Cuando se trata de nuevas ideas de orientación de empleados, hay un montón de ejemplos. Aquí hay algunas ideas de nuestra propia orientación en AIHR el primer día y en la primera semana. Los llevaremos a través de ellos como si acabaras de unirte a nuestra empresa.
- Alrededor de las 9 am: el nuevo empleado llega a la oficina y es bienvenido con pastel, donas y (o) champán. Para que el día sea lo más festivo posible, lo comenzamos con un pastel, donas o algunas botellas de champán. La idea es compartir estos bocadillos dulces con todos en la oficina, ya que brinda una excelente oportunidad informal para conocer a todo el equipo. También presenta a las personas a la cultura de la empresa y las hace sentir calurosamente bienvenidas en su nueva familia de trabajo.
- Alrededor de las 9h30: discuta la agenda del día. Una vez que la primera presión está apagada y el nuevo empleado se siente más a gusto, se sientan con su gerente para mirar la agenda del día. El objetivo es proporcionar al empleado una estructura para que sepan qué esperar.
- A las 09H45: Dale un recorrido de oficina. Esta es una parte clave de la orientación de los nuevos empleados, ya que conocer la oficina ayuda a las personas a sentirse más en casa de inmediato. Por lo tanto, es bueno hacer el recorrido de la oficina dentro de la primera hora. Muestre nuevos empleados la cocina/cantina, cómo funciona la máquina de café, dónde están los baños (¡información crucial!), Las oficinas, las impresoras y cómo cerrar la oficina si algún día son los últimos en abandonar el edificio. Presente a colegas + equipo. Durante la gira de la oficina, cuando muestra el nuevo contratación de la (s) oficina (s) real (s), les presentamos (nuevamente) a todos, incluido su equipo. Si bien ya han visto a muchos de sus colegas durante la celebración de pastel/champán por la mañana, siempre hay personas que no podrían estar allí. Dado que trabajarán estrechamente con los otros miembros de su equipo, siempre planeamos uno a uno con cada miembro del equipo durante la primera semana de orientación (más sobre eso más adelante).
- Alrededor de las 10h30 (dependiendo del tamaño de su oficina y el número de colegas): plan de 90 días. Aquí, el nuevo empleado recibe su plan de 90 días, incluida una explicación elaborada de todos los diferentes elementos. Esto ayuda a administrar sus expectativas y proporcionar estructura.
- Alrededor de las 11h30: un momento para respirar. Durante el resto de la mañana hasta la hora del almuerzo, dé a las personas un momento para sentarse y procesar sus primeras impresiones, e información, que han recibido hasta ahora.
- Entre las 12h00 y las 14h00: tenga un almuerzo de equipo. Organice un almuerzo de equipo para que el primer día de las personas sea aún más memorable. Esto proporciona tanto al nuevo empleado como a sus colegas la oportunidad de conocerse un poco mejor en un entorno más informal.
- Alrededor de las 13h30 (o cuando termine el almuerzo): presentación de la empresa. Comience la tarde de una manera divertida pero informativa con la presentación de una empresa. En AIHR, esto lo hace los fundadores de la compañía y se centra principalmente en cómo funciona la compañía en términos de equipos y roles, y su cultura. Esto también es cuando compartimos el objetivo, la misión y la visión de la empresa.
- A las 2 PM: Semanal + Estructura mensual. Esto es cuando el gerente se sienta nuevamente con la nueva contratación. La idea es presentarles la estructura semanal y mensual de la compañía. Para nosotros, esto incluye nuestras reuniones semanales y diarias, bebidas mensuales y actualizaciones comerciales, y nuestra sorpresa semanal del almuerzo. Invite a Equipo Calender Events + Holiday Calendar. Durante esta «estructura Sitdown», la nueva contratación se agrega al calendario para las actividades mencionadas anteriormente y también tiene acceso al calendario de vacaciones de nuestra empresa. Proporcionar acceso a la carpeta de recursos de empleados. (Manual, formulario de gastos, etc.) Estas son actividades más aburridas pero no menos relevantes y también pueden «marcar» durante la misma reunión.
- Alrededor de las 3 pm: termina el día antes. La agenda oficial para el primer día de orientación está cerrada. Dé a las personas la libertad de irse a casa temprano para celebrar o, si lo desean, quedarse en la oficina y comenzar a trabajar en un proyecto o conversar con colegas. ¡Relájate!
Las nuevas ideas de orientación de empleados para la primera semana podrían ser:
- Alrededor de las 9 am: el nuevo empleado llega a la oficina y es bienvenido con pastel, donas y (o) champán. Para que el día sea lo más festivo posible, lo comenzamos con un pastel, donas o algunas botellas de champán. La idea es compartir estos bocadillos dulces con todos en la oficina, ya que brinda una excelente oportunidad informal para conocer a todo el equipo. También presenta a las personas a la cultura de la empresa y las hace sentir calurosamente bienvenidas en su nueva familia de trabajo.
