La resolución de conflictos en el lugar de trabajo se puede dividir en pasos para simplificar el proceso. Al hacerlo, RRHH y los gerentes pueden garantizar una comunicación más efectiva y un proceso de resolución de conflictos más efectivo.
- Aclarar cuál es el desacuerdo. La aclaración implica llegar al corazón del conflicto. El objetivo de este paso es lograr que ambas partes estén de acuerdo sobre cuál es el desacuerdo. Para hacer esto, debe discutir qué necesidades no se están satisfaciendo en ambos lados del conflicto y garantizar la comprensión mutua. Durante el proceso, obtenga la mayor cantidad de información posible sobre el punto de vista de cada lado. Continúe haciendo preguntas hasta que esté seguro de que todas las partes involucradas (usted y aquellas a ambos lados del conflicto) entienden el problema.
- Establecer un objetivo común para ambas partes. En este paso del proceso, ambas partes están de acuerdo en el resultado deseado del conflicto. «Cuando las personas saben que están trabajando hacia el mismo objetivo, entonces son más propensos a participar con sinceridad para asegurarse de que alcancen ese objetivo final juntos». Kimberly A. Benjamin explicó en un seminario web de BLR reciente. Para lograr esto, discuta lo que a cada parte le gustaría que sucediera y encuentre una comunidad en ambos lados como punto de partida para un resultado compartido. Esa comunidad puede ser tan simple como «ambas partes quieren terminar el conflicto».
- Discuta formas de cumplir con el objetivo común. Esto implica escuchar, comunicar y hacer una lluvia de ideas juntos. Continúe con ambas partes trabajando juntos para discutir formas en que pueden cumplir con el objetivo que acordaron en el Paso 2. Continúe hasta que todas las opciones estén agotadas.
- Determine las barreras al objetivo común. En este paso del proceso, las dos partes reconocen lo que los ha llevado al conflicto y hablan sobre qué problemas pueden evitar una resolución. Comprender los posibles problemas que se pueden encontrar en el camino le permite encontrar de manera proactiva soluciones y tener planes para manejar problemas. Defina lo que puede y no se puede cambiar sobre la situación. Para los elementos que no se pueden cambiar, discuta las formas de moverse por esos bloqueos de carretera.
- Acuerde la mejor manera de resolver el conflicto. Ambas partes deben llegar a una conclusión sobre la mejor resolución. Comience por identificar soluciones con las que ambas partes puedan vivir. Pregunte a ambos lados y vea dónde hay un terreno común. Luego comience a discutir la responsabilidad que tiene cada parte para mantener la solución. También es importante aprovechar esta oportunidad para llegar a la causa raíz para garantizar que este conflicto no vuelva a aparecer. «Muchas veces, cuando tratamos de solucionar problemas, nos atrapamos tanto en solucionarlo que no identificamos lo que necesitamos hacer para que no suceda». Benjamin advirtió.
- Reconozca la solución acordada y determine las responsabilidades que cada parte tiene en la resolución. Ambas partes deben ser dueños de su responsabilidad en la resolución del conflicto y expresar en voz alta lo que han acordado. Después de que ambas partes hayan reconocido una situación de ganar-ganar, pídale a ambas partes que usen frases como «Acepto…» y «Reconozco que tengo responsabilidad por…»
Kimberly A. Benjamin, PHR, fundó HR Strategies Plus LLC. La Sra. Benjamin también es la directora ejecutiva de una transición propuesta, una organización sin fines de lucro diseñada para ayudar a las personas a descubrir su propósito a través de la exploración profesional y empresarial.
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¿Cuáles son los 4 tipos de resolución de conflictos?
La resolución de conflictos abarca desde métodos informales y no legalmente vinculantes hasta procedimientos legales más estructurados. Todos ellos aplican al conflicto en el lugar de trabajo, y todas pueden ayudar a las organizaciones a evitar demandas y otras batallas legales. Algunas de las formas más comunes de resolución de conflictos son la negociación, la mediación, el arbitraje y el arbitraje de mediación, y todas ellas se centran en resolver el conflicto con los mejores intereses de todas las partes involucradas en mente y evitar la corte.
