Suponiendo que no hay una amenaza de violencia física, hable directamente con la persona con la que tiene el problema. La conversación directa es mucho más efectiva que enviar una carta, golpear la pared, arrojar una roca o quejarse a todos los demás.
Planifique con anticipación y se permita suficiente tiempo para una discusión exhaustiva. No comience a hablar sobre el conflicto justo cuando la otra persona se va para preparar la cena, por ejemplo. Trate de hablar en un lugar tranquilo donde ambos puedan estar cómodos y sin ser molestados durante el tiempo que tome la discusión.
Piense en lo que quiere decir con anticipación. Explica cuál es el problema y cómo te afecta.
Antagonizar a la otra persona solo hace que sea más difícil para él o si lo escuche y comprenda sus inquietudes. No culpes a la otra persona por todo o comience la conversación con tu opinión de lo que se debe hacer.
No interprete el comportamiento de la otra persona. «¡Estás bloqueando mi camino de entrada a propósito solo para enojarme!» En cambio, proporcione información sobre sus propios sentimientos: «Cuando su automóvil bloquea mi camino de entrada, me enojo porque no puedo llegar a trabajar a tiempo».
Dale a la otra persona la oportunidad de contarle por completo a su lado del conflicto. Relájate y escucha; Trate de aprender cómo se siente la otra persona.
Aunque es posible que no esté de acuerdo con lo que se dice, dígale a la otra persona que lo escuche y se alegra de que esté discutiendo el problema juntos.
Una vez que comience, saque todos los problemas y sentimientos. No dejes de lado la parte que parece demasiado «difícil» de discutir o demasiado «insignificante» para ser importante. Sus soluciones funcionarán mejor si todos los problemas se discuten a fondo.
¿Cuál es el mejor método de resolución de conflictos?
En este método, las personas involucradas en el conflicto o que tienen una diferencia en la opinión, se presentan para discutir el problema en cuestión con una mente muy abierta. Se centran en resolver el conflicto y encontrar la mejor alternativa/solución para el equipo. Discuten el aumento de las emociones personales con la única intención de encontrar lo que es mejor para el equipo. Esto lleva a un tipo de resultado beneficioso para ganar. Aquí todos colaboran.
A veces, para ciertos conflictos, será necesario que las partes involucradas piensen en un camino medio en el que ambas partes deciden renunciar a algo e identificar una resolución. Este tipo de solución será temporal para ese momento y no es una solución duradera. Esto lleva a un tipo de resultado perdido, ya que ambas partes pueden sentir que han perdido algo.
En algunas situaciones, una de las partes en el conflicto puede decidir retraerse de la discusión y permite ir con la opinión de la otra persona. O algunas situaciones, una de las partes puede decidir evitar completamente el conflicto manteniendo el silencio. Esto funciona bien en situaciones en las que una de las partes en el conflicto está emocionalmente cargada o está enojada. Por lo tanto, evitar cualquier resolución de conflictos proporciona un período de «enfriamiento» para las personas involucradas para que luego puedan regresar para una resolución significativa.
En algunas situaciones, una persona con autoridad y poder puede forzar su opinión y resolver el conflicto sin dar ninguna oportunidad a la otra parte/persona. Esto lleva a un tipo de resultado de ganar-perder. Alguien puede terminar sintiéndose como un perdedor, mientras que la otra persona con autoridad puede sentirse como un ganador. Esta técnica se puede usar si vemos que los conflictos son innecesarios y destructivos para el equipo.
Esta es una técnica que se utiliza cuando la atmósfera parece estar llena de aprensión/desconfianza entre las partes involucradas. Y nadie se presenta para resolver el conflicto. En este tipo de escenarios, una de las partes puede hacerse cargo y trata de suavizar el entorno usando palabras agradables y enfatizando los puntos de acuerdo, y minimizando los puntos de desacuerdo. Esto puede funcionar como un catalizador para romper la incomodidad entre las partes involucradas creando un sentimiento de confianza y alentándolos a presentarse y resolver el conflicto.
¿Cuál es el mejor método para resolver un conflicto?
El conflicto interpersonal puede surgir en casi todas las áreas de nuestra vida, desde el contexto profesional hasta las relaciones personales. Aprender a resolver un conflicto de manera efectiva, disminuyendo el estrés, es, por lo tanto, una habilidad importante.