- Alrededor de las 9h30: discuta la agenda del día. Una vez que la primera presión está apagada y el nuevo empleado se siente más a gusto, se sientan con su gerente para mirar la agenda del día. El objetivo es proporcionar al empleado una estructura para que sepan qué esperar.
- A las 09H45: Dale un recorrido de oficina. Esta es una parte clave de la orientación de los nuevos empleados, ya que conocer la oficina ayuda a las personas a sentirse más en casa de inmediato. Por lo tanto, es bueno hacer el recorrido de la oficina dentro de la primera hora. Muestre nuevos empleados la cocina/cantina, cómo funciona la máquina de café, dónde están los baños (¡información crucial!), Las oficinas, las impresoras y cómo cerrar la oficina si algún día son los últimos en abandonar el edificio. Presente a colegas + equipo. Durante la gira de la oficina, cuando muestra el nuevo contratación de la (s) oficina (s) real (s), les presentamos (nuevamente) a todos, incluido su equipo. Si bien ya han visto a muchos de sus colegas durante la celebración de pastel/champán por la mañana, siempre hay personas que no podrían estar allí. Dado que trabajarán estrechamente con los otros miembros de su equipo, siempre planeamos uno a uno con cada miembro del equipo durante la primera semana de orientación (más sobre eso más adelante).
- Alrededor de las 10h30 (dependiendo del tamaño de su oficina y el número de colegas): plan de 90 días. Aquí, el nuevo empleado recibe su plan de 90 días, incluida una explicación elaborada de todos los diferentes elementos. Esto ayuda a administrar sus expectativas y proporcionar estructura.
- Alrededor de las 11h30: un momento para respirar. Durante el resto de la mañana hasta la hora del almuerzo, dé a las personas un momento para sentarse y procesar sus primeras impresiones, e información, que han recibido hasta ahora.
- Entre las 12h00 y las 14h00: tenga un almuerzo de equipo. Organice un almuerzo de equipo para que el primer día de las personas sea aún más memorable. Esto proporciona tanto al nuevo empleado como a sus colegas la oportunidad de conocerse un poco mejor en un entorno más informal.
- Alrededor de las 13h30 (o cuando termine el almuerzo): presentación de la empresa. Comience la tarde de una manera divertida pero informativa con la presentación de una empresa. En AIHR, esto lo hace los fundadores de la compañía y se centra principalmente en cómo funciona la compañía en términos de equipos y roles, y su cultura. Esto también es cuando compartimos el objetivo, la misión y la visión de la empresa.
- A las 2 PM: Semanal + Estructura mensual. Esto es cuando el gerente se sienta nuevamente con la nueva contratación. La idea es presentarles la estructura semanal y mensual de la compañía. Para nosotros, esto incluye nuestras reuniones semanales y diarias, bebidas mensuales y actualizaciones comerciales, y nuestra sorpresa semanal del almuerzo. Invite a Equipo Calender Events + Holiday Calendar. Durante esta «estructura Sitdown», la nueva contratación se agrega al calendario para las actividades mencionadas anteriormente y también tiene acceso al calendario de vacaciones de nuestra empresa. Proporcionar acceso a la carpeta de recursos de empleados. (Manual, formulario de gastos, etc.) Estas son actividades más aburridas pero no menos relevantes y también pueden «marcar» durante la misma reunión.
- Alrededor de las 3 pm: termina el día antes. La agenda oficial para el primer día de orientación está cerrada. Dé a las personas la libertad de irse a casa temprano para celebrar o, si lo desean, quedarse en la oficina y comenzar a trabajar en un proyecto o conversar con colegas. ¡Relájate!
A continuación encontrará una nueva lista de verificación de orientación de empleados tanto para el primer día como la primera semana. Puede usarlos como fuente de inspiración para la orientación de su propio empleado, literalmente copiarlos y pegarlos, o elegir y elegir los elementos que sean relevantes para su organización.
¿Qué es Orientacion al empleado?
La orientación de los empleados es un proceso que ofrece una nueva contratación la oportunidad de familiarizarse con los valores centrales de la compañía, acercarse a una gran cantidad de funciones departamentales, conocer nuevos colegas y hacer cualquier pregunta relacionado con el trabajo que puedan tener bajo la manga. .
Es una primera impresión formal y productiva y, como tal, es uno de los COG más importantes en el proceso general de incorporación.
Las primeras impresiones cuentan. Dicho esto, las orientaciones de nueva contratación juegan un papel fundamental en la participación y motivación de los empleados.
Obtener las estrategias de orientación de su empleado es esencial, ya que este evento único dictará cómo todas las interacciones futuras irán entre usted y su nueva contratación. Es la declaración de una nueva relación profesional.
Para poner esta noción en una perspectiva viva y respiratoria, estas son las principales razones por las cuales la orientación de recursos humanos es importante:
- Proporcione a su empleado una plataforma segura para compartir cualquier opinión o expresar cualquier preocupación potencial.