Si el conflicto no es demasiado severo, la negociación simple podría ser suficiente. Con este proceso, las partes conflictivas acuerdan discutir sus preocupaciones entre sí abiertamente. Podrían compartir precisamente qué acciones, prácticas o políticas están molestas y hacer sugerencias sobre cómo se puede resolver el conflicto. Como parte de la resolución de conflictos, las partes involucradas generalmente aceptan trabajar juntas para encontrar un compromiso con el que todos se sientan cómodos. Este generalmente es un proceso informal, tal vez que consiste en una reunión entre las partes conflictivas y un miembro de la alta gerencia.
Si el conflicto se ha intensificado, la mediación podría ser más efectiva, especialmente si las partes ya no pueden comunicarse ni trabajar juntas. La mediación comercial implica contratar a un tercero neutral para facilitar una discusión entre las personas involucradas y ayudarlas a alcanzar una solución. El mediador no tiene ningún poder legal sobre la decisión final, sino que actúa como intermediario, alentando a todas las partes a abrir sobre sus inquietudes e instarlos a aceptar una solución lo antes posible. El mediador puede ser alguien dentro de la organización, como un gerente, o la compañía puede contratar a alguien de fuera de la empresa para supervisar la resolución de conflictos.
El arbitraje empresarial es similar a la mediación, ya que implica traer un tercero para facilitar la discusión y una solución. Se diferencia en que el mediador tiene el poder legal para determinar la solución. El árbitro habla con todos los involucrados sobre la situación y luego toma una decisión. Las partes involucradas no tienen voz sobre la decisión y están obligados por lo que el árbitro decida. El arbitraje podría ser necesario si el conflicto ha aumentado tanto que existe una gran hostilidad entre las personas en conflicto.
El arbitraje de mediación combina estos dos enfoques y ofrece una mayor flexibilidad en la resolución de conflictos. Las partes involucradas primero intentan resolver el conflicto con la mediación, pero si eso no funciona, el mediador toma la decisión final. La organización y las personas involucradas generalmente aceptan una cantidad de tiempo establecida para resolver la disputa sin entregarla a otra persona para tomar la decisión.
¿Cuáles son las 4 facetas de la solución de conflictos?
Este artículo genera tres aspectos importantes de los conflictos interpersonales. Las raíces de los conflictos, las medidas importantes para tomar cuando enfrenta un conflicto, y las ventajas y desventajas de entrar en conflicto con otra persona.
Este artículo le proporciona formas efectivas de resolver sus conflictos, pensamientos interesantes sobre el tema y los principios esenciales para tener en cuenta cuando las cosas se vuelven malas. Al leer este artículo, cambiará su mentalidad hacia futuros desacuerdos, y tratará mejor los conflictos.
Todos los puntos discutidos en este artículo son detallados e ilustrados con ejemplos en este libro.
Para empezar, los seres humanos son criaturas complejas con sentimientos, objetivos, expectativas y afinidades. Nacieron diferentes, biológicamente hablando, y también se criaron de manera diferente. Se pertenecen a varias culturas y entornos que los hacen aún más distintos entre sí.
Cada persona es diferente en esencia, y no hay nada de malo en eso. De alguna manera, los conflictos son inevitables.
Los interlocutores compiten por intereses (dinero, bienes, etc.).
Los interlocutores no están en la misma longitud de onda, no tienen la misma opinión sobre un tema determinado.
Los interlocutores no dicen lo que piensan y el corazón claramente. Tienen miedo de ser lastimados o lastimar al otro en caso de que muestren una cruda honestidad.
Los interlocutores no admitirán sus errores debido a su orgullo excesivo.
Los interlocutores soportan factores externos como el escape, la presión, la enfermedad, que los hacen irritables y de mal genio.
¿Cuáles son los tipos de conflicto que hay?
