Independientemente de la industria, al realizar evaluaciones de los empleados, los gerentes buscan competencia en áreas críticas. En resumen, los gerentes quieren ver que los empleados cumplan con los objetivos establecidos, trabajan como miembros contribuyentes del equipo y aplican habilidades de pensamiento crítico para ayudar a garantizar que las operaciones comerciales sean exitosas. Si bien existen numerosos indicadores clave de rendimiento, las principales áreas de atención abordan áreas clave de operaciones.
Los colegas que trabajan efectivamente juntos en proyectos grupales e iniciativas generalmente son vistos como jugadores de equipo fuertes y contribuyentes. Ejemplos de formas en que los empleados exhiben un fuerte sentido de compromiso del equipo incluyen:
- Participando en la lluvia de ideas grupal.
- Voluntario para roles en proyectos de equipo.
- Tomando la holgura cuando sea necesario.
- Compartir crédito.
- Apoyando las ideas y enfoques de los demás.
- Estar dispuesto a entrar en roles que otros no quieren.
Las indicaciones de mal trabajo en equipo, por otro lado, incluyen:
- Participando en la lluvia de ideas grupal.
- Voluntario para roles en proyectos de equipo.
- Tomando la holgura cuando sea necesario.
- Compartir crédito.
- Apoyando las ideas y enfoques de los demás.
- Estar dispuesto a entrar en roles que otros no quieren.
¿Cuáles son los indicadores de evaluación?
Los indicadores son necesarios para ayudar a determinar qué datos deben recopilarse para ayudar a evaluar el progreso del programa y si está en camino de lograr sus objetivos y objetivos. Por ejemplo, un objetivo puede ser mejorar las habilidades sociales. Los indicadores utilizados para monitorear el progreso en términos de lograr este objetivo podrían incluir la capacidad de los participantes para adherirse a los valores/normas de grupo; Gestión de emociones y desarrollo de habilidades positivas de resolución de conflictos.
Los indicadores de proceso monitorean la implementación del programa y las entradas del programa. Los indicadores de entrada del programa están relacionados con:
- Recursos financieros
- Recursos humanos
- Recursos administrativos
- Equipamiento requerido.
Los indicadores de proceso para el programa en sí monitorean qué tan bien se implementa el programa, si alcanza el objetivo previsto y si es de una calidad aceptable.
Los indicadores de alcance del programa incluyen:
- Recursos financieros
- Recursos humanos
- Recursos administrativos
- Equipamiento requerido.
La satisfacción del participante se puede evaluar utilizando los siguientes indicadores:
- Recursos financieros
- Recursos humanos
- Recursos administrativos
- Equipamiento requerido.
La implementación del programa se puede evaluar utilizando los siguientes indicadores:
- Recursos financieros
- Recursos humanos
- Recursos administrativos
- Equipamiento requerido.
¿Qué son los indicadores de evaluación educativa?
Este documento explica los indicadores de evaluación que utilizamos cuando revisamos las escuelas y Kura. Estos indicadores son para su uso en escuelas estatales y estatales y Kura, pero también pueden ser útiles para otras escuelas. Están destinados a usar las escuelas en su propia evaluación interna.
Estos indicadores se basan en la investigación y la evidencia. Los actualizamos cada pocos años en función de la investigación educativa actual y los resultados de la evaluación.
Nuestros revisores trabajan con las escuelas/Kura para decidir el enfoque y el diseño de una revisión, luego recopilan datos cuantitativos y cualitativos relevantes para los indicadores. Estos datos se consideran en relación con los indicadores y ayuda a nuestros revisores y al personal escolar a determinar qué tan bien las escuelas se aseguran de que sus estudiantes estén en camino de convertirse en «estudiantes exitosos de por vida». Nuestros revisores trabajan con el personal escolar para que cada escuela/Kura pueda usar estos hallazgos para decidir y planificar cómo pueden continuar mejorando los resultados para sus alumnos, con un enfoque en la equidad y la excelencia.
