- ¿Cómo se usa la compensación?
- ¿Cuáles son los componentes de un sistema de compensación?
La moral y la satisfacción laboral se ven afectadas por la compensación. A menudo hay un saldo (equidad) que debe alcanzarse entre el valor monetario que el empleador está dispuesto a pagar y los sentimientos de valor sean el empleado. En un intento por ahorrar dinero, los empleadores pueden optar por congelar salarios o niveles salariales a expensas de satisfacción y moral. Por el contrario, un empleador que desea reducir la rotación de empleados puede buscar aumentar los salarios y los niveles salariales.
La compensación también se puede utilizar como recompensa por un desempeño laboral excepcional. Ejemplos de tales planes incluyen: bonos, comisiones, acciones, participación en las ganancias, acciones para compartir.
- ¿Cómo se usa la compensación?
- ¿Cuáles son los componentes de un sistema de compensación?
¿Qué es la evaluación del desempeño en el trabajo?
Una evaluación de desempeño de los empleados es un proceso de evaluación que rastrea el progreso laboral de un empleado durante todo el período de empleo.
Al igual que las revisiones de desempeño, las evaluaciones de desempeño de los empleados documentan el viaje del empleado, sus logros, contratiempos, fortalezas y debilidades, para proporcionar un panorama general del rendimiento laboral general.
Dependiendo de la empresa, su estructura y la industria, las organizaciones pueden usar diferentes criterios y métricas para su sistema de evaluación. Algunas organizaciones pueden preferir incorporar la revisión o revisión del personal de 360 grados, mientras que otras pueden depender en gran medida de la autoevaluación y la observación del gerente.
El seguimiento del viaje de un empleado puede ser beneficioso tanto para el empleador como para el empleado. Las evaluaciones de desempeño de los empleados permiten a los empleadores:
- Mostrar transparencia en su tratamiento a los empleados
- Evaluar las prácticas de reclutamiento
- Identificar el potencial de liderazgo de los empleados o las áreas de mejora
A través de la retroalimentación consistente y bidireccional, las evaluaciones de rendimiento pueden preservar una relación saludable para empleados-empleador. Por ejemplo, estas evaluaciones ofrecen la oportunidad de establecer objetivos mutuos, identificar problemas barridos bajo la alfombra y discutir los ajustes salariales o de beneficios. A su vez, nutrir la relación de empleados-empleador a través de una comunicación frecuente puede respaldar una mayor retención, compromiso y productividad.
Los profesionales de recursos humanos pueden guiar a los gerentes y empleados para participar en la evaluación del desempeño de los empleados a través de estas prácticas:
- Mostrar transparencia en su tratamiento a los empleados
- Evaluar las prácticas de reclutamiento
- Identificar el potencial de liderazgo de los empleados o las áreas de mejora
¿Qué relación existe entre la evaluación del desempeño y las compensaciones?
Hemos cubierto mucha información en poco tiempo. Me encantaría explorar estas áreas con más detalle, pero el objetivo de la publicación de hoy era no ofrecer una conferencia, sino que quería presentarles la forma en que funciona esta extraña relación.
* La compensación es más una manta de seguridad que un motivador. Establecer los salarios apropiados puede no mejorar el rendimiento individual, pero lo ayudará a atraer y retener a los mejores trabajadores.
* El pago relacionado con el rendimiento es más efectivo en los roles donde el rendimiento se mide fácilmente. Los pagos de bonificación pueden ser muy efectivos en roles como ventas, donde es fácil fijar los pagos a los logros. Sin embargo, esto todavía solo parece funcionar como un refuerzo de rendimiento temporal.
* Demasiado dinero puede reducir el rendimiento. La presión de trabajar para un «premio» más grande a menudo puede conducir a un peor rendimiento y un alto desgaste.
La relación entre el rendimiento y la compensación es realmente complicada. Pero no pensemos demasiado. ¿Por qué? Bueno, porque todos son diferentes. Puede compilar estadísticas todo el día, y nunca crearía una sola regla que se aplicara a cada persona de su organización.