En la literatura, los escritores incipientes aprenden que hay muchos tipos diferentes de conflictos que surgen en la literatura. Uno podría ver una trama que describe el escenario de «hombre contra hombre», y otro podría ser «hombre contra la naturaleza». Al examinar el conflicto en el lugar de trabajo, uno ve que hay cuatro tipos básicos, y no son terriblemente diferentes de los otros conflictos que aprendiste en la literatura de primer año, excepto que todos tratan con conflictos entre las personas. Están:
- Intrapersonal
- Interpersonal
- Intragrupo
- Intergrupo
El conflicto intrapersonal es el conflicto experimentado por un solo individuo, cuando sus propios objetivos, valores o roles divergen. Un abogado puede experimentar un conflicto de valores cuando representa a un acusado que sabe que es culpable de los cargos presentados contra él. Una trabajadora cuyo objetivo es ganar su MBA podría experimentar un conflicto intrapersonal cuando le ofrece un puesto que requiere que se transfiera a un estado diferente. O podría ser un conflicto de roles en el que un trabajador podría tener que elegir entre la cena con clientes o cenar con la familia.
Como puede suponer, el conflicto interpersonal es conflicto debido a las diferencias en los objetivos, el valor y los estilos entre dos o más personas que deben interactuar. Como este tipo de conflicto es entre las personas, los conflictos pueden ser muy personales.
Apple es una marca global; De hecho, su alcance es tan frecuente que probablemente esté en la misma habitación que al menos un producto de Apple. Sin embargo, no siempre fue un contendiente tan fuerte en el mercado.
¿Qué es y cómo se resuelve un conflicto?
La resolución de conflictos se conceptualiza como los métodos y procesos involucrados en facilitar el final pacífico de conflicto y retribución. Los miembros del grupo comprometidos intentan resolver conflictos grupales comunicando activamente información sobre sus motivos o ideologías en conflicto al resto del grupo (por ejemplo, intenciones; razones para mantener ciertas creencias) y participar en la negociación colectiva. [1] Las dimensiones de resolución generalmente son paralelas a las dimensiones del conflicto en la forma en que se procesa el conflicto. La resolución cognitiva es la forma en que los disputantes entienden y ven el conflicto, con creencias, perspectivas, entendimientos y actitudes. La resolución emocional es en la forma en que los disputantes se sienten sobre un conflicto, la energía emocional. La resolución del comportamiento refleja cómo actúan los disputantes, su comportamiento. [2] En última instancia, existen una amplia gama de métodos y procedimientos para abordar el conflicto, incluida la negociación, la mediación, el arbitraje de la mediación, la diplomacia [3] y la consolidación creativa de la paz. [4] [5]
El término resolución de conflictos también puede usarse indistintamente con la resolución de disputas, donde los procesos de arbitraje y litigios están involucrados críticamente. Se puede pensar que el concepto de resolución de conflictos abarca el uso de medidas de resistencia no violenta por parte de las partes en conflicto en un intento de promover una resolución efectiva. [6]
Hay muchos ejemplos de resolución de conflictos en la historia, y ha habido un debate sobre las formas de resolución de conflictos: si debe ser forzado o pacífico. La resolución de conflictos por medios pacíficos generalmente se percibe como una mejor opción. La curva de resolución de conflictos derivada de un modelo analítico que ofrece una solución pacífica al motivar a entidades conflictivas. [7] La resolución forzada del conflicto podría invocar otro conflicto en el futuro.
La curva de resolución de conflictos (CRC) separa los estilos de conflicto en dos dominios separados: dominio de entidades competidoras y dominio de entidades acomodadoras. Existe un tipo de acuerdo entre objetivos y agresores en esta curva. Sus juicios de maldad en comparación con la bondad del otro son análogos en CCR. Entonces, la llegada de entidades en conflicto a algunos puntos negociables en CRC es importante antes de la construcción de la paz. CRC no existe (es decir, singular) en realidad si la agresión del agresor es segura. En tales circunstancias, podría conducir al apocalipsis con la destrucción mutua. [8]
La curva explica por qué las luchas no violentas finalmente derribaron a los regímenes represivos y, a veces, obligaron a los líderes a cambiar la naturaleza de la gobernanza. Además, esta metodología se ha aplicado para capturar estilos de conflicto en la península coreana y la dinámica de los procesos de negociación. [9]
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