Un proceso exitoso de orientación a los empleados no solo ayudará a su nueva contratación a integrarse en el negocio más rápido, sino que también lo ayudará a adaptar sus procesos de capacitación y desarrollo a sus necesidades y preferencias específicas. Hacerlo garantizará un mayor éxito más adelante.
El objetivo principal de sus esfuerzos de orientación debe ser hacer que un nuevo empleado se sienta como una parte valiosa de la empresa, no solo una nueva contratación.
Al compartir los valores de su empresa y entusiasmarse con su nueva contratación por trabajar con usted, es más que probable que no solo se gelifiquen con sus colegas más fácilmente, sino que se esfuercan en su nuevo rol.
¿Qué es la orientación a los empleados?
La orientación de los empleados es el proceso de introducir sus nuevas contrataciones en la cultura de su empresa, la jerarquía, las responsabilidades laborales, los compañeros de trabajo, las instalaciones del lugar de trabajo y más el día de la incorporación; Los buenos planes de orientación a los empleados permiten a los nuevos empleados conocer lo básico. Responde cualquier pregunta o inquietud que pueda tener una nueva contratación, al tiempo que reduce la ansiedad bajo un nuevo entorno, ya que las políticas de la empresa y las expectativas del empleador pueden ser desalentadoras. La sesión de orientación los ayudará a asimilarse cómodamente a sus nuevos roles.
La orientación es el punto de partida oficial de su relación empleador-empleado. Puede determinar si la transición será suave o un poco rocosa.
Una investigación encontró que los nuevos empleados que se han sometido a una orientación de incorporación bien estructurada tienen un 82% más de probabilidades de permanecer en una empresa por hasta tres años. Cuando ambas partes pueden expresar lo que se requiere de la otra, reduce los malentendidos y los supuestos porque todos Se han cubierto aspectos de las actuaciones.
La orientación de los empleados también crea una mayor comprensión entre los empleados a largo plazo. Una nueva investigación de especialistas en evaluación previa a la contratación, Thrivemaps revela que el 48% de los empleados han dejado un papel porque no era lo que esperaban que fuera. Aquí es donde la orientación puede frenar estos supuestos, ya que alinea las expectativas desde el principio y reduce la frustración general del trabajo.
La productividad es el acto de realizar responsabilidades a un nivel óptimo, aprovechando el tiempo dado; Es lo que los empleadores quieren que sean sus empleados. Los resultados de un empleado productivo son sorprendentes: optimizan su trabajo; Agregan valor a sus equipos y son una inversión para la empresa.
¿Qué es la orientación y para qué sirve?
La orientación está integrando efectivamente a un nuevo empleado en su puesto, su unidad/departamento y la universidad. Las orientaciones crean una primera impresión positiva, establecen relaciones y brindan apoyo e información para establecer al nuevo empleado para el éxito.
Es importante considerar que varias partes son responsables de orientar a un empleado. Para obtener más información, consulte la sección «Quién está involucrado» para más detalles. Los programas de orientación a nivel universitario se administran de manera diferente dependiendo del tipo de empleado. Consulte a continuación una guía de referencia rápida.
Los nuevos empleados recibirán comunicación sobre la fecha/hora de la sesión de orientación asignada antes de su fecha de inicio.
Según la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM),
“La nueva incorporación de empleados es el proceso de integrar a un nuevo empleado con una empresa y su cultura, así como obtener una nueva contratación de las herramientas y la información necesarias para convertirse en un miembro productivo del equipo. La incorporación de nuevas contrataciones en una organización debe ser un proceso estratégico que dure al menos un año, los expertos en personal y recursos humanos dicen que, porque los empleadores manejan los primeros días y meses de la experiencia de un nuevo empleado es crucial para garantizar una alta retención «.
Una experiencia de incorporación bien organizada señala a un nuevo empleado que estamos entusiasmados de que se unan a la organización y que se unan a un equipo profesional y altamente funcional.
Según el informe de Gallup, «crear un viaje de incorporación excepcional para sus nuevos empleados», la experiencia de incorporación de un empleado debería ayudarlos a responder las siguientes cinco preguntas:
- «¿En qué creemos por aquí?»
¿Cómo orientar a los trabajadores?
Ahora que ha completado su encuesta e interpretó sus datos, debe saber cómo aumentar la participación de los empleados. Una vez que haya determinado las áreas que necesitan refuerzo, hay muchas estrategias que puede implementar para ayudar a llevar a su equipo al éxito.
- Conócelos. Suena simple, y lo es! Pasar tiempo con sus empleados y conocerlos es una forma fácil y efectiva de involucrar a los empleados. Aprender sobre sus familias, antecedentes y objetivos personales le permite como gerente desarrollar una relación más fuerte con ellos. Encuentre tiempo en el día para saludar, pregúnteles cómo están sus familias o preguntan sobre sus pasatiempos. Esta es una práctica rápida y directa que puede hacer que su empleado sienta que su presencia es conocida y que se preocupa por ellos como individuo. La investigación muestra que los empleados que se sienten valorados tienden a estar mucho más comprometidos en su trabajo y desempeño.
