5 claves para la selección del talento humano

La selección de gestión del talento se refiere a una perspectiva estratégica sobre la función común de recursos humanos de reclutar y seleccionar empleados. A menudo depende de las herramientas basadas en software, la gestión del talento significa que el sistema de recursos humanos alinea todas las facetas de la contratación y retención con las necesidades estratégicas a largo plazo de la organización.

La gestión del talento se ha convertido en un concepto crítico en el entorno de recursos humanos de principios del siglo XXI. Los recursos humanos han asumido un papel mucho más estratégico en los objetivos de las empresas, además de su papel funcional histórico. Los profesionales de recursos humanos generalmente colaboran con los líderes de otras compañías para garantizar que los empleados sean contratados que se ajusten a la cultura y la visión y que los sistemas de retención estén en su lugar que mantengan felices a los empleados y los ayuden a crecer. El proceso de selección es fundamental para contratar a las personas adecuadas que se ajustan a la visión estratégica a largo plazo de la empresa, así como a la cultura del lugar de trabajo.

La importancia de los empleados en las operaciones de la empresa ha aumentado significativamente. Las empresas generalmente ven a los empleados como activos centrales y a menudo confían en los aportes de los empleados en las decisiones. Debido al papel vital que desempeñan los empleados, RRHH debe implementar mecanismos de selección de talento consistentes y precisos para obtener las personas adecuadas en la puerta. Utilizando sistemas de información de recursos humanos, o HRI, los profesionales de recursos humanos pueden organizar más fácilmente los departamentos de la empresa y las necesidades de posición al establecer el reclutamiento y la selección. Pueden rastrear posiciones basadas en la cantidad de empleados necesarios y las habilidades necesarias para desarrollar la entrevista y el proceso de detección para una mayor precisión.

Neil Kokemuller ha sido un desarrollador activo de escritores de negocios, finanzas y educación y sitio web de contenido desde 2007. Ha sido profesor de marketing universitario desde 2004. Kokemuller tiene experiencia profesional adicional en marketing, venta minorista y pequeñas empresas. Tiene una maestría en administración de empresas de la Universidad Estatal de Iowa.

¿Cuáles son las características del proceso de selección de talento humano?

Conozca nuestro servicio de selección de personal, con el que puede optimizar la inversión de su empresa, vinculando a un ejecutivo en sintonía con los desafíos de la posición, con las expectativas de la administración y con las características culturales y de relación esperadas. Su equipo de trabajo fortalecerá su contribución al tener un nuevo miembro que inspira confianza y fortalece la credibilidad de su empresa, en todas las partes interesadas.

En nuestro proceso de selección de personal, percibirá nuestro apoyo como el de un aliado comprometido a seleccionar ejecutivos en sintonía con su propósito organizacional, cuyos talentos naturales están alineados con la contribución esperada para el puesto.

La seriedad con la que asumimos cada uno de los pasos del proceso, la información confiable para ambas partes y la cercanía con las empresas y los candidatos, le permite percibir una interpretación adecuada de sus expectativas y un pronóstico de rendimiento preciso para los candidatos propuestos. Todos los pasos del proceso de reclutamiento se llevan a cabo con la atención exigida por el cliente, los candidatos y el proceso.

Desde el principio, establecemos una dinámica de comunicación con la empresa, donde de una manera clara y armoniosa y en los tiempos requeridos, mostrará el progreso del proceso.

  • Aseguramos a las personas que trabajan por pasión, al descubrir el talento de los candidatos, ya que es parte de la impronta, están sus dones, sus pasiones…

¿Cómo seleccionan las empresas a los talentos?

AllenVision trabaja con usted para diseñar estrategias de personas diferenciadas. La experiencia de los empleados comienza con la experiencia del candidato. Nos aseguramos de que su empresa se destaque de la publicación inicial, a través del proceso de selección, la incorporación y el desarrollo del personal.

Le ayudamos a comprender lo que más importa a sus candidatos ideales.

  • Distinguirse como empleador.
  • Apunte su mensaje a ellos.
  • Hable directa y persuasivamente con los solicitantes de empleo que sobresalirían con su organización y prosperarían en su cultura.

Con los candidatos adecuados en su tubería, proporcionamos una evaluación de contratación esencial que identifica las mayores fortalezas de comportamiento (y desafíos) del candidato. Predecimos qué probabilidad de que cumplan o superen las expectativas. Nuestras evaluaciones de personal de mejor ajuste brindan a los gerentes de contratación información sobre el potencial de un candidato para el papel dado. Predecimos la probabilidad de que el candidato cumpla o supere las expectativas con una confiabilidad del 85%.

Mejoramos la selección de talento para los miembros de la junta, la gerencia y el personal evaluando los factores discriminantes: rasgos de comportamiento y competencias. Junto con las habilidades y la experiencia, estos son los diferenciadores clave para determinar el rendimiento. Nuestra evaluación profesional compara cada perfil personal con personas «de alto rendimiento» en el mismo papel para encontrar el talento adecuado para su organización.

¿Cómo seleccionar el talento humano en una empresa?

