Empresas exitosas seleccionan talento humano para mejorar calidad y productividad

A lo largo de la mayor parte de mi carrera, he pertenecido a asociaciones profesionales de ejecutivos de recursos humanos. Aunque personalmente me gustan las personas en estos grupos, a menudo me encuentro en desacuerdo con ellos. Demasiados dedican tiempo a las iniciativas de mejora de la moral. En algunos lugares, los equipos enteros se centran en poner su empresa en listas de «mejores lugares para trabajar» (que, cuando cavas en las metodologías, realmente se basan solo en ventajas y beneficios). En una conferencia reciente conocí a alguien de una compañía que había designado un «director de felicidad», un concepto que me enferma un poco.

Durante 30 años en los negocios, nunca he visto una iniciativa de recursos humanos que mejoró la moral. Los departamentos de recursos humanos pueden organizar fiestas y entregar camisetas T, pero si el precio de las acciones está cayendo o los productos de la compañía no se perciben como exitosos, las personas de esas partes se quejarán silenciosamente, y usarán las camisetas T para lavar Sus autos.

En lugar de animar, las personas en mi profesión deberían considerarse a sí mismas como empresarios. ¿Qué es bueno para la empresa? ¿Cómo comunicamos eso a los empleados? ¿Cómo podemos ayudar a todos los trabajadores a comprender lo que queremos decir con alto rendimiento?

Aquí hay una prueba simple: si su empresa tiene un plan de bonificación de desempeño, suba a un empleado aleatorio y pregunte: «¿Sabe específicamente lo que debería estar haciendo ahora para aumentar su bono?» Si él o ella no pueden responder, el equipo de recursos humanos no está haciendo las cosas tan claras como deben ser.

¿Qué es la selección en talento humano?

Podemos diseñar un proceso de selección personalizado para ayudarlo a encontrar lo mejor y el más brillante. Tenemos una variedad de herramientas que ayudarán a predecir si sus candidatos tendrán éxito:

  • Pruebas de personalidad
  • Pruebas cognitivas y de habilidad
  • Pruebas de biodata
  • Pruebas de conocimiento
  • Entrevistas estructuradas
  • Simulaciones de trabajo
  • Centros de evaluación
  • Prueba basada en la web

Utilizamos herramientas de selección personalizadas existentes y desarrollamos un enfoque científico para la validación. Realizamos un análisis de trabajo exhaustivo para determinar las competencias críticas necesarias para tener éxito en el trabajo. Luego, desarrollamos herramientas que medirán de manera precisa y válida esas competencias clave. Por último, analizamos los resultados para garantizar que las herramientas midan el éxito en el trabajo, así como el ajuste organizacional, y sean legalmente defendibles.

También ofrecemos servicios de evaluación para seleccionar candidatos de nivel medio y ejecutivos. Podemos administrar pruebas de capacidad cognitiva, herramientas de evaluación de personalidad y entrevistas estructuradas y proporcionarle un informe detallado de las fortalezas y áreas de desarrollo de un candidato para apoyar su sistema de selección.

Los modelos de competencia se utilizan para definir las capacidades requeridas para tener éxito en una organización y guiar cómo las personas son contratadas, capacitadas, desarrolladas y promovidas en las organizaciones. Trabajaremos con usted para identificar las competencias clave que reflejan los valores, las prioridades y los objetivos estratégicos de su organización. Una vez que se identifican las competencias en una organización, las personas pueden ver qué habilidades se requieren para tener éxito. Luego pueden buscar la capacitación y la experiencia apropiadas para desarrollarse a medida que se mueven dentro de la organización.

¿Cómo seleccionar personal en recursos humanos?

Contratar a los empleados adecuados es crucial para cualquier negocio, pero las pequeñas empresas pueden permitirse un margen de error aún más estrecho cuando se trata de selección que las corporaciones más grandes. El Departamento de Recursos Humanos debe elegir qué estrategias de selección adoptará para evaluar a los candidatos y encontrar la mejor persona para cada trabajo. El director de recursos humanos puede elegir entre las estrategias de selección estándar o combinar elementos de varios para crear uno que funcione mejor para su negocio individual.