- Proporcione las herramientas para el éxito. Como gerente, no solo tiene que supervisar diferentes facetas de los negocios, sino que debe asegurarse de que sus empleados comprendan lo que están haciendo. La capacitación dentro de sus descripciones de trabajo específicas puede ofrecerles más confianza en lo que están haciendo. Cuando uno de los miembros de su equipo no está seguro de qué hacer, o cómo manejar una situación, la productividad puede detenerse mientras intentan solucionar la situación. Si se vuelve demasiado abrumador, existe la posibilidad de que un pequeño enganche se convierta en un problema mucho mayor. Incluso si se necesita entrenamiento o capacitación adicional, proporcionar a sus empleados una base sólida para las tareas por delante es un buen paso para aumentar su nivel de compromiso.
- Hágales saber cómo está la empresa. Son la columna vertebral de la empresa, y muchas veces su éxito o fracaso dependerá de ellos. Para que tengan un interés personal en si el negocio funciona bien, deben ser conscientes de sus éxitos, preocupaciones y luchas. Proporcione a los empleados una información no solo de las fructíferas empresas de la compañía, sino también las que no funcionaron tan bien. Permitir que su equipo sepa qué funciona y qué no les otorga la oportunidad de desarrollar nuevas ideas para las áreas más débiles, y continúa siendo proactivo en los sectores que están funcionando.
- Permítales crecer. Te sentaste con ellos para una entrevista y viste potencial en sus habilidades para ayudar a que tu negocio crezca. El equipo que has reunido fue elegido por una razón. Ahora, como gerente, debe darles la oportunidad de mostrar sus habilidades y capacidad para hacer su tarea asignada. Déles el espacio para ramificarse para hacer su trabajo de la mejor manera en que sepan cómo. El rondado y la microgestión solo resultarán en un estrés adicional, y esa es una condición en la que nadie puede funcionar bien. Si un empleado viene a usted con un lanzamiento o una idea que puede no ser lo que está buscando, elija responder de una manera que no los desanime de continuar intentando desarrollar otros conceptos. Ofrecer aliento y aprecio por su trabajo es importante, aún más cuando puede rechazar su primer lanzamiento.
- Apoyarlos y la autoridad que ha otorgado. Muchas compañías tienen varios niveles de gestión, todos los cuales requieren que todos respondan a alguien. Una de las prácticas importantes de participación de los empleados para recordar es apoyar a los empleados cuando se enfrentan a una situación difícil. Independientemente de su tipo de negocio, los empleados enfrentarán adversidad de sus clientes, así como de otros empleados. Como gerente, es posible que deba intervenir para rectificar una situación, y a veces puede significar elegir un lado. Una tarea que no siempre es fácil, pero apoyar a su empleado y hacer cumplir cualquier autoridad que hayan presentado es importante para la jerarquía de liderazgo dentro de la empresa. Así como a su capacidad de sentirse apoyado en el trabajo que están tratando de lograr.
- Reconoce a su equipo y su arduo trabajo. Un gerente que reconoce y reconoce un trabajo bien hecho es un motivador esencial al desarrollar las mejores prácticas de participación de los empleados. Para ser un gerente exitoso, es bueno comprender qué forma de reconocimiento funciona mejor para su personal. Las palabras de aliento pueden recorrer un largo camino a este respecto. Un «buen trabajo» o «agradecimiento» con respecto a una tarea puede ser justo lo que ese empleado necesitaba para avanzar, o continuar haciendo igual de bien en el próximo proyecto. Dando un paso más allá, considere celebrar un día de reconocimiento de empleados o, si la empresa puede, intente ofrecer una bonificación monetaria a aquellos que realmente van más allá. El reconocimiento ayuda a fomentar actitudes positivas y un comportamiento saludable en el lugar de trabajo, que es un factor clave para elevar los niveles de participación de los empleados.
- Fomentar el trabajo en equipo entre los empleados. Hay una razón por la que las personas acuden en masa a los deportes de equipo. Cuando un grupo de personas se une para ganar el gran juego, a menudo es una sensación infecciosa que envuelve a todos los que los rodean, desde compañeros de equipo hasta los fanáticos, la sensación de camaradería y el éxito se extiende a las masas. Lo mismo puede decirse del entorno laboral. Cuando una cuenta grande o un cliente significativo necesita sus servicios, desarrollar un equipo sólido de empleados les da una sensación de mayor propósito. Reunirlos para trabajar hacia un objetivo de una gran empresa puede ser increíblemente satisfactorio y les permite rebotar las ideas entre sí para satisfacer las necesidades de su cliente. Agrega un sentido de cooperación, consideración y confianza no solo en el otro sino en la empresa en sí.