Todo el mundo es diferente. No creará una sola regla que funcione para todos. Tome un enfoque ágil y aprenda cómo funciona cada una de sus personas.
Entonces, en lugar de analizar demasiado todo, ¿no sería más efectivo simplemente asegurarse de que las personas sean compensadas de manera justa por el trabajo que realizan y luego gastar más energía en áreas de negocios más significativas? ¿Como el compromiso, la salud física y el bienestar emocional?
¿Qué relación tiene el desempeño con la evaluación?
(1) Responsabilidad del rendimiento y rendimiento o evaluación del programa utilizan medidas de rendimiento. La evaluación es parte de la responsabilidad del desempeño.
(2) Diferentes propósitos: las evaluaciones proporcionan un análisis estructurado y disciplinado de qué tan bien funciona un programa, para que los gerentes y financiadores puedan emitir juicios sobre cómo y si cambiar, continuar o terminar un programa y si vale la pena replicar. Las evaluaciones a veces abordan el desafío de diferenciar el efecto que tiene un programa en los resultados del cliente de otros factores «externos».
(3) La responsabilidad del rendimiento es un proceso de gestión y supervisión que utiliza los hallazgos de la evaluación y muchas otras fuentes de información para administrar el programa, rastrear el rendimiento, informar a las partes interesadas y mejorar el rendimiento.
La responsabilidad del rendimiento, la medición del rendimiento y la evaluación son todos los términos de arte. Al igual que otros términos en esta guía, no tienen definiciones «estándar», y diferentes escritores definirán y usarán los términos de manera diferente.
(1) Responsabilidad y evaluación del rendimiento utilizan medidas de rendimiento, pero la evaluación es parte de la responsabilidad del desempeño. Las evaluaciones proporcionan un análisis estructurado, disciplinado y de qué tan bien está funcionando un programa o ha funcionado. Las evaluaciones a veces abordan el desafío de diferenciar el efecto que tiene un programa en los resultados del cliente de otros factores «externos». Las evaluaciones a menudo se encargan para que los financiadores puedan emitir juicios sobre si un programa debe continuar siendo financiado, si debe cambiarse y si vale la pena replicar. La responsabilidad del rendimiento es un proceso de gestión y supervisión que utiliza los hallazgos de la evaluación y muchas otras fuentes de información para administrar el programa, rastrear el rendimiento, informar a las partes interesadas y mejorar el rendimiento.
¿Cómo se relaciona la evaluación del desempeño laboral con la capacitación laboral?
El proceso de revisión de los empleados del departamento de capacitación es un poco diferente de los métodos para medir el rendimiento a los que estamos bastante acostumbrados.
Además de la evaluación periódica que analiza los indicadores clave de desempeño (KPI) de un empleado, las competencias observables y las contribuciones a la empresa, la evaluación de la capacitación también incluye opiniones de los empleados, resultados de evaluación e incluso justificar que el programa haya afectado el rendimiento empresarial general.
Existen numerosos sabores de los métodos de evaluación de desempeño de los empleados. Sin embargo, dado que nos estamos centrando más en cómo se relaciona con la capacitación y el desarrollo, prestaremos especial atención al uso de evaluaciones de empleados para justificar la efectividad de un programa de capacitación.
El modelo Kirkpatrick evalúa el éxito de un programa de capacitación mediante la realización de una evaluación para el desempeño de los empleados en cuatro niveles (fases) diferentes del ciclo de aprendizaje.
Estos niveles son retroalimentación reaccionaria, controles de aprendizaje, observación de cambios de comportamiento y resultados producidos. Discutiremos las complejidades de cada fase. También incluiremos algunos consejos muy útiles sobre cómo evaluar de manera efectiva el desempeño de los empleados en cada fase del ciclo.
El primer nivel de evaluación solicita comentarios de los empleados. En cualquier curso de capacitación, siempre es imprescindible obtener comentarios reaccionarios de los participantes.
Le dice al entrenador, al diseñador de instrucción y al gerente de capacitación, básicamente a todo el equipo de capacitación, qué detalles del curso son efectivos y qué partes necesitan más trabajo.
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