¿Cuándo es real de bajo rendimiento de todos modos? Nuestro diagrama muestra los aspectos que pueden estar asociados con el rendimiento. Lo que podría interpretarse como un verdadero pobre rendimiento puede ser pequeño, cuando tenemos en cuenta otras formas en que se podría definir un bajo rendimiento. Sin embargo, la imagen está bastante confundida cuando consideramos que el bajo rendimiento puede resultar de una sobrecarga de roles o objetivos poco claros o objetivos poco realistas. Los cambios en el entorno de trabajo probablemente aumentarían el nivel de rendimiento.
Por otro lado, la ausencia (que nuevamente puede verse como un signo de bajo rendimiento) o un problema personal o doméstico, puede ser mejor manejada por la salud ocupacional. Quizás el límite más claro de la imagen es la superposición entre el comportamiento y la actitud, con mala conducta. Si el empleado es deshonesto y poco ético, hay fuertes razones para invocar el proceso disciplinario y, en última instancia, salir. El bajo rendimiento se define legalmente como «cuando el comportamiento o el rendimiento de un empleado pueden caer por debajo del estándar requerido». Sin embargo, tratar con un bajo rendimiento es un campo minado legal. Esto podría explicar por qué algunos empleadores tienden a confundir el bajo rendimiento con negligencia, incapacidad o mala conducta.
Los empleados deben saber qué constituye un nivel de desempeño aceptable, por debajo del cual su organización considerará su desempeño. Esto no es tan fácil cuando observamos la variedad de mensajes que pueden recibir de sus empleadores sobre los requisitos de rendimiento. Dado que estos a menudo entran en conflicto, puede ser difícil para un individuo tener una visión clara de lo que se entiende por aceptable. La responsabilidad es, por lo tanto, los gerentes de línea para inculcar una claridad muy necesaria, y en ambas partes acuerdan un estándar de rendimiento y los objetivos que se entregarán.
Nuestros empleadores dieron mucho énfasis para abordar los problemas de desempeño informalmente y tan pronto como surgieron, y muy probablemente fuera del proceso de evaluación del desempeño. Esto a menudo fue referido por los gerentes que entrevistamos como «microgestión» (por ejemplo, estableciendo expectativas claras y progresos de monitoreo). Dado que las salidas logradas son clave, la falla para lograrlas obviamente sería una señal para investigar aún más el nivel de rendimiento.
Con este fin, la mayoría de los gerentes de recursos humanos entrevistados dijeron que «recurrirían a la lista de objetivos establecidos como la piedra angular para medir el bajo rendimiento». Por lo tanto, es discutible si esto no forma parte de un proceso efectivo de revisión de desempeño en primer lugar. Para confundirnos aún más, también hay muchas maneras en que los empleadores en el estudio midieron el nivel de desempeño de los empleados para evaluar si es bueno o malo. Todos nuestros empleadores usaban medidas duras y suaves y diferían en las formas en que buscaban estas medidas, cómo los combinaron para obtener una calificación y en qué tipo de punto de referencia usaban. Los marcos de competencia pueden ser útiles para explicar inequívocamente las acciones que no son útiles para el negocio.
¿Cuáles son las causas del mal desempeño laboral?
Su negocio es tan bueno como sus empleados. Si no están funcionando con las expectativas, la productividad, y el resultado final, están destinados a sufrir.
Pero las personas no son robots y reconocen que eso es clave para optimizar la productividad. Si desea asegurarse de que sus empleados entreguen su mejor esfuerzo personal, eche un vistazo al entorno de su empresa y elimine a estos asesinos de productividad.
Sentir que lo que hacen es importante, los empleados necesitan saber cómo su trabajo contribuye al éxito general de la empresa.
Cada compañía debe identificar componentes llamados Indicadores de rendimiento clave (KPI) para evaluar el éxito para el puesto de cada empleado. Muestre a los miembros del equipo cómo su pieza del rompecabezas se ajusta a los objetivos de la organización.
Por ejemplo, si un centro de llamadas necesita manejar 100 llamadas por hora para hacer objetivos corporativos de servicio al cliente, cada uno de los 10 empleados del centro de llamadas deberá manejar 10 llamadas por hora.