Uno de los métodos de selección más tradicionales es tomar decisiones basadas en el conocimiento, las habilidades y las habilidades, o KSA. Este método de selección comienza con el análisis de trabajo. El Departamento de Recursos Humanos analiza cada trabajo y crea una especificación de trabajo que enumera todos los conocimientos, habilidades y habilidades necesarias para realizar el trabajo. Luego, el departamento de recursos humanos determina la mejor manera de evaluar a cada candidato para determinar si posee esos KSA. El paso final es procesar a todos los solicitantes de empleo utilizando esas herramientas de evaluación.

La outsourcing es una estrategia de selección que los departamentos de recursos humanos podrían adoptar para contratar ejecutivos, empleados temporales o para puestos que requieren un conjunto de habilidades especializadas. La estrategia más común es contratar empresas de búsqueda o «cazadores de cabezas» para reclutar, realizar evaluaciones, verificar las referencias, realizar entrevistas iniciales y detectar los grandes grupos de aplicaciones. La selección final sigue siendo una responsabilidad interna que se realiza en función de las recomendaciones de la empresa externa.

Una estrategia de selección de varias etapas combina una serie de herramientas de evaluación como parte del proceso. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de validar cada herramienta de evaluación y garantizar que esté legítimamente relacionado con los requisitos de la posición abierta. Ejemplos de diferentes etapas en una estrategia de selección de etapas de etapas son pruebas de personalidad, pruebas de habilidades, entrevistas y actuaciones de trabajo de muestra. Esta estrategia se combina con una estrategia conjuntiva o compensatoria.

¿Qué es productividad en talento humano?

Hay muchos factores que afectan la producción y el rendimiento de los empleados, más allá de la época del año. Si bien los gerentes a menudo son incentivados para impulsar los resultados dentro de sus equipos, no son los únicos que pueden afectar la productividad.

Los desarrolladores de talentos y los profesionales de recursos humanos también pueden impulsar la programación para apoyar la eficiencia general y el éxito de los empleados. Después de todo, estos equipos tienen información sobre toda la organización. Pueden ver la imagen completa e identificar éxitos dentro de equipos individuales que podrían elevar a la empresa de manera más amplia.

A medida que se esfuerza por ayudar a su organización a encontrar el éxito, considere las siguientes tres áreas de enfoque.

Esta lista por sí sola puede iluminar una serie de formas en que su desarrollo de talento y los equipos de recursos humanos podrían canalizar sus esfuerzos, ya sea que eso esté utilizando programas basados ​​en fortalezas como Emergenetics® para comprender cómo involucrar y desafiar a los empleados, centrarse en los entrenamientos de desarrollo profesional o garantizar que sus programas de reconocimiento estén motivando .

Priorice sus esfuerzos evaluando cómo su organización está apoyando actualmente estos factores de participación. ¿Tiene iniciativas establecidas que se alineen con estas consideraciones? ¿Están funcionando bien? ¿Podrían usar algunos ajustes? ¿Qué áreas pueden pasarse por alto por completo?

Identificar las brechas puede ayudar a enfocar su programación y apoyar el rendimiento general.

El Instituto Americano de Estrés también citó la carga de trabajo, los problemas de las personas, la seguridad laboral, así como el malabarismo y la vida personal como los principales desafíos para los empleados.

¿Qué es la productividad en los recursos humanos?

La efectividad del esfuerzo productivo, especialmente en la industria, medido en términos de la tasa de producción por unidad de entrada. (fuente)

Ok, llegando a algún lado ahora. Es medir alguna forma de comparación entre el esfuerzo en VS Resultados.

La productividad es la tarifa a la que un trabajador, una empresa o un país produce bienes, y la cantidad producida, en comparación con la cantidad de tiempo, trabajo y dinero que se necesita para producirlos. (fuente)

Entonces, cuando las personas dentro de una empresa y la empresa en general producen más cosas en menos tiempo con menos esfuerzo y dinero, mejora la productividad.

Bien, lo tengo. Entonces, ¿cómo tengo chatbots de cuernos de calzado en esto?

El trabajo de Sally es hacer widgets; Ella se para y hace pequeños widgets perfectos todo el día. Cuanto más tiempo esté allí, más widgets produce. Mientras está parada allí, supongamos que está trabajando al 100% de productividad.