El primer paso hacia la resolución de conflictos es decidir qué estrategia usar para enfrentarla. Sin embargo, antes de poder hacerlo, es necesario identificar la raíz del conflicto y, por lo tanto, su naturaleza. Cabe señalar que enfrentar un conflicto de inmediato generalmente es más fácil, porque las posiciones no están tan arraigadas y las emociones negativas no tan extremas.
La mejor manera de enfrentar un conflicto en sus fases iniciales es a través de la negociación entre los participantes.
En un segundo momento, los que están en conflicto pueden necesitar el apoyo de la mediación o incluso un árbitro súper partes.
1) Competencia o lucha Esta es la situación clásica de la victoria/derrota, en la que la persona con más fuerza y poder gana el conflicto. Tiene su propia efectividad, pero cualquiera que lo use debe ser consciente de que creará un perdedor y si ese perdedor no tiene una salida para expresar sus preocupaciones, entonces conducirá a sensaciones negativas.
2) Colaboración Este es el resultado ideal: una situación de ganar/ganar. Sin embargo, requiere tiempo de los involucrados para superar las dificultades y encontrar una solución para resolver el problema que les gusta a todos.
¿Cuál es el modelo que más se utiliza para resolver el conflicto?
Cuando se trata de resolución de disputas, hay muchas opciones disponibles para nosotros. Comprensiblemente, los disputantes a menudo se confunden sobre qué proceso aplicar a su situación. Este artículo ofrece alguna orientación, adaptada del capítulo de Frank E. A. Sander y Lukasz Rozdeiczer sobre el tema en el Manual de Resolución de Disputas (Jossey-Bass, 2005).
Supongamos que las partes y sus abogados han agotado sus intentos de negociar una resolución. Están listos para la ayuda externa para terminar su disputa, pero no saben exactamente a dónde girar.
El beneficio de la mediación es el hecho de que las partes en la mediación llegan a su propio acuerdo. Las decisiones tomadas por las partes generalmente son más duraderas en comparación con el juez o el jurado en litigio o el árbitro en un arbitraje.
La mediación da como resultado acuerdos vinculantes, basados en las discusiones mediadas de las partes. Sin embargo, las aros vinculantes resultantes de litigios o arbitrajes que se resuelven no se cumplen con tanta frecuencia como los acuerdos alcanzados después de la mediación. Todavía hay un cuarto método de resolución de disputas que no se menciona aquí. Eso se facilita la negociación mediada, durante la cual el mediador adquiere un rollo más activo para guiar a las partes hacia una resolución. En este tipo de mediación, a menudo se espera que el mediador tenga antecedentes sustantivos en el tema.
A menudo en la práctica, los disputantes generalmente enfrían sus emociones mediante la adopción de litigios como método de resolver sus problemas. Esto cambia después de que sus emociones se asientan, y ahora están abiertos a otros métodos de resolución. Entonces hay un método que llamo lit = med .. litigio antes de la mediación. Posteriormente, las partes exploran el asentamiento de manera amigable. Sus términos de acuerdo se pueden adoptar como la sentencia de consentimiento del Tribunal. Los problemas de tiempo y costo los hacen explorar este proceso.
¿Cuáles son las 4 técnicas de resolucion de conflictos?
Diferentes personas usan diferentes métodos para resolver conflictos, y la mayoría de las personas tienen una o más estrategias de resolución de conflictos naturales y preferidas que usan regularmente. Es posible medir científicamente las inclinaciones de un individuo hacia estrategias específicas de resolución de conflictos. En este artículo, discutiremos las cinco categorías diferentes de resolución de conflictos del modelo Thomas-Kilmann, así como sus ventajas y desventajas.
El modelo Thomas-Kilmann identifica cinco enfoques diferentes para resolver conflictos. Estos enfoques incluyen:
Alguien que usa una estrategia de «evitar» principalmente intenta ignorar o esquivar el conflicto, esperando que se resuelva o se disipe.
El uso de la estrategia de «acomodar» para resolver el conflicto esencialmente implica tomar medidas para satisfacer las preocupaciones o demandas de la otra parte a expensas de sus propias necesidades o deseos.