- Encuentre empleados que se preocupen por el cliente. La investigación muestra que es probable que los empleados comprometidos brinden un servicio al cliente excepcional. En el mundo de hoy, donde casi todo es digital o en línea, el servicio al cliente puede terminar siendo una preocupación secundaria. Sin embargo, si observa a las empresas más exitosas, sus empleados mantienen una excelente tasa de servicio alto para sus clientes. Ocasionalmente, encuestar a su base de clientes y descubrir qué áreas necesitan mejorar es una buena manera de mantener a su personal a su personal para mejorar sus habilidades de comunicación. Si sus empleados se preocupan por las preocupaciones de los clientes, están más dispuestos a ir más allá para ayudar a resolver los problemas de los clientes. Encuentra trabajos y empleados aquí.
- Escuche y actúe sobre los comentarios de los empleados. Escuchar lo que sus clientes tienen que decir es importante, pero también lo es escuchar a sus empleados. Tener reuniones regulares para determinar qué áreas de su entorno laboral necesitan mejorar es una parte importante para mantener a los empleados comprometidos con la empresa. Al utilizar una encuesta de la empresa, o incluso una reunión mensual, darle voz a su personal es vital para que se sientan como parte de la empresa. Si hay una situación dentro del funcionamiento interno de la empresa que pasa desapercibido o no está abordado por la administración, envía un mensaje desfavorable a su personal. Si saben que la gerencia se preocupa y escucha sus preocupaciones, continuarán manteniendo un alto nivel de compromiso en lugar de estar abatidos y desconectados.
- Crea un entorno laboral libre de miedo. Muchas empresas y empresas tienden a operar en un entorno basado en el rendimiento. Este tipo de atmósfera es un ambiente favorable para que el miedo y la incertidumbre crezcan, por lo que mantener la participación de los empleados establezca especialmente. Permitir que sus empleados tomen decisiones sin tener que ejecutar todo hasta la cadena de mando, les permite excelentes momentos dentro de su carrera. Casualmente, estos entornos basados en el rendimiento también pueden conducir al temor de reprender si su decisión se queda estable. La gestión de un negocio donde los empleados son castigados por errores o una elección incorrecta es una estrategia segura para que el personal se desconecte y no esté dispuesto a asumir los riesgos a veces necesarios para el éxito. Esta es otra oportunidad para elegir un enfoque más amable y positivo con su personal que aún puede ser efectivo, sin disminuir sus niveles de compromiso.
- Motivar, inspirar y entrenar a sus empleados. No solo sus empleados deben comprender el alcance de su trabajo, sino como su gerente, también lo debe usted. La creación de un ambiente positivo en el lugar de trabajo comienza con empleados felices, pero no termina allí. El tono es establecido por el personal gerencial desde el principio, y una buena manera de lograr un tono positivo es ser más que su jefe; Sea el mejor entrenador que puedan tener. Si ve a un empleado que lucha con una tarea, acérquese a ellos para ver si puede ayudar de alguna manera. Ya sea que se trate de una palmada en la espalda y las palabras de aliento instándolos a seguir intentando o ofreciendo orientación sobre política y procedimiento, verán su disposición a ayudar como una preocupación por su estado mental, así como el éxito de la empresa. Muchas personas a lo largo de la historia que han sido elogiadas por logros sobresalientes han tenido un buen entrenador o mentor parado detrás de ellas. Sea ese entrenador para sus empleados.
- Deja que te muestren qué tan bien pueden liderar. En algún momento, todos quitan sus ruedas de entrenamiento y simplemente lo hacen. Como gerente, habrá momentos en los que tendrá que dejar que su equipo tome la delantera y conduzca a casa la presentación por su cuenta. Para que sus empleados se sientan apasionados por su trabajo y se esfuerzan por los mejores resultados, necesitan saber que la compañía tiene fe en ellos. Una buena manera de mostrarles eso al permitirles mostrar su liderazgo y habilidades sin ninguna interferencia de los gerentes o propietarios en la empresa. Si no sienten confianza, ayude a guiarlos y alentarlos hasta que lo hagan. Incluso si el resultado no es lo que se deseaba, mostrarles su esfuerzo y el trabajo duro no pasó desapercibido mientras proporcionaba una crítica constructiva para ayudarlos a crecer.
- Fomentar su desarrollo personal. Muchas veces, las personas que trabajan para un negocio dado solo lo hacen por la necesidad de un cheque de pago. No es probable que las empresas que retienen a los empleados con conjuntos de habilidades específicas enfrentan este problema. Sin embargo, todavía podría sonar fiel a algunas personas en el personal. A medida que conozca a sus empleados, puede aprender sobre sus pasatiempos e intereses personales, incluso en cuanto a aprender qué es lo que eventualmente quieren hacer con sus vidas. Piense en la empresa y las diferentes áreas en las que puede especializarse. ¿Existe un lugar mejor para que este empleado aplique estas habilidades adicionales? ¿Uno de los secretarios tiene un amor por el diseño gráfico? Tal vez un trabajador de almacén desea hacer más mejorando su educación para servir mejor a la compañía como gerente de distribución. Ayudar a estos empleados a llegar a un lugar dentro de la empresa no solo ayuda a alentar su desarrollo, sino que le permite retenerlos al personal en una capacidad en la que podrían elevar sus niveles de compromiso.