La gerencia es feliz, Sally es buena, necesitamos más personas como Sally en nuestra fábrica de widgets.

Hacer widgets no es una tarea fácil, Sally necesita estar enfocada y clara. Para hacer los mejores widgets e impresionar a todos los clientes de compra de widgets; Ella necesita estar en la cima de su juego.

Un día, Sally recibe malas noticias en casa y necesita tomarse un tiempo libre para hacer widgets.

Sally necesita hablar con alguien en RRHH; Ella necesita averiguar sobre la política de duelo, cuánto tiempo puede tomar y el impacto que tendrá en sus ingresos.

¿Cómo se mide la productividad del talento humano?

Hay razones obvias para medir la efectividad de los procesos de gestión del talento. Las personas son el mayor gasto para una organización, por lo que tiene sentido ver mejores formas de gestionar los costos de personal. Los KPI expulsan el desperdicio, hacen que los procesos sean más eficientes y guíen a las organizaciones que buscan recalibrar para alcanzar las metas. El seguimiento de los KPI ayuda a las organizaciones a obtener ideas que les permitan proporcionar una mejor experiencia de los empleados.

También están mirando formas de reducir el sesgo en la contratación y las promociones e identificar los riesgos de vuelo para mejorar la retención.

Si bien los datos reales en sí variarán, muchas de las fórmulas y métricas que miden la gestión del talento son universales en todas las industrias. Por esa razón, el software RCM S robusto puede automatizar el proceso de seguimiento y análisis de KPI.

Pero muchas organizaciones luchan por analizar y actuar sobre la información que recopilan tan minuciosamente. Solo el 39% de los encuestados profesionales de talento de LinkedIn dicen que pueden obtener información significativa de los datos. También luchan por actuar sobre las ideas para resolver los problemas existentes y aprovechar las nuevas oportunidades.

Inicie el viaje de Analytics People seleccionando algunas métricas clave en áreas donde la compañía quiere ver mejoras. ¿La facturación es alta en una función particular? ¿Hay tendencias preocupantes en la demografía?

Luego, alinee los KPI a sus áreas problemáticas y comience a recopilar datos.

Los datos para algunos KPI, como la facturación y el desglose demográfico, son relativamente sencillos para recopilar. Factores como el rendimiento y la satisfacción de los empleados serán más difíciles de medir, pero son estos datos más profundos los que pueden proporcionar una ventaja a los tomadores de decisiones comerciales.

¿Qué es calidad en el talento humano?

Para ser más precisos, una definición central de gestión de calidad total, o TQM, es un enfoque de gestión para el éxito a largo plazo a través de la satisfacción del cliente. Todos los empleados de una empresa u organización que emplean un enfoque de TQM participan en la mejora de los procesos, los productos, los servicios y la cultura.

Según ASQ, hay 8 elementos principales de una estrategia/esfuerzo de gestión de calidad total.

  • Centrado en el cliente: la calidad está determinada por el cliente.
  • Participación total de los empleados: es responsabilidad de todos los empleados trabajar hacia los objetivos comunes de la empresa u organización.
  • Centrado en el proceso: ASQ describe esto como: “Un proceso es una serie de pasos que toman entradas de los proveedores (internos o externos) y los transforma en salidas entregadas a los clientes (nuevamente, internos o externos). Se definen los pasos necesarios para llevar a cabo el proceso y las medidas de rendimiento se controlan continuamente para detectar una variación inesperada «.
  • Sistema integrado: esto se centra en los procesos que interconectan las funciones de una empresa u organización. ASQ explica a continuación:
  • Los micro procesos se suman a procesos más grandes, y todos los procesos se agregan a los procesos comerciales necesarios para definir e implementar la estrategia. Todos deben comprender la visión, la misión y los principios rectores, así como las políticas de calidad, los objetivos y los procesos críticos de la organización. El rendimiento comercial debe ser monitoreado y comunicado continuamente.
  • Cada organización tiene una cultura laboral única, y es prácticamente imposible lograr la excelencia en sus productos y servicios a menos que se haya fomentado una cultura de buena calidad. Por lo tanto, un sistema integrado conecta elementos de mejora del negocio en un intento de mejorar y superar continuamente las expectativas de los clientes, los empleados y otras partes interesadas.
  • Mejora continua: impulsa a la empresa u organización a ser más analíticas, creativas, competitivas y efectivas.
  • Toma de decisiones basada en hechos: la empresa u organización recopila y analiza continuamente los datos para mejorar la precisión de las decisiones, permite el consenso y la predicción.
  • Comunicaciones: considerado esencial para una estrategia de TQM, ya que juega un papel en la moral y la motivación.