Una vez que se identifican los KPI, monitoreos y mida el cumplimiento. Sin utilizar tácticas de miedo, haga que los empleados conozcan los riesgos de no cumplir con los objetivos, como reducir el tamaño o la pérdida de participación de mercado.
Si la productividad de un grupo está rezagada, considere una mirada más cercana al supervisor. Los gerentes a veces pierden la marca por:
- No ser consistente o transparente
- Microgestión o no dar suficiente supervisión
- No proporcionar tiempo suficiente para completar las tareas
- Jugando los favoritos
Lea cuidadosamente las reseñas de los empleados de los gerentes para obtener posibles problemas. Si ve temas recurrentes, comuníquese con el gerente para averiguar si hay formas en que la compañía puede ayudar a que sean más efectivas.
¿Qué son problemas de desempeño laboral?
Un problema de desempeño del empleado es cuando un empleado no cumple con los requisitos específicos que implica un trabajo, como la asistencia, los objetivos de las políticas y los estándares para defender la cultura de una organización. Por lo general, los problemas de desempeño son delineados por el gerente de un empleado directamente y documentados por los recursos humanos después. Sin embargo, los recursos humanos pueden asumir la responsabilidad de informar a un empleado sobre un problema de desempeño y documentarlo.
Es fundamental para usted documentar cuestiones relacionadas con el rendimiento porque mantiene un registro escrito sobre la tenencia de un empleado con la compañía, su relación con su gerente y sus colegas y su historial de cumplimiento con la política señalada en el manual de los empleados. En general, la documentación del desempeño de los empleados lo ayuda a inculcar la equidad en el proceso de investigación al tiempo que presenta un punto de vista objetivo en la prueba del comportamiento de los empleados en el lugar de trabajo. Los gerentes también deben mantener un archivo de un empleado para realizar un seguimiento de cómo están en el trabajo. Esto podría hacerse semanalmente, mensual o anual.
Siga los pasos a continuación al documentar los problemas de desempeño de los empleados:
Reunirse con un empleado para discutir sus problemas de desempeño le brinda la oportunidad de mostrar todos los hechos relacionados con las circunstancias. Un gerente o alguien en el equipo ejecutivo le puede presentar hechos dependiendo de la gravedad del problema de rendimiento. De cualquier manera, proceda a recopilar métricas para planificar cómo explicará la brecha de desempeño al empleado y cómo pueden cumplir con las expectativas requeridas por la gerencia.
Asegúrese de evitar palabras subjetivas como nunca o siempre en un informe escrito, incluso si no tienen registro de realizar una tarea específica. En su lugar, use números para exhibir un análisis estadístico en su informe. De esta manera, el empleado puede proporcionar evidencia contraria al informe o puede hacer un objetivo para aumentar una estadística que mejore su producción. Desea asegurarse de que sea la voz objetiva cuando se trata de una reunión individual con un empleado sobre su desempeño.
¿Qué factores ocasionan la insatisfacción laboral?
El trabajo ocupa un porcentaje significativo de la vida, y las personas tienen expectativas de cómo debería ser su trabajo. Cuando no se cumplen estas expectativas, trae sentimientos de decepción, amargura y falta de interés, lo que lleva a la insatisfacción laboral.
Cuando los trabajadores no están satisfechos, esto puede obligarlos a encontrar oportunidades de trabajo en otros lugares.
Otros pueden optar por quedarse y permanecer infelices. Esto podría deberse al miedo al cambio, la falta de habilidades actualizadas o una falta de voluntad para dejar de lado ciertos beneficios (su salario actual, salud, plan de jubilación, etc.).
La respuesta de los empleados a la insatisfacción laboral se puede dividir en cuatro categorías:
Salida: La respuesta de salida es cuando los empleados dejan una organización o se transfieren a un departamento diferente para alejarse de su situación infeliz.
Voz: los empleados que caen en la categoría de voz hablarían sobre su experiencia negativa a la gerencia y proporcionarían recomendaciones para mejorar. Este se considera el enfoque más constructivo para la insatisfacción laboral.
Lealtad: Aquellos que responden con lealtad no tomarán ninguna medida. Simplemente permanecerán en su trabajo con la esperanza de que algún día se realicen cambios.