Ahora que sabe por qué la participación de los empleados es tan importante para su negocio, puede comenzar a ver las estrategias para aumentar estos niveles. Supongamos que ha realizado su encuesta, ha reunido los resultados y descubrió qué áreas necesitan modificación.
¿Cómo guiar al personal?
Si se encuentra en un puesto de liderazgo en su corporación o pequeña empresa, sabe que la gestión de los empleados puede hacer o romper el éxito de su organización. Los empleados felices y trabajadores lo catapultarán al éxito, mientras que los descontentos y perezosos lo traerán desde el interior.
A través de la gestión hábil de los empleados, puede crear un lugar de trabajo funcional y eficiente aprovechando las fortalezas de sus empleados y motivándolos a lograr los objetivos del equipo. Los empleados estarán involucrados, motivados, exitosos y leales.
La gestión exitosa de los empleados que lleva a su equipo a un futuro exitoso incluye las siguientes cualidades:
No puede administrar a sus empleados si no sabe cómo comunicarse con ellos. Enviar mensajes es solo la mitad de la batalla: saber cómo escuchar a sus empleados es tan importante como transmitir su mensaje.
Para ser un comunicador y líder efectivos, debe:
Con proporcionar comentarios, tanto negativos como positivos, y asegúrese de que siempre esté disponible para sus empleados cuando lo necesitan.
Con conversación significativa en el lugar de trabajo. Esto ayudará a mantenerlo al tanto de cómo están sus empleados y qué desafíos pueden enfrentar. Al mantenerse informado y comprometido, también está mostrando a sus empleados que le importa.
Tu mantra en el lugar de trabajo nunca debería ser «Haz lo que digo, no como yo». Si su comportamiento y acciones en el lugar de trabajo no coinciden con los mensajes que está enviando, no espere que los empleados lo escuchen, y mucho menos lo respeten. Es primordial que todo lo que le dice a sus empleados se alinea con su comportamiento.
¿Cómo se deben tratar a los trabajadores?
Respeta a sus empleados y trátalos como si eventualmente fueran mejores que tú. Como empleador, debe estar con sus empleados si tiene alguna inquietud e intentar resolverlos de inmediato. Recopilar comentarios frecuentes también es una buena práctica.
Dar respeto a sus empleados los motiva y tendrán una buena relación con usted y su empresa. Aumentando así la productividad también.
Esto significa exponerlos a decisiones y situaciones de negocios que realmente los moldearán para comenzar un negocio propio. La propiedad y las responsabilidades de compartir con ellos. Muéstreles la importancia de entregar productos y servicios de calidad a los clientes.
Sea un modelo a seguir para sus empleados. Hazlos mejor que tú. Pueden dejarte una vez, pero te mirarán hacia atrás y te apreciarán por lo que hiciste por ellos.
Contrate a sus empleados en función de su actitud más que su capacidad. Es mejor tener un empleado con una buena actitud que una con buenas habilidades y una actitud no cooperativa. Ninguna capacitación puede cambiar a un empleado con una mala actitud. Entonces, mejor, te equivocas por precaución mientras toma la decisión de contratación.
Tal vez un entrevistador no siempre puede juzgar la actitud de un empleador basado en unas pocas horas de la entrevista. Entonces, si nota a alguien en su empresa con una actitud que no se adapte a su empresa, no dude en tomar medidas correctivas. De lo contrario, podría ser un problema mayor más adelante.
Cada organización debe considerar el crecimiento de los empleados junto con el crecimiento de la empresa. Cree proyectos especiales, divídalos en grupos e intente involucrar a todos los empleados y darles la oportunidad. Esto los ayudará a mejorar sus habilidades.
¿Quién induce y orienta a los nuevos empleados en una empresa?
- Más de un tercio de las empresas no tienen un proceso de incorporación estructurado.
- El enfoque de la integración es a menudo la orientación, en lugar de la productividad y el éxito a largo plazo del empleado.
- La incorporación deficiente es una causa importante de facturación de los empleados, que puede costarle a una empresa 100-300% del salario del empleado en total.
Comenzar sus nuevos empleados en el pie derecho requiere más que solo ofrecerles un recorrido rápido por la oficina y enviarlos en su camino. Dar a los empleados la mejor oportunidad de éxito futuro requiere un programa de incorporación completo, según un estudio de 2017 de CareerBuilder.