El estado de recursos humanos está en transición. Los días de ser meramente transaccional están extintos y la evolución del departamento estratégico de recursos humanos está en marcha. Entonces, ¿qué forma tomará el futuro? ¿Dónde estará el enfoque para lograr el éxito? Descubra en nuestro último informe: El estado de HR.

¿Qué es calidad en talento humano?

Con los años, ERC ha investigado lo que distingue a un alto desempeño de un artista promedio basado en las perspectivas de los empleadores. Los resultados son sorprendentemente consistentes en todas las industrias y tamaños. Independientemente del tipo de organización, la mayoría de los empleadores definen los mejores resultados de manera muy similar y buscan los mismos tipos de características y comportamientos en sus empleados.

¿Qué hace que Top Talent sea diferente del talento promedio? Típicamente, estas ocho cualidades clave.

Los mejores logros logran consistentemente resultados y hacen contribuciones positivas a sus organizaciones. «Sorprenden» a los clientes, producen trabajo de calidad, mejoran la productividad, toman buenas decisiones y modelan los comportamientos correctos que conducen a su éxito. Siguen comprometidos con sobresalir en su trabajo a pesar de los desafíos, y probar diferentes ideas y estrategias para mejorar sus resultados.

Los mejores artistas son buscados a los empleados de la organización, no solo por su impresionante conocimiento y talentos, sino porque son fáciles de trabajar y confiables. Tienden a ser respetados y valorados por otros en la organización por sus habilidades, ideas y quizás creatividad. A menudo son expertos técnicos y funcionales en los que otros pueden confiar para hacer bien el trabajo. Saben sus cosas y tienen una buena reputación. Ayudan a otros empleados a resolver sus problemas.

Este es el diferenciador clásico de un mejor artista. El talento superior hace más de lo esperado y se requiere de manera pequeña y grande. Buscan oportunidades para expandir sus responsabilidades, desafiarse y desarrollarse, y ir más allá de sus trabajos y satisfacer las necesidades de los demás, incluidas las de sus compañeros de trabajo y clientes. También típicamente realizan objetivos y estándares anteriores.

¿Qué es la gestión de calidad en recursos humanos?

Los estudios empíricos han demostrado que las prácticas de gestión de recursos humanos como la capacitación y el desarrollo, la planificación profesional de los empleados y el reclutamiento y la selección tienen las mayores influencias significativas en la implementación de la gestión de calidad total.

TQM en HR se puede implementar con éxito en cualquier parte de un negocio

Dado que un tamaño de muestra particular nunca puede ser lo suficientemente grande o variado como para garantizar un impacto positivo de la gestión de recursos humanos en TQM, la mayoría de los expertos consideran estas señales positivas fuertes como una razón suficientemente buena como para invertir en la gestión de recursos humanos para complementar los procesos de TQM.

  • La gestión de recursos humanos hace que el talento en una organización sea más receptivo a la sugerencia de una mejora continua. La aceptación es crucial en las primeras etapas de la implementación de gestión de calidad total. Si los empleados sienten que su libertad está siendo reducida de alguna manera, o si sienten que sus comentarios pueden ser vistos como «adversos» por la gerencia, TQM se detiene.
  • La gestión de recursos humanos ofrece a los empleados las habilidades que necesitan para ser excelentes sensores TQM. Esto incluye una comunicación clara, analizar la crítica constructiva y la retroalimentación de las interacciones con personas de diferentes culturas y antecedentes, una mejor productividad en general y planificación estratégica.
  • El departamento de recursos humanos está estrechamente asociado con la cultura de una organización. Establece límites, limita e incentiva la conformidad con las mejores prácticas. La gestión de calidad total reestera la cultura. Entonces, sin evangelismo de recursos humanos y recursos humanos, TQM es solo una interrupción y nunca se encontrará como el vehículo de la libertad mejorada de los empleados.