Negligencia: los trabajadores que responden con negligencia realizan mal sus deberes laborales en lugar de buscar activamente mejorar su situación. Podrían llamar enfermo con frecuencia, enviar un trabajo mediocre y no responder en mensajes/correos electrónicos.
La insatisfacción laboral no solo disminuye el rendimiento laboral y la moral, sino que también puede afectar negativamente su resultado final. Cuando los empleados no participan en su trabajo, es menos probable que tengan la motivación para ser productivos y llevar a cabo servicios de calidad.
¿Cómo evitar el mal desempeño laboral?
La oportunidad de crear la mejor experiencia de revisión de desempeño posible se extiende más allá de la reunión en sí. Aquí hay algunos consejos sobre cómo prepararse para una revisión de desempeño y cómo manejar una negativa:
Prepararse para una revisión del desempeño puede ser útil de la misma manera que prepararse para una entrevista. Intente crear una lista de puntos de conversación centrados en sus logros en el trabajo, su conjunto de habilidades únicas y su particular interés en la salud y la misión de la empresa. También puede buscar preguntas comunes de revisión de rendimiento o organizar una revisión de rendimiento de práctica con un amigo antes de sentarse para el real.
Después de que termine la revisión del desempeño, puede tomarse un tiempo para reflexionar sobre lo que dijeron, luego comunicarse con su gerente para discutir un plan de mejora. También puede escribir sus notas de la revisión en un correo electrónico para usted. De esta manera, tiene un documento estampado en el tiempo que enumera su área de mejoras a la que puede consultar en el futuro.
Las revisiones de rendimiento se pueden utilizar para discutir el salario y los aumentos potenciales para las personas que tienen un buen desempeño. Si está experimentando una revisión negativa del desempeño, puede ser mejor reservar la discusión del salario para otro momento. En cambio, concéntrese en las mejoras y sugerencias que su revisor discute. Esto puede demostrar que su mayor preocupación es mejorar su rendimiento.
Incluso la mejor defensa de revisión del desempeño puede no ser suficiente para ayudarlo a dejar su revisión sintiéndose segura. A veces, el revisor ya ha establecido su opinión. En estos casos, escuchar, tomar notas y seguir en un momento posterior puede ayudarlo a lograr el mejor resultado posible.
¿Qué ocasiona el mal desempeño laboral?
Puede haber varias causas de bajo rendimiento en el lugar de trabajo. Por lo tanto, antes de hacer cualquier esfuerzo para mejorar el rendimiento de una persona, primero debe identificar las causas raíz del bajo rendimiento. Al igual que un médico se acercaría a una enfermedad, debe utilizar un enfoque similar al evaluar el rendimiento. Los síntomas externos de un problema de rendimiento pueden ser obvios, pero las causas subyacentes pueden no ser tan claras, por lo que es necesaria una evaluación de las causas reales para solucionar el problema.
Por ejemplo, los números mensuales de un vendedor obviamente pueden estar bajos, pero por qué están abajo es lo que necesita descubrir. Puede deberse a las condiciones del mercado, la falta de motivación, la falta de confianza, los problemas en el hogar o varias otras razones.
La falta de conocimiento o conciencia es una de las mayores barreras para el buen rendimiento, especialmente si una persona es nueva en una posición. Las personas necesitan saber exactamente cómo hacer el trabajo correctamente y qué se espera de ellos. Este problema puede resolverse una educación exhaustiva. Sin embargo, esta educación puede ser por diferentes razones.
- Educarlos sobre cómo su papel y trabajo contribuyen al éxito general de la empresa
- educarlos sobre una estrategia o plan de ejecución efectivo
Los empleados necesitan saber cómo hacer su trabajo, lo que se espera de ellos y cómo su desempeño está alineado con los objetivos de la organización. Si no conocen estos elementos, su rendimiento puede verse afectado negativamente.
Una habilidad es la competencia aprendida para realizar una tarea o acción de manera competente. La capacidad es la capacidad física, intelectual o emocional de un empleado para completar un trabajo. La falta de habilidad a menudo se puede resolver mediante el entrenamiento, mientras que una habilidad no puede. Si una persona no tiene la capacidad de desempeñar el rol de trabajo, es posible que deba modificarse el rol o el empleado puede necesitar encontrar otro rol.
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