Demasiados de nosotros buscamos talento en los mismos viejos lugares (incorrectos), o seguimos la tendencia popular de pensar que la «mejor contratación» es el «mejor ajuste de la cultura». Estos enfoques socavan los esfuerzos para impulsar la diversidad (demográfica y cognitiva) y finalmente obstaculizan la creatividad y la innovación. Si bien no hay ninguna «mejor» forma de contratar talento, ciertamente hay mejores enfoques que aquellos en los que hemos confiado en el pasado. Los investigadores han esbozado siete recomendaciones basadas en la ciencia para ayudar a los gerentes a actualizar sus tácticas de contratación y desarrollar sus habilidades de gestión del talento en el camino: piense con anticipación, concéntrese en los rasgos correctos, esté basado en datos, contrate internamente, sea inclusivo, considere quién agregará quién agregará quién agregará quién agregará quién agregará quién agregará quién agregará quién agregará quién agregará. Lo más para su equipo como unidad, y nunca deje de tratar de mejorar a la gente.

Los grandes gerentes suelen ser expertos en sus campos con un fuerte historial de rendimiento y un interés en estar a cargo. Pero para liderar de manera efectiva, necesitan desarrollar otra habilidad, una que a menudo se pasa por alto: la gestión del talento.

La capacidad de ver el talento antes de que otros lo ven (interna y externamente), desbloquear el potencial humano y encontrar no solo el mejor empleado para cada rol, sino también el mejor papel para cada empleado, es crucial para administrar un equipo de primera instancia. En resumen, los grandes gerentes también son grandes agentes de talento.

Pero convertirse en un gran agente de talento no siempre es fácil. Nos requiere como líderes para ser más abiertos y tirar tácticas anticuadas, aunque populares, de contratación. Demasiados de nosotros buscamos talento en los mismos viejos lugares (incorrectos), o seguimos la tendencia popular de pensar que la «mejor contratación» es el «mejor ajuste de la cultura». Estos enfoques socavan los esfuerzos para impulsar la diversidad (demográfica y cognitiva) y finalmente obstaculizan la creatividad y la innovación.

¿Cómo seleccionar al mejor talento?

Recientemente hice una presentación a un grupo de líderes empresariales y comunitarios sobre cómo seleccionar talento para hacer crecer su organización. Dado el gasto asociado con el reclutamiento de los mejores resultados y el alto costo de tomar malas decisiones, se podría pensar que aquellos responsables de la contratación seguirían un proceso sistemático que resulta en una contratación de alta calidad.

Sin embargo, me sorprende continuamente, al revisar las prácticas de personal, con qué frecuencia encuentro en las empresas la falta de planificación de la fuerza laboral, procedimientos inconsistentes, entrevistas ineficaces, indecisión o una decisión rápida basada en la sensación intestinal en lugar de buenos datos, etc.

Aquí hay siete mejores prácticas para seleccionar el mejor talento.

  • No dispares desde la cadera. Tenga un proceso de reclutamiento y selección bien pensado. Prepárese de antemano para entrevistas. Tómese la contratación en serio.
  • Identifique el equipo de entrevista. Asegúrese de tener las personas adecuadas para evaluar las calificaciones de los solicitantes y también han recibido capacitación en técnicas de entrevista. No todos los supervisores son excelentes entrevistadores.
  • Desarrolle una expectativa de roles o una descripción del trabajo.
    Es importante tener a todos en la misma página sobre lo que se requiere. Si una persona piensa que se necesita un determinado tipo de personalidad, mientras que otra piensa de manera diferente, entonces habrá problemas para decidir quién es el mejor solicitante.
  • Haga preguntas abiertas basadas en los requisitos del puesto.
    Por lo general, no es muy útil preguntar a los candidatos «¿Puedes hacer X?» Lo más probable es que digan que sí porque piensan que pueden. Recuerde, el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado. En cambio, pregunte algo como: «Dime cómo manejaste el trato con X?» Ver entrevistas de comportamiento: contrate a la persona adecuada para el trabajo.
  • Decide quién le preguntará al candidato qué preguntas.
    Por lo general, es mejor dividir las preguntas basadas en el área de especialización del entrevistador. Por ejemplo, deje que las personas financieras hagan las preguntas financieras.
  • Tome notas y sea consistente.
    Le garantizo que olvidará lo que dijo el primer entrevistado o mezclará sus respuestas con entrevistados posteriores si no toma notas. Haga a cada solicitante las mismas preguntas para que pueda comparar las respuestas y compararlas con mayor precisión. Esto puede ahorrarle dolores de cabeza por discriminación.
  • Prepara un cuadro de mando.
    Desarrolle un sistema de calificación para analizar y comparar a cada solicitante. Decida los criterios que utilizará para calificar a cada solicitante. También decida cómo decidirá: el voto mayoritario, el consenso o el gerente tendrán finales.

El propósito de cualquier proceso de contratación es discriminar (aunque de manera justa) entre los solicitantes. Debes poder diferenciar a aquellos que se desempeñen bien de aquellos que no lo harán. Su objetivo es seleccionar a las personas adecuadas, con las habilidades adecuadas, para los trabajos adecuados y en el momento adecuado. Probablemente pueda enseñarle a un pavo a escalar un árbol, pero es más fácil contratar una ardilla. También vea los cinco mejores errores de contratación.

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