Desafortunadamente, varios empleadores no están dando esos pasos. El estudio encontró que el 36% de las organizaciones no tienen un proceso de incorporación estructurado. La investigación de Kronos y el Instituto de Capital Humano también reveló que el 76% de los gerentes de recursos humanos creen que se utiliza la incorporación. Además, el 57% de los encuestados declararon que la falta de ancho de banda del gerente era una barrera para la incorporación adecuada.
Si desea retener a sus empleados, deberá invertir en un programa de incorporación de calidad. Esto es lo que debería, y no debería, implicar.
No tener ningún proceso en su lugar puede causar una serie de consecuencias negativas tanto para el empleado como para el empleador. Específicamente, el 16% de los gerentes de recursos humanos dijeron que reduce la productividad de su empresa, el 14% dijo que provoca mayores ineficiencias y el 12% dijo que conduce a una mayor facturación de los empleados.
La moral más baja de los empleados, los niveles más bajos de participación de los empleados, menor confianza entre los empleados, la falta de confianza dentro de la organización y los objetivos de ingresos perdidos se encuentran entre los otros impactos negativos de no tener un programa de incorporación completo.
¿Cómo orientar a los nuevos empleados?
Tanto tiempo, esfuerzo y dinero se gastan en el reclutamiento de que las empresas de rápido movimiento a veces pueden pasar por alto una etapa aún más crítica del viaje de los empleados: la incorporación. La incorporación comienza donde termina el reclutamiento, con los gerentes que presentan nuevas contrataciones a la cultura de la compañía, poniéndolas al día con los proyectos y asegurando que estén listos para alcanzar todo el potencial que vio en ellos cuando les ofreció el papel.
Puede parecer imposible saber si su proceso de incorporación está haciendo todo lo que necesita tanto para sus empleados como para la empresa, pero si ha pensado en la experiencia de los nuevos empleados en su empresa en sus primeros días, usted está ya antes del paquete. Más de un tercio de los empleadores no tienen un plan de incorporación real, y esto puede conducir a una menor productividad a través de una mayor facturación del personal.
Este artículo cubrirá cómo la incorporación ayuda a los nuevos empleados a sentirse más seguros en sus roles, lo que a su vez ofrece ventajas significativas a las empresas dispuestas a invertir en capacitación, desarrollo y bienvenida a los trabajadores. También ejecutaremos una lista de verificación de algunos de los puntos más importantes para lograr en cualquier plan de incorporación exitoso.
Pero primero, definamos lo que queremos decir con «incorporación».
Onboarding describe el proceso de introducir un nuevo empleado en una empresa y ponerlos al día. Es una tarea que puede durar semanas, meses o incluso años. El término generalmente abarca cada paso requerido para ayudar a los trabajadores recién contratados a obtener las habilidades y el conocimiento necesarios para trabajar de manera efectiva dentro de la organización, desde reuniones de introducción iniciales y presentaciones del equipo hasta sesiones de capacitación obligatorias y voluntarias.
¿Qué es la inducción a nuevos empleados?
Por supuesto, el pozo del empleado individual generalmente aborda la construcción de buenas relaciones con los otros colaboradores.
Este aspecto contribuye significativamente a mejorar la cultura corporativa y crear una red de apoyo interna funcional para la creación de confianza y valiente alineación.
La retección de los empleados va de la mano con una buena adquisición de talento, ya que los empleados satisfechos seguramente promueven positivamente a la empresa y generan un boca a boca muy positivo.
Este círculo virtuoso se traduce para la empresa en una actividad de marca de empleador rentable, que ayuda a atraer los mejores talentos en circulación.
El omboard en la compañía, sin duda, también contribuye a una reducción en los costos, especialmente aquellos relacionados con la capacitación y el posible impacto negativo de una facturación demasiado alta.
Proporcionar la nueva suposición con un aparato de información en profundidad, ya sea papel o multimedia, le permite ayudarlo a adquirir la impresión inicial más rápido. Esto lo ayudará a adquirir autonomía y adherirse más precisamente a la cultura y los valores corporativos, encontrando primero el significado de su papel dentro de la organización.
Un proceso de incorporación en la empresa debe estar estructurado de manera eficiente, que involucre a todos los empleados y colaboradores. No es una actividad meramente administrativa, sino un proceso que debe articularse y disminuir cuidadosamente para todas las entradas nuevas.
¿Qué aspectos de la empresa debe conocer en común los empleados?
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Los buenos empleadores ofrecen entornos de trabajo saludables y seguros para sus empleados. Un buen empleador debe respetarlo valorando su trabajo. Si reconoce y puede identificar buenas características del empleador, puede solicitar trabajos con empresas que valoren su ética de trabajo y dedicación. En este artículo, enumeramos las cualidades de un buen empleador y proporcionamos consejos para encontrar uno.
