Es un hecho: no todos en su equipo tendrán el mismo estilo de trabajo. A una persona le gustaría hablar de cosas, mientras que otra prefiere crear una lista de verificación sola. La mitad del equipo quiere una decisión rápida, mientras que la otra mitad necesita tiempo para considerar todas sus opciones primero.
Bien, malos o neutrales, estos estilos de comportamiento dan forma a cómo sus empleados ven el mundo, se comunican entre sí y priorizan las actividades. En la oficina, la fricción inherente de las personas con una sala de comportamientos diferentes puede producir problemas significativos, incluidos los plazos perdidos, la falta de cohesión del equipo y los sentimientos heridos.
Comienza con obtener una mejor comprensión de usted y los demás, para que usted y sus empleados aprendan la forma preferida de trabajar y comunicarse.
DISC: una herramienta de evaluación que puede ayudar a su equipo a poner en marcha
El disco es un método popular de análisis de comportamiento probado en el tiempo que ayuda a los líderes y empleados a comprender los comportamientos predeterminados y los estilos de trabajo preferidos de las personas y otras personas. Creado en la década de 1920, el disco entró en uso popular en el mundo de los negocios en la década de 1970. Miembros de los equipos que han tomado la experiencia de evaluación y capacitación de discos:
El disco fue desarrollado por el psicólogo de Harvard, el Dr. William Marston. Marston creía que el rango de comportamiento humano cae en cuatro tipos que denominó dominio, influencia, estabilidad y cumplimiento. Desde entonces, se ha creado una variedad de herramientas de medición para ayudar a las personas a adaptar esta teoría al lugar de trabajo.
¿Cuáles son las etapas en la formación de equipos de trabajo?
Las cinco etapas del desarrollo del equipo fueron desarrolladas por el psicólogo Bruce Tuckman en 1965. Estas cinco etapas avanzan cuando un equipo trabaja en conjunto, pero especialmente cuando un equipo atrae a su dinámica.
Las cinco etapas de desarrollo del equipo de Tuckman son las siguientes:
Durante la etapa de «formación» del desarrollo del equipo, los miembros del equipo se familiarizan con los aspectos básicos de su tarea. La formación de temas de discusión en etapa a menudo incluye el objetivo del proyecto, los roles de los miembros del equipo, las reglas básicas y la designación de la autoridad. La etapa de formación es realmente una fase de luna de miel en el trabajo en equipo: la productividad es baja, pero los miembros del equipo están demasiado conocidos para encontrar conflictos.
Por supuesto, cada fase de luna de miel termina eventualmente. A medida que avanza el trabajo real, el proyecto puede presentar desafíos técnicos e interpersonales. Los hábitos de trabajo individuales, las decisiones de liderazgo o los lapsos en la comunicación pueden causar tensión dentro de un equipo. La molestia, la frustración y la ansiedad comúnmente surgen en respuesta. Esta etapa de desarrollo del equipo se conoce como asalto.
La asalto es la más difícil e improductiva de las cinco etapas de desarrollo, pero, sin embargo, es vital para el proceso de desarrollo del equipo. Cuando los miembros del equipo están molestos consigo mismos, la tarea o entre ellos, aprenden qué causa la mayor disfunción. Con esta información, el equipo puede comenzar a aspira a una mejor dinámica del equipo.
La etapa norma del desarrollo del equipo es la calma después de la tormenta. En esta etapa de desarrollo del equipo, los miembros del equipo caen en un ritmo como grupo de trabajo cohesivo. Las habilidades de cada miembro se validan y utilizan para ejecutar las tareas necesarias. Si bien aún puede surgir conflictos en esta etapa, ya no se dispara en disfunción. El equipo puede manejar el conflicto y continuar con el proyecto con éxito.
¿Cuáles son las etapas de formación de un equipo de trabajo?
Los equipos de trabajo autodirigidos se desarrollan en cuatro etapas: formación, asalto, norma y actuación.
Es la tarea de la gerencia proporcionar capacitación, coaching y un entorno que promueve
progresión a través de estas etapas.
Este
La etapa inicial dura unos días o semanas. La gente piensa en sus nuevas tareas y nuevas
ambiente. Los miembros planifican su trabajo y sus nuevos roles. Las emociones son positivas. El equipo de trabajo
También debe aprender sobre los procesos de equipo en preparación para tiempos difíciles por delante. Necesitan aprender
Los rudimentos de la resolución de conflictos, la comunicación, la gestión del tiempo y la toma de decisiones grupales.
los
La anticipación y el entusiasmo de la etapa de formación se caen rápidamente mientras el equipo enfrenta una miríada
de problemas técnicos, interpersonales y sociales. Luchan y discuten. La gente siente frustración,
resentimiento y enojo como problemas se desvanecen y el trabajo se deshace.
Los gerentes también experimentan frustración y están tentados a intervenir. Los miembros están en un
Coaster emocional de euforia a depresión y de regreso. La situación parece sombría.
Con el entrenamiento y el apoyo adecuados, el período de asalto puede durar 1-2 meses. Sin entrenamiento y
Apoyo, el equipo no puede progresar.
El conflicto tiene una mala reputación. Pero, el conflicto es normal, natural,
e incluso necesario. Manejado bien, genera habilidad y confianza a medida que el equipo ingresa al
Etapa normando.
Aquí, el equipo trabaja a través de problemas individuales y sociales. Establecen sus propias normas de
comportamiento. Los miembros comienzan a confiar el uno en el otro.
¿Cómo se denomina la primera etapa del desarrollo de un equipo?
Intentemos hacer un ejercicio ahora. Damos por sentado que todos estos elementos están allí, como si fueran el conjunto de ladrillos para la construcción.
Tener todas las piezas no significa poder construir la casa, la nave espacial o el barco de vela que vemos impreso en el paquete del paquete. Hay una serie de fases a seguir cuidadosamente, meticulosamente ilustradas en la hoja de instrucciones. Desafortunadamente, o afortunadamente, cuando construimos un equipo, no nos dan las instrucciones. Tenemos que encontrarlos solos. Sabemos que tenemos todos los elementos: ahora tenemos que armarlos en el momento adecuado y de manera coordinada.
Los momentos críticos de los que estamos hablando son esencialmente cuatro y representan las fases fundamentales e inevitables del desarrollo de un equipo. Veamos cuáles son.
Este es el momento inicial en el que las personas se reúnen por primera vez o trabajan por primera vez en el mismo grupo. El ambiente es extraño, un poco como el primer día de escuela: hay quienes observan, que es ingenioso, que se pregunta por qué se encuentran aquí (y por qué también están Tizio y Caio). No es posible hablar de confianza (a menos que las personas ya hayan trabajado juntas). Aquí debemos dar indicaciones claras sobre roles, expectativas y objetivos.
Después del primer momento de shock, o por sorpresa, comienza la fase de conflicto. Me gustaría aclarar de inmediato: esta fase no es evitable. El conflicto es fisiológico, y es bueno que se aborde lo antes posible. Si no ve, debe tener cuidado: el riesgo es que sea latente, por lo tanto, mucho más peligroso. El punto no es si habrá o no habrá conflicto; Pero si tenemos las herramientas para superarlo.
¿Qué se necesita para formar un equipo de trabajo?
Este artículo describe los pasos esenciales para formar un nuevo equipo. Estos pasos también son útiles para los equipos existentes que están interesados en evaluar su formato y efectividad.
Primero, el trabajo del equipo debe estar claramente definido y igualado a algunas necesidades reales del departamento, laboratorio o centro o del instituto en su conjunto. Si el equipo no obtiene una declaración clara de la misión o el alcance del patrocinador del equipo, crear estos debería ser parte del proceso de inicio del equipo. (Consulte nuestra lista de verificación para la herramienta de Word de Microsoft Word para el equipo).
En las primeras etapas, es importante hablar con el patrocinador del equipo sobre su papel y cómo apoyarán el trabajo del equipo. ¿Qué hará el patrocinador por el equipo? ¿Qué espera el patrocinador del equipo? Los equipos necesitan el claro apoyo del liderazgo de la organización, incluido el apoyo concreto, como el tiempo de liberación, la financiación y los recursos.
Seleccionar los miembros correctos del equipo es fundamental. Idealmente, los equipos deben ser pequeños (no más de diez personas) para que los miembros puedan desarrollar un alto nivel de conexión e interdependencia. Los miembros necesitan experiencia técnica (incluidas las habilidades de escritura y presentación) y buenas habilidades interpersonales para trabajar en grupos pequeños. Para los equipos que trabajan en proyectos de todo el instituto, diversa membresía (en todas las unidades del MIT, en las clasificaciones de nómina/empleados y en categorías de género/carrera) puede llevar a un equipo más rico con mejores resultados. Los expertos en contenido, los expertos en procesos y los usuarios finales pueden desempeñar roles clave.
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