Tenemos dos tipos de indicadores: resultado y proceso. Los indicadores de resultados se centran en los alumnos y su éxito. Los indicadores de proceso se centran en los procesos y prácticas que las escuelas usan para apoyar a sus alumnos a tener éxito.
Los indicadores de resultados se centran en el bienestar, el desarrollo y el éxito de los alumnos. Se derivan de los valiosos resultados identificados en el plan de estudios de Nueva Zelanda y Te Marautanga o Aotearoa.
¿Cómo se escriben los indicadores de evaluación?
Una vez que haya elegido sus indicadores, debe escribir una definición para cada uno. La definición describe exactamente cómo se calcula el indicador. Si no tiene definiciones, existe un riesgo grave de que los indicadores puedan calcularse de manera diferente en diferentes momentos, lo que significa que los resultados no se pueden comparar.
Aquí hay un ejemplo de cómo se define un indicador en el programa de educación:
Después de escribir la definición de cada indicador, también debe identificar de dónde vendrán los datos (la «fuente de datos»). Las fuentes comunes son encuestas de línea de base y línea final, informes de monitoreo y sistemas de información existentes. También debe decidir con qué frecuencia se medirá (mensual, trimestral, anualmente, etc.).
Antes de comenzar su programa, debe medir el valor inicial de cada indicador, esto se llama «base». En el ejemplo de educación anterior, eso significa que necesitaría medir el porcentaje actual de estudiantes de grado 6 que continúan en el grado 7 (antes de comenzar su programa).
En algunos casos, deberá hacer una encuesta para medir la línea de base. En otros casos, puede tener datos existentes disponibles. En este caso, debe asegurarse de que los datos existentes estén utilizando la misma definición que para calcular el indicador.
Una vez que conozca la línea de base, debe establecer un objetivo para mejorar. Antes de establecer el objetivo, es importante investigar un objetivo realista. Muchas personas establecen objetivos que son inalcanzables, sin darse cuenta. Por ejemplo, una vez trabajé en un proyecto donde el objetivo fue una reducción del 25% en la tasa de mortalidad infantil dentro de los 12 meses. Sin embargo, una breve revisión de otros programas de salud infantil mostró que incluso los mejores programas solo lograron una reducción del 10-20% en 5 años.
¿Qué son los indicadores de evaluación ejemplos?
Cada aplicación debe incluir uno o más indicadores de evaluación y un plan para evaluar el éxito del proyecto si está financiado. No tiene que ser un experto en evaluación para desarrollar indicadores de evaluación «buenos» o un plan de evaluación.
Al decidir qué indicadores desea poner, hágase estas preguntas:
- ¿Cómo sabré si el programa funcionó?
- ¿Cómo sabré si el programa ha tenido éxito?
La mayoría de los indicadores que incluirá serán «salidas» o «resultados». Una salida es un número. Ejemplos incluyen:
- ¿Cómo sabré si el programa funcionó?
- ¿Cómo sabré si el programa ha tenido éxito?
Un resultado, por otro lado, es típicamente un cambio en la actitud, el conocimiento o el comportamiento de alguien. Ejemplos incluyen:
- ¿Cómo sabré si el programa funcionó?
- ¿Cómo sabré si el programa ha tenido éxito?
Sus indicadores de evaluación pueden ser indicadores de salida («serviremos a individuos adicionales XX») o indicadores de resultados («Las personas xx recibirán una mayor calidad de servicio» o «mejorará la calidad de vida de las personas XX»). Tienes que especificar lo que esto significa.
Recuerde: si lo incluye, debe medirlo.
Cada aplicación también debe tener un plan de evaluación. Una vez que haya desarrollado sus indicadores, pregúntese: ¿cómo haré para descubrir esta información? ¿Que haré?
¿Cuáles son los indicadores de la evaluación?