La estrategia de «comprometer» implica encontrar una resolución aceptable que en parte, pero no por completo, satisfaga las preocupaciones de todas las partes involucradas.
Alguien que usa la estrategia de resolución de conflictos de «competir» intenta satisfacer sus propios deseos a expensas de las otras partes involucradas.
El uso de «colaboración» implica encontrar una solución que satisfaga por completo las preocupaciones de todas las partes involucradas.
El modelo Thomas-Kilmann identifica dos dimensiones en las que las personas se encuentran al elegir una estrategia de resolución de conflictos: asertividad y cooperación. La asertividad implica tomar medidas para satisfacer sus propias necesidades, mientras que la cooperación implica tomar medidas para satisfacer las necesidades del otro.
¿Cuáles son las 4 técnicas de resolución de conflictos?
Las personas tratan con el conflicto de varias maneras, por lo tanto, necesita diferentes estrategias de resolución de conflictos.
En la compañía de participación pasamos mucho tiempo hablando sobre la resolución de conflictos a través de la escucha activa y la capacitación de personas para resolver conflictos utilizando una variedad de estrategias. Así es como el instrumento de medición de Thomas-Kilmann y sus cinco estrategias de resolución de conflictos nos llamaron la atención.
Kenneth Thomas y Ralph Kilmann desarrollaron cinco estrategias de resolución de conflictos que las personas usan para manejar el conflicto, incluida la evitación, la derrota, el compromiso, el alojamiento y la colaboración.
Esto se basa en la suposición de que las personas eligen cómo la cooperativa y cuán asertiva estar en un conflicto. Sugiere que todos han preferido formas de responder al conflicto, pero la mayoría de nosotros usamos todos los métodos en diversas circunstancias. Es útil comprender los cinco métodos, particularmente cuando desea avanzar a un grupo.
Evitar es cuando las personas simplemente ignoran o se retiran del conflicto. Eligen este método cuando la incomodidad de la confrontación excede la posible recompensa de la resolución del conflicto. Si bien esto puede parecer fácil de acomodar para el facilitador, las personas realmente no contribuyen con nada de valor a la conversación y pueden retener ideas que valen la pena. Cuando se evita el conflicto, no se resuelve nada.
La competencia es utilizada por personas que entran en un conflicto planeando ganar. Son asertivos y no cooperativos. Este método se caracteriza por la suposición de que un lado gana y todos los demás pierden. No permite espacio para diversas perspectivas en una imagen total bien informada. Competir puede funcionar en deportes o guerra, pero rara vez es una buena estrategia para la resolución de problemas grupales.
¿Cuáles son los 4 diferentes tipos de resolución de conflictos presentados en el material?
El conflicto puede surgir por una variedad de razones. Por lo general, los conflictos que encuentra en el lugar de trabajo son uno de estos siete tipos:
- Los problemas con la forma en que se establece una situación (es decir, quién está involucrado, relaciones geográficas y físicas, poder y autoridad desiguales, impacto de los procesos subyacentes, impacto de eventos externos).
Por ejemplo, las razones estructurales del conflicto podrían ser cosas como la dificultad para establecer tiempos para reunirse con colegas que se encuentran en diferentes zonas horarias, una persona cree que está «a cargo», pero otros miembros del grupo no están de acuerdo, los procesos comerciales toman Mucho tiempo para implementarse, por lo que es difícil hacer las cosas a tiempo, etc.
- Los problemas con la forma en que se establece una situación (es decir, quién está involucrado, relaciones geográficas y físicas, poder y autoridad desiguales, impacto de los procesos subyacentes, impacto de eventos externos).
Por ejemplo, los desencadenantes de la relación para un conflicto podrían parecerse a los siguientes escenarios: un par de miembros del grupo no responden los correos electrónicos de manera oportuna, manteniendo el progreso para los demás; Alguien asume que la discapacidad de una cierta persona les impedirá participar en un proyecto, sin preguntarle a la persona qué se siente seguro de hacer; Un supervisor sube una fecha límite para que el grupo esté bajo una presión de tiempo creciente, etc.
- Los problemas con la forma en que se establece una situación (es decir, quién está involucrado, relaciones geográficas y físicas, poder y autoridad desiguales, impacto de los procesos subyacentes, impacto de eventos externos).
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