TQM aboga por la orientación al cliente, la gestión de procesos y el desarrollo de liderazgo. Este es el dominio de HRM.

¿Qué papel juega el área de talento humano en un proceso de selección?

26 de noviembre de 2018a La Organización de Salud de la Salud que pasaba por una transformación masiva tuvo que evaluar y considerar a más de 2,000 empleados de alto potencial para más de 100 puestos críticos.
Al identificar los 45 roles de valor agregado más críticos y definir marcadores para el éxito respaldados por People Analytics, pudo construir un modelo de competencia único adaptado a sus valores.

Para las grandes empresas que deben igualar a muchos empleados con nuevos roles, realinear adecuadamente el talento a posiciones disponibles y de alto valor demuestra especialmente desalentador y cambio de juego. El primer paso requiere obtener claridad estratégica sobre la agenda de valor.

Para competir en el entorno competitivo y disruptivo actual e impulsar el valor comercial requiere centrarse en el talento para garantizar que el empleado adecuado se adapte al papel correcto que finalmente creará el mayor valor.

Adoptando un enfoque más organizado para la coincidencia de talentos como parte de una importante transformación digital desencadena varias ventajas:

Tiempo: Frente a cientos, y a menudo miles, de empleados y roles, un enfoque más organizado ahorra tiempo cuando la información está a su alcance.

Acceso: recopilar los datos y puntos de datos para cada posición, así como los líderes de la organización, digitalmente, es mucho más fácil de examinar frente a tardar sobre carpetas.

Efectividad: tácticamente, es difícil realizar un seguimiento de las innumerables opciones que hace durante una transformación digital. Tener un medio visual para realizar un seguimiento de las opciones frente a las opciones deja en claro el impacto que se está teniendo.

¿Qué rol desempeña el área de talento humano en una empresa?

24 En todas las empresas encuestadas, excepto dos (incluida una respuesta negativa y una no respuesta), la gestión general está involucrada en la política de gestión de los talentos a través de revisiones y revisiones de las personas, lo que indica al menos el interés del tema y el hecho que incluye problemas considerados «estratégicos». Los desafíos de la gestión del talento son, sobre todo, los problemas de recursos humanos vinculados a la necesidad de dar perspectivas profesionales, prepararse para la sucesión gerencial, anticipar los efectos de la pirámide de la edad, desarrollar lealtad y aumentar la diversidad (más del 10 % de los acontecimientos para cada uno de estos problemas) . Los desafíos del desarrollo de habilidades raras o específicas, de la transmisión, ocupan un lugar intermedio (entre el 5 % y el 10 % de los ocurrencias para cada uno de estos problemas). A pesar de que estamos en el contexto de empresas de alta tecnología en las que la competencia entre los empleadores es alta y las habilidades en principio raras, el reclutamiento y el atractivo no están, lejos de eso, los primeros problemas que regresan a los comentarios realizados (menos del 5 % de los acontecimientos para cada uno de estos problemas). La creación de una ventaja competitiva también es uno de los desafíos menos citados (2.9 %). El dominio de los problemas de planificación, ya sea carreras, reemplazos gerenciales o desarrollo de habilidades relacionadas con las necesidades de la empresa, surge fuertemente de las entrevistas.

[Entrevistado no deseando ser identificado por el sector]

28 La definición de talentos en una empresa es el punto de partida para la política o el proceso de gestión del talento. Las compañías encuestadas tienen una definición más o menos precisa de talentos. En el fondo de las palabras recopiladas, existe una práctica, basada en dos conceptos tradicionales, que consisten en el cruce de rendimiento y potencial para desarrollarse en el marco de una «sucesión de planificación». El talento es la persona que tiene un alto rendimiento y un potencial de desarrollo rápido en sectores de gestión, y/o experiencia y/o gestión de proyectos. La compañía tiene una reflexión real sobre la adecuación entre «posiciones clave» del plan de sucesión y «personas clave» (o futuras «personas clave») de la gestión del talento.