Este tipo de gestión se ha propagado, ya sea en el contexto del desarrollo del programa de desarrollo o las políticas públicas, es común cruzar indicadores dirigidos sin que los equipos a cargo aún se hayan tomado el tiempo para definir y especificar las métricas: para confundir el indicador y su objetivo.
Sin embargo, los datos sin procesar siguen siendo esenciales para fines de diagnóstico y comprensión, para aclarar un contexto o una situación.
Los indicadores están disponibles en diferentes formas dependiendo del tipo de medición.
La desintegración corresponde a la descomposición, a la fragmentación, de datos agregados en entidades separadas.
Los objetivos también se pueden atribuir en niveles desagradables de indicadores.
Si uno de los indicadores básicos utilizados por un departamento de evaluación es el «número de informes de evaluación producidos por año», los objetivos podrán:
- Temporalidad: por ejemplo, la proporción de la evaluación de la publicación ex (es decir, que en las evaluaciones X publicadas por año, al menos y% debe ser evaluaciones de Post)
- Un área geográfica: por ejemplo, la proporción de la evaluación del programa dedicada a América Latina
- Criterios: por ejemplo, la proporción de evaluación ha considerado el criterio de apropiación o captura de habilidades (ver aquí la presentación de los criterios)
- Edad (en términos de experiencia de los evaluadores): una proporción de evaluaciones cuyo equipo incorpora experiencia en junior
¿Cómo se elabora un indicador de evaluación?
Un plan de monitoreo y evaluación (M&E) es un documento que ayuda a rastrear y evaluar los resultados de las intervenciones a lo largo de la vida de un programa. Es un documento vivo al que debe referirse y actualizarse regularmente. Si bien los detalles del plan de M&E de cada programa se verán diferentes, todos deben seguir la misma estructura básica e incluir los mismos elementos clave.
Un plan de M&E incluirá algunos documentos que pueden haberse creado durante el proceso de planificación del programa, y algunos deberán crearse nuevos. Por ejemplo, elementos como el modelo lógico/marco lógico, teoría del cambio e indicadores de monitoreo ya pueden haberse desarrollado con información de las partes interesadas clave y/o el donante del programa. El plan de M&E toma esos documentos y desarrolla un plan adicional para su implementación.
Es importante desarrollar un plan de M&E antes de comenzar cualquier actividad de monitoreo para que haya un plan claro para qué preguntas sobre el programa deben responderse. Ayudará al personal del programa a decidir cómo van a recopilar datos para rastrear los indicadores, cómo se analizarán los datos de monitoreo y cómo los resultados de la recopilación de datos se difundirán tanto al donante como internamente entre los miembros del personal para la mejora del programa. ¡Recuerde, los datos de M&E por sí solos no son útiles hasta que alguien lo usa! Un plan de M&E ayudará a asegurarse de que los datos se utilicen de manera eficiente para que los programas sean lo más efectivos posible y para poder informar sobre los resultados al final del programa.
El equipo o personal de investigación debe desarrollar un plan de M&E con experiencia en investigación, con aportes del personal del programa involucrado en el diseño e implementación del programa.
¿Cómo se evaluan los indicadores de desempeño?
- Son un cuadro de mando equilibrado para la salud de la empresa: solo necesita un puñado de KPI para monitorear los signos vitales de su empresa. Solo mida lo que desea mover para que pueda poner energía donde desee efectuar el cambio.
- Pueden ser un tablero para problemas u oportunidades comerciales específicos: puede rastrear lo que sucedió en el pasado y los resultados que desea lograr con los indicadores rezagados (resultados). Luego, también puede medir los indicadores principales para asegurarse de que está en camino de lograr los resultados que desea. Los indicadores principales le brindan una ventaja de ejecución sobre su competencia.
A continuación encontrará 5 consejos para ayudarlo a evaluar sus KPI actuales, crear los KPI correctos y usarlos para impulsar los resultados en su negocio.
La pregunta correcta para comenzar es «¿con qué resultados comerciales estamos tratando de impactar?» o «¿Qué problemas estamos tratando de resolver?»
