficios, y numerosas quejas sobre los mismos temas, tome medidas para abordar estos problemas haciendo un análisis de causa raíz para determinar por qué los empleados sienten esto camino. Implemente programas para solucionar problemas, como ofrecer más cursos de capacitación y oportunidades de desarrollo profesional.
¿Cómo se evalua la gestión de recursos humanos?
La efectividad de la gestión de recursos humanos (HRM) debe evaluarse debido a las siguientes razones. Primero, ayuda a la organización a determinar si sus prácticas de gestión de recursos humanos son creíbles (Gibbs, 2010, pp. 58-75).
Esto se logra a través de evaluaciones internas y externas en las prácticas de gestión de recursos humanos. Mientras que la evaluación interna se concentra en los costos y beneficios de la gestión de recursos humanos, la evaluación externa se concentra en la contribución general de la gestión de recursos humanos a una organización.
En segundo lugar, se evalúa la efectividad de HRM para mejorar el rendimiento del negocio (Gibbs, 2010, pp. 58-75). Ayuda a la empresa a ajustar sus recursos humanos en consecuencia para aumentar sus ganancias, cuota de mercado y calidad de los productos. Finalmente, la evaluación ayuda a la empresa a garantizar que las habilidades de sus empleados cumplan con los requisitos de la organización (Gibbs, 2010, pp. 58-75).
La efectividad de HRM se mide mediante los siguientes criterios. Primero, la evaluación debe medir el compromiso de los empleados. En este caso, la evaluación buscará determinar el grado en que las políticas organizacionales facilitan el compromiso de los empleados con la empresa (McLean, 2006, pp. 143-156).
En segundo lugar, se deben medir los niveles de competencia. La competencia mide la capacidad de las políticas de gestión de recursos humanos para atraer y retener empleados talentosos. Tercero, se debe considerar la rentabilidad del sistema HRM.
Esto mide la «competencia fiscal de las políticas de gestión de recursos humanos en términos de salarios, beneficios, rotación y absentismo» (McLean, 2006, pp. 143-156). Finalmente, la evaluación debe medir la congruencia.
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