El desarrollo organizacional, también conocido como OD, tiene una serie de significados. Puede referirse a un enfoque planificado y sistemático para mejorar la efectividad de una empresa, departamento gubernamental o cualquier organización, una que alinee la estrategia, los individuos y los procesos. Incluye la práctica del cambio planificado y sistemático en los valores, actitudes y creencias de los empleados de una empresa a través de la creación y refuerzo de programas de capacitación a mediano o largo plazo.
Un campo creciente de la gestión de recursos humanos, el desarrollo organizacional es el estudio del desempeño organizacional exitoso y el cambio. El sujeto surgió en la década de 1930 de los estudios de relaciones humanas, durante los cuales los psicólogos se dieron cuenta de que las estructuras y procesos organizacionales influyen en la motivación y el comportamiento de la fuerza laboral.
OD Today también abarca la alineación de las organizaciones con sus entornos complejos y rápidos a través del aprendizaje organizacional, la gestión del conocimiento y la adaptación de valores y normas organizacionales.
El desarrollo organizacional es un proceso continuo para implementar un cambio efectivo en la forma en que opera una organización.
Se conoce como un campo de estudio y investigación científicos y un campo de la ciencia que se centra en comprender y administrar los cambios sistemáticos de las organizaciones.
El Instituto de Recursos Humanos de Australia (AHRI) dice lo siguiente con respecto al desarrollo organizacional y su definición:
«Si bien no existe una definición única de desarrollo organizacional (OD), se sabe que es la práctica de cambiar las personas y las organizaciones para un crecimiento positivo».
¿Qué es el desarrollo organizacional y características?
Un programa de desarrollo organizacional utiliza la capacitación de los empleados para mejorar el funcionamiento de la organización y ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades para que puedan ser de mayor beneficio para la organización. El desarrollo organizacional es importante para cumplir con los objetivos establecidos y para el crecimiento y la obtención de participación de mercado. Incluso para las organizaciones no centradas en los objetivos financieros, como las organizaciones sin fines de lucro, el desarrollo organizacional puede aumentar el alcance de la organización y ayudarlo a hacer más bien en la comunidad o ayudar a más personas.
Aquí hay algunas características de un programa de desarrollo organizacional exitoso.
La base de cualquier programa de OD exitoso es asegurarse de que la capacitación sea consistente con la misión, la visión y los objetivos de la organización. El crecimiento y el desarrollo no cumplirán los objetivos sin esta alineación: puede alcanzar objetivos, pero no serán sus objetivos.
El desarrollo organizacional comienza en la parte superior. Si el liderazgo no está comprometido con el proceso, tampoco deberían esperar que sus empleados se cometan. El coaching ejecutivo ayudará al liderazgo a subir a bordo para que puedan apoyar el proceso a medida que avanza a través del resto de la organización.
Es esencial poder comunicar los principios y habilidades necesarias para alcanzar los objetivos de la organización, y nadie debe quedarse fuera del proceso de comunicación. La comunicación escrita, hablada y de video es importante y debe ser consistente, clara y dirigida a diferentes posiciones y departamentos para que todos sepan dónde encajan y cómo hacer su parte para ayudar a la organización a desarrollarse.
¿Cuáles son las características organizacionales?
Este enfoque permite analizar y comparar las características de la estructura de la empresa. También debe indicar al gerente los puntos que se evolucionarán y los cambios necesarios para una mejor organización de la empresa.
La tabla de organización de la compañía, es decir, la representación gráfica de su estructura, da indicaciones sobre estas 3 características:
- especialización a través del número de unidades (ancho) y niveles jerárquicos (altura);
- coordinación a través de la línea jerárquica y los enlaces funcionales;
- Formalización a través de la existencia y el grado de precisión de la tabla de organización.