Siga estos 4 pasos para crear KPI que realmente importen:
- Son un cuadro de mando equilibrado para la salud de la empresa: solo necesita un puñado de KPI para monitorear los signos vitales de su empresa. Solo mida lo que desea mover para que pueda poner energía donde desee efectuar el cambio.
- Pueden ser un tablero para problemas u oportunidades comerciales específicos: puede rastrear lo que sucedió en el pasado y los resultados que desea lograr con los indicadores rezagados (resultados). Luego, también puede medir los indicadores principales para asegurarse de que está en camino de lograr los resultados que desea. Los indicadores principales le brindan una ventaja de ejecución sobre su competencia.
Comience con solo un resultado o problema en el que desea trabajar y configure KPI que midan su progreso en las actividades que influyen en el resultado.
El propósito de tener KPI es impulsar acciones que afecten los resultados. Muchas veces encontramos que las empresas rastrean, miden e informan sobre una gran cantidad de KPI cada semana, pero solo hay un puñado que alguna vez hace que alguien en el equipo tome medidas. Esta es una gran pérdida de tiempo para los ejecutivos responsables de recopilar e informar los datos, y puede hacer que un equipo pase por alto a los pocos que realmente importan.
¿Que se evalúa en la evaluación de desempeño?
Para obtener más información sobre el proceso de evaluación y los formularios asociados, consulte el proceso paso a paso a continuación para empleados y supervisores:
- Establezca objetivos, monitoree los objetivos, proporcione comentarios y documentos de retroalimentación y progreso durante todo el período de evaluación
- Revisión de la posición de la posición
- Autovaluación de los empleados
- Proporcionar calificación
- Objetivos de revisión
- Resumir la evaluación
- Rendimiento general de tasa
- Reconocer la evaluación
- Evaluación de apelación
Los objetivos deben establecerse al comienzo del período de revisión y se pueden agregar o cambiar los objetivos durante todo el período de revisión. Tenga en cuenta que todos los cambios y adiciones deben realizarse al menos 30 días antes del final del período de calificación. Si bien tanto los empleados como los supervisores pueden establecer objetivos en el plan de objetivos del empleado, en última instancia, el supervisor es responsable de establecer objetivos para un empleado. Se recomienda que los supervisores proporcionen comentarios al empleado y documenten el progreso de los empleados hacia los objetivos, como mínimo, de manera trimestral. Se puede encontrar más información sobre la configuración de objetivos en la página web de la configuración de objetivos/objetivos.
Además de revisar los objetivos del empleado, y el progreso y los comentarios proporcionados durante todo el año, el supervisor y el empleado deben discutir, revisar y actualizar la descripción de la posición del empleado. Las tareas en la descripción del puesto son requisitos de trabajo básicos y deben representar con precisión las tareas realmente realizadas y el nivel de responsabilidad. Esta revisión es importante porque los requisitos de trabajo de cumplir con la descripción del puesto representan al menos un rendimiento satisfactorio para los fines de la evaluación. La información sobre las descripciones de las posiciones de escritura se puede encontrar en la página Descripción de la posición de escritura.
Los empleados tendrán la oportunidad de completar una autoevaluación. Los supervisores deben alentar a los empleados a completar la autoevaluación. Si el empleado no completa la autoevaluación para la fecha de vencimiento, el supervisor puede solicitar que la gestión de recursos humanos avance el formulario, evitando el paso de autoevaluación.
Los supervisores deben completar la evaluación del desempeño del empleado y evaluar el desempeño del empleado para cumplir con los objetivos con una de las siguientes calificaciones:
- Establezca objetivos, monitoree los objetivos, proporcione comentarios y documentos de retroalimentación y progreso durante todo el período de evaluación
- Revisión de la posición de la posición
- Autovaluación de los empleados
- Proporcionar calificación
- Objetivos de revisión
- Resumir la evaluación
- Rendimiento general de tasa
- Reconocer la evaluación
- Evaluación de apelación
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