La literatura empresarial tiende a ofrecer diferentes significados para lo que hace que un líder efectivo. Tal vez es un empresario que puede aumentar el valor de una empresa. Quizás es una persona que puede ayudar a que el negocio gire a una nueva industria de manera eficiente. Independientemente de lo que las personas dentro de un negocio consideren un liderazgo efectivo, todo vuelve a cómo se puede medir. En su mayor parte, muchas de estas medidas de efectividad son cualitativas. No confían en números duros para demostrar sus conclusiones. En cambio, miran un resultado particular.
Si un empresario se preocupara por su efectividad de liderazgo por los números, ¿dónde comenzarían? ¿Hay algún indicador de rendimiento clave o métricas que le den una idea de la eficacia? ¿Habría una manera de usar esa información para hacer que el liderazgo sea más efectivo? A continuación, 14 miembros de Forbes Business Council exploran las diferentes formas en que los ejecutivos de negocios podrían medir su efectividad de liderazgo.
Los miembros del Consejo Empresarial de Forbes ofrecen formas en que los líderes pueden evaluar la efectividad de su liderazgo.
La capacidad de reconocer el talento en el proceso de contratación y construir un equipo de personas fuertes y capaces es una de las partes más difíciles pero significativas del papel de un líder. Pero crear un entorno que fomente el crecimiento y los valores fuertes es igual de importante. Cuando los empleados de una empresa están entusiasmados de venir a trabajar y proporcionar todo, esa es una buena señal de liderazgo efectivo. – Roger David, Gold Star Chili y Tom & Chee
Hay muchas formas de evaluar la efectividad del liderazgo. Las evaluaciones, las auditorías externas y los resultados comerciales se encuentran entre ellas. Sin embargo, la mejor manera, en mi opinión, es medir y comprender las actitudes entre la fuerza laboral. Un gran líder tiene un pie en la montaña y el otro en el valle. – Adam Povlitz, Sistemas de limpieza de Anago
¿Por que medir el liderazgo?
Las empresas de hoy viven bajo el incesante resplandor de las métricas. Lanzamientos de ganancias trimestrales, proyecciones de ventas, calidad y auditorías de cumplimiento, incluso las encuestas de empleados se utilizan para evaluar la salud de la empresa. Sin embargo, pocas medidas de este tipo responden directamente una pregunta clave que frecuentemente está en las mentes del equipo senior: ¿tenemos suficientes líderes y los líderes adecuados para administrar nuestro negocio tanto hoy como en el futuro?
Muchos CEO citan la falta de talento de liderazgo calificado como la restricción más significativa para el crecimiento. Esto está sucediendo a medida que el grupo de líderes potenciales se reduce ante nuestros ojos; El número de de 35 a 44 años en la fuerza laboral, la llamada «edad del líder clave», disminuirá en un 15% durante la próxima década, según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos. Por lo tanto, la presión sobre los tomadores de decisiones de la empresa para repensar sus estrategias de desarrollo de liderazgo es mayor que nunca.
Los ejecutivos de recursos humanos y los líderes corporativos en todo el mundo encuentran que simplemente no es suficiente establecer un programa de entrenamiento de liderazgo o realizar una revisión anual de talento. En cambio, las empresas deben ser rigurosas y centradas en su evaluación del talento de liderazgo, ayudadas por herramientas adaptadas para ayudar a lograr ese fin. Deben responsabilizar a los líderes por el cultivo de otros, diagnosticar brechas en la ejecución y capacidad, y redirigir los recursos a medida que cambian las necesidades comerciales. Los líderes empresariales y de recursos humanos también necesitan información sobre dónde han logrado construir liderazgo y tuberías de talento críticas y dónde existen riesgos potenciales. En resumen, las empresas deben traer una «mentalidad de medición» al proceso a menudo inexacto de desarrollar la próxima generación de líderes.
Recursos basados en evidencia que pueden ayudarlo a liderar su equipo de manera más efectiva, entregados a su bandeja de entrada mensualmente.
Debido a que tal proceso, aunque vital, no es fácil, las empresas a menudo sobrevalan su capacidad para medir las cosas correctas por las razones correctas. Por ejemplo, muchos generan montones de informes sobre el desgaste de la alta gerencia en lugar de considerar los riesgos de vuelo reales de su talento crítico; O miden las métricas fáciles de seguir, como el tiempo para llenar empleos o la cantidad de horas de capacitación, sin tener en cuenta la calidad de las colocadas en trabajos o si un taller de desarrollo produjo algún cambio significativo. Otros, en el extremo opuesto, se empantanan en una búsqueda del santo grial de las métricas de liderazgo, buscando infructuosamente alguna «respuesta perfecta» y, en consecuencia, haciendo poco progreso.