- Coordinación: la jerarquía sigue siendo el principal modo de coordinación, particularmente en un sistema piramidal donde la autoridad es fuerte. Las relaciones de coordinación son entonces verticales: suburbios superiores (descendientes o de arriba hacia abajo), pero a veces de abajo hacia arriba cuando los empleados en el campo están en coordinación motoras (elevaciones de información decisiva sobre clientes, competidores…). Estas relaciones de coordinación también pueden ser horizontales: grupos de trabajo que utilizan coordinadores (gerentes de productos o proyectos).
- Formalización: permite la estandarización de los procesos de trabajo. ¿Hay o no en la empresa una tabla de organización detallada, charters explícitos, manuales de procedimiento («Biblias»), hojas de trabajo, folletos de recepción…?
La especialización, la coordinación y la formalización permiten caracterizar la estructura de cualquier negocio.
¿Qué es el desarrollo organizacional y su importancia?
El desarrollo organizacional es un campo interdisciplinario de la investigación en ciencias del comportamiento que existe para mejorar donde trabajan las personas. El desarrollo organizacional, a menudo abreviado como OD, mejora los procesos existentes y crea otros nuevos. La idea es comprender cómo maximizar la efectividad, el potencial y la capacidad de las personas y las organizaciones. La ciencia de OD combina psicología industrial/organizacional y de desarrollo de adultos.
Algunas áreas donde las empresas se benefician del desarrollo organizacional son:
El desarrollo organizacional a menudo se ha atribuido incorrectamente, en función de los recursos humanos. Sin embargo, el enfoque de los recursos humanos son las personas. Por otro lado, el desarrollo organizacional se centra en toda la organización. En otras palabras, los recursos humanos son individualizados y el desarrollo organizacional es holístico. El objetivo de OD es mover sistemáticamente a las personas hacia el cambio para obtener mejores resultados.
La respuesta es, cambio. Lo único que se mantiene constante en un negocio es el cambio. Las organizaciones deben cambiar con tanta frecuencia como la tecnología, los gustos de los consumidores y la demanda de necesidades culturales.
El objetivo principal del desarrollo organizacional es la mejora. Sin embargo, la mejora puede significar diferentes cosas para diferentes organizaciones. Estas intervenciones son ejemplos de las diferentes formas en que el desarrollo organizacional afecta el ciclo de vida de una organización. Tales procesos a menudo no se reconocen como desarrollo organizacional, pero lo son.
- Cambio transformador o reestructuraciones (como fusiones) que involucran más de una organización
¿Qué es importancia organizacional?
Comencemos con la pregunta principal, definiremos el tema principal del artículo: ¿Cuál es el significado del pozo organizacional?
El bien organizacional se puede definir como la capacidad de una empresa para promover y mantener el pozo físico, psicológico y social de los trabajadores en todos los niveles y para cada posición de trabajo. Un mal clima organizacional puede causar situaciones de síndrome de agotamiento y hacer comportamientos más frecuentes que constituyan violencia psicológica y acoso.
El buen trabajo de los empleados influye en todos los aspectos de la vida laboral, incluido el entorno en el que trabajan los empleados, el clima de la empresa en el lugar de trabajo y cómo se siente la fuerza laboral en su trabajo diario. El buen pozo organizacional es un factor clave, que determina el éxito y la efectividad a largo plazo de una organización.
De la misma manera, incluso poco control en el trabajo de los empleados por parte de gerentes y supervisores tiene efectos negativos que pueden extenderse más allá del componente físico, imponiendo un peso también en la salud mental de los propios empleados.
Las organizaciones pueden defenderse de estos problemas creando roles con mayor fluidez y autonomía y evitando la microgestión de todas las formas posibles.
La microgestión es demasiado común en los trabajos, simplemente porque muchos gerentes no pueden ser verdaderos líderes y facilitar a los miembros de sus equipos para dar lo mejor de sí en su trabajo. Cuando los gerentes manejan sus subordinados de esta manera, estas personas pierden su autonomía y el sentido de autoridad a favor de un tipo de gerente que no delega.
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