Un buen empleador es paciente y comprensivo. Digamos, por ejemplo, llegas tarde al trabajo debido al tráfico inesperado. Cuando da una explicación razonable, entiende un buen empleador. La prioridad de un buen empleador es crear un ambiente de trabajo saludable para los empleados. Aquí hay 12 características comunes de un buen empleador:
Un buen empleador piensa en ideas innovadoras que pueden avanzar a la empresa para expandir su crecimiento. Podrían organizar reuniones con los empleados para presentar proyectos futuros para la empresa o planes para obtener más clientes. Formas de identificar si una empresa tiene empleadores visionarios que incluyen:
Investigando cómo el empleador prepara a los empleados para el desarrollo profesional
Buscando informes que describan cómo ha evolucionado la empresa
La recopilación de dicha información puede ayudarlo a identificar empresas progresivas y empleadores con los que desea trabajar.
¿Qué aspectos de la empresa deben conocer en comun los empleados?
A lo largo de los años, los deseos y demandas de los empleados han evolucionado, y puede ser un desafío para las empresas mantenerse al día. Los empleadores son bombardeados con una amplia gama de consejos de moda para mantener felices a diferentes generaciones de trabajadores. Pero cuando se trata de atraer y retener a los principales talentos, los empleadores deben comprender lo que los empleados realmente quieren de una empresa. Si bien todos sabemos que el salario competitivo y los buenos beneficios tienen en cuenta la decisión de un empleado de unirse y permanecer en una empresa, hay muchos otros deseos pasados por alto que son más importantes que un cheque de pago.
Para disfrutar realmente de sus trabajos, los empleados deben sentir que sus empleadores los respetan y les proporcionarán lo que necesitan para tener éxito tanto en sus vidas profesionales como personales. El Estudio de Tendencias de Talentos Globales de 2018 por Mercer reveló algunos deseos de empleados de que muchas organizaciones parecen faltar.
El estudio adoptó un enfoque multiperspectiva y recogió aportes de 800 ejecutivos de negocios y 1.800 líderes de recursos humanos, así como a más de 5,000 empleados en 21 industrias y 44 países de todo el mundo. Mercer reunió estas voces para analizar cómo tanto los empleadores como los empleados están reinventando el futuro del trabajo. El estudio identificó las principales tendencias de talento, que pueden ser útiles para las empresas que intentan mantenerse a la vanguardia cuando se trata de satisfacción de los empleados.
Entre los hallazgos, Mercer identificó tres factores que los empleados y los candidatos de trabajo buscan en una empresa. Esto incluyó flexibilidad permanente en el lugar de trabajo, un compromiso con la salud y el bienestar y el trabajo con un propósito.
Está claro que el estricto día de trabajo de nueve a cinco está desactualizado, y no ayudará a los empleadores a atraer o mantener el mejor talento de hoy. El Estudio de Tendencias de Talentos Globales 2018 encontró que el 51% de los empleados desean que su empresa ofreciera opciones de trabajo más flexibles. No importa la industria, la flexibilidad es increíblemente importante para los empleados y los solicitantes de empleo en todo el país. Las empresas que ofrecen a los empleados flexibilidad en forma de teletrabajo, horarios flexibles y PTO ilimitado ayudan a los empleados a mantener un equilibrio positivo en la vida laboral. También se ha demostrado que la flexibilidad reduce el estrés en el lugar de trabajo, aumenta el bienestar mental y fomenta la productividad.
¿Cuáles son los aspectos más importantes de una empresa?
Hay un número casi interminable de variables a considerar cuando se trata de que un grupo de personas trabaje juntas de una manera que tenga un impacto positivo en la vida de las personas y que produce constantemente excelentes resultados.
Para tener el mayor impacto positivo en la cultura de la empresa en la menor cantidad de tiempo, es esencial que los líderes se identifiquen y se centren en el elemento más importante de la cultura de la organización.
La parte más importante de una cultura de la empresa sólida es tener un equipo de alta gerencia que realmente se preocupa por los empleados, y demuestra constantemente ese cuidado, porque todos los demás aspectos de la cultura de la empresa mejoran cuando el equipo de alta gerencia coloca constantemente a las personas primero.
En este artículo, exploraremos por qué un equipo de liderazgo senior cariñoso es tan esencial.
En el camino, incluiremos algunos ejemplos de cómo se ve el liderazgo cariñoso, y algunas ideas simples para mejorar rápidamente en esta área.
En el nivel más básico, una cultura de la empresa efectiva es aquella en la que las personas trabajan juntas para lograr un objetivo común.
No hay duda de que la cultura de la empresa es tan importante como la estrategia, si no más importante.
Una empresa puede tener la mejor estrategia en el mercado. Sin embargo, si las personas en la empresa no trabajan bien juntas para ejecutar esa estrategia, es de poco valor.
En igualdad de condiciones, en igualdad de condiciones, la cultura de la empresa fuerte creará las mejores condiciones para la ejecución de alto nivel y, por lo tanto, dará como resultado un mejor rendimiento.
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