¿Cómo se mide el nivel de liderazgo?
Además, la calidad del liderazgo debe evaluarse en una gama ampliada de habilidades. Las siguientes habilidades son la forma combinada de todas las habilidades requeridas que una organización debe revisar mientras mide el liderazgo.
Implica la capacidad y el conocimiento de las personas en un dominio específico. Dirigiendo así qué tan bien pueden realizar sus tareas o deberes prácticos.
Las habilidades técnicas diferirán para cada campo: las habilidades técnicas para consultores comerciales diferirán de los consultores de bodas o se medirá un gerente de finanzas en función de su conocimiento financiero, conciencia y qué tan bien está al alza con las tendencias financieras.
Por otro lado, para un administrador de inversiones será cuán exhaustivamente comprende los objetivos de inversión del cliente.
Aquí la atención se centra en las habilidades de las personas de un líder. Las habilidades de las personas se refieren a la interacción conductual de un líder con su red.
Por lo tanto, es un término amplio para tres habilidades más relacionadas, es decir, efectividad personal, habilidades de interacción y habilidades de intercesión.
Esta es un área de cómo los líderes de los pozos se comportan y funcionan con varios tipos de personalidad en una organización.
Como resultado, la capacidad de un líder para comunicarse y empatizar de manera efectiva con su subordinado y tener una relación respetuosa los hará estar en buenas posiciones.
Las habilidades de trabajo en equipo son la capacidad de trabajar coherentemente con otros durante reuniones, conferencias, colaboraciones, etc.
¿Qué es una evaluacion de liderazgo?
La evaluación de liderazgo debe ser un proceso continuo para que se vuelva verdaderamente efectiva. La clave aquí es tener más posibilidades de reflexionar sobre todo el proceso, no solo al final. Esto le permite ajustar las cosas cuando lo necesite y no esperar hasta el final del proceso para averiguar si logró todo lo que se dirigió.
Al desarrollar sus habilidades de liderazgo, puede ser muy fácil caer presa de no permitir suficiente tiempo para una evaluación efectiva. Si no hace un balance de lo cerca que está para progresar hacia sus objetivos, no podrá identificar lo que ha logrado y dónde se requiere un mayor crecimiento.
Mientras trabaja para mejorar sus propias habilidades de liderazgo, es imperativo evaluar y afinar. La evaluación continua le permite hacer esto al observar nuevas habilidades que ha aprendido y evaluando lo que necesita trabajo adicional, lo que le permite usar esto para liderar acciones futuras. Al ser honesto consigo mismo acerca de cómo avanza su viaje, puede rastrear con precisión su progresión y usar la evaluación como una herramienta para mejorar. Sea objetivo y evalúe de manera justa sus éxitos y debilidades y use sus hallazgos para construir sus áreas de fuerza y apuntar a sus debilidades.
Estos son los métodos más eficientes para examinar dónde ha avanzado contra sus objetivos, al tiempo que también lo ayuda a reflexionar sobre lo que ya se ha logrado. El principal beneficio de mantener un diario es que está estructurado, por lo que puede anotar exactamente lo que sucedió como sucedió. Es posible que le resulte difícil notar con precisión una actividad que ha realizado en su diario, pero hay formas en que puede permanecer en la tarea. Cuando lucha por documentar sus sentimientos, use lo siguiente para obtener ayuda:
- ¿Cómo me siento?
- ¿Ha cambiado mi actitud?
- ¿Cuál fue la reacción de mis colegas?
La forma en que decida crear su propio diario dependerá de lo que considere más efectivo para usted. Sin embargo, las cosas clave a tener en cuenta son:
- ¿Cómo me siento?
- ¿Ha cambiado mi actitud?
- ¿Cuál fue la reacción de mis colegas?
¿Qué herramientas puedes utilizar para evaluar tu liderazgo?
Un axioma de grandes líderes es el desarrollo continuo de habilidades de liderazgo a lo largo del tiempo. Es imperativo que los líderes inviertan en su desarrollo profesional para adaptarse a un mundo profesional cada vez más global y diverso.
A medida que se desarrolla como líder, el tiempo puede convertirse en uno de sus obstáculos más importantes. Aquí hay diez herramientas de liderazgo fáciles, evaluaciones y actividades para agudizar sus habilidades de liderazgo y gestión.
Según la Universidad de Harvard, la prueba de asociación implícita (IAT) mide las actitudes y creencias de que las personas pueden no estar dispuestas o no poder informar. Está diseñado para revelar actitudes o supuestos que realiza a diario. Como lo es con las creencias y suposiciones modernas, la prueba se actualiza periódicamente para reflejar los tiempos.
Uno de los ejemplos dados por el Proyecto implícito Saludos Género. Si tiene sesgos implícitos, la evaluación podría revelar que no puede asociar a las mujeres y los hombres en la ciencia por igual. Del mismo modo, los individuos pueden no estar dispuestos a admitir el sesgo de género según el medio ambiente. Tome la misma persona con la misma asociación automática y póngala en una habitación con mujeres. Incluso si poseen alguna forma de sesgo de género, pueden no estar dispuestos a dejarlo mostrar.
La evaluación implica clasificar imágenes y frases y asociarlas como «buenas» o «malas» lo más rápido posible. Luego, después de una breve encuesta, sus resultados aproximan sus actitudes y suposiciones. Hay 14 categorías diferentes de IAT: ciencia de género, tono de piel, nativo, carrera de género, armas, peso, raza, presidentes, árabe-musulmán, edad, religión, discapacidad, sexualidad y asiático.
¿Cómo puedo evaluar mi liderazgo?
¿Estás dirigiendo persuasivamente a tu equipo y la compañía que fundó? ¿Cómo lo sabes?
«A menudo sin tener sentido, creamos complejidad para las personas que trabajan con nosotros», dice Katherine Ebner, entrenadora de liderazgo ejecutivo de Nebo Leadership en Washington.
El primer paso es reconocer que siempre puede hacerlo mejor. ¿El siguiente? Siga los siete principios de liderazgo de Ebner.
1. Aclare cuál es su trabajo. Antes de nada, dice Ebner, debe comprender sus roles y responsabilidades como líder. “A menudo la gente hará su antiguo trabajo; Harán lo que es familiar frente a lo que se necesita «. Ebner dice que es un ajuste para un papel de liderazgo, a menudo uno para el que las personas no están preparadas.
Ella recomienda que defina su trabajo investigando su descripción de trabajo, haciendo una lista de sus roles y responsabilidades (según usted), definiendo los resultados esperados de usted e, invaluablemente, solicitando informes directos, directores y otro personal de nivel superior lo que esperan de lo que esperan de lo que esperan. tú.
2. Invitar comentarios. Así como ofrece colegas y subordinados críticas constructivas para mejorar el rendimiento, esas personas también pueden ayudarlo a evaluar cómo está. Para obtener los comentarios más profundos y procesables, EBNer recomienda que haga que el bucle de comentarios sea simple. Puede ser formal o informal, siempre que sea confidencial, respetuoso y eficiente.
Ebner recomienda realizar revisiones de liderazgo anualmente, o dos veces al año, porque su personal puede la rotación y las condiciones del mercado cambian. Ella aconseja hacer preguntas a los empleados clave de los empleados y de bajo riesgo, como: «¿Qué podría estar haciendo mejor para apoyar su éxito?» «¿Qué necesitas de mí?» «¿Hay algo que haga que haga las cosas difíciles?»
¿Qué herramientas utiliza un líder?
En la publicación de blog anterior, explicamos por qué los líderes necesitan herramientas para ayudarlos a hacer su trabajo. En esta publicación, describimos la naturaleza de estas herramientas y damos algunos ejemplos.
Una herramienta de liderazgo es una receta de cómo hacer tipos específicos de trabajo de liderazgo, utilizando prácticas probadas y paso a paso y habilidades de liderazgo que se basan en conceptos de organización sólida útiles para abordar de manera más expedente ciertos tipos de organización, liderazgo y gestión problemas. Las herramientas son útiles para el pensamiento estratégico, la planificación de las comunicaciones, la inteligencia emocional, el trabajo a través de problemas altamente multifacéticos y la ejecución de objetivos complejos.
El uso sistemático de herramientas contribuye a un proceso de desarrollo de liderazgo que ayuda a un líder a mover individuos, equipos y organizaciones enteras hacia el éxito, lo que ayuda a los líderes a ayudar a otros a alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. Y eso ayuda a todos a aprender a aprender.
Es la secuencia de aplicaciones que crean estilos de liderazgo efectivos para que los líderes puedan administrar y enfocar su tiempo, ayuda a las personas a pensar estratégicamente, ayuda a los líderes con la resolución de problemas, construye alianzas cruzadas y aborda problemas para los cuales no hay respuestas fáciles. (Consulte la tabla a continuación para obtener una clasificación para los tipos de trabajo y tareas para las que se utilizan las herramientas).
Hay cientos de miles de libros, estudios y artículos que brindan asesoramiento y conocimiento de liderazgo. Sin embargo, en términos prácticos, la gran mayoría de las organizaciones continúan luchando en la planificación, mejora de la competencia de la organización y la ejecución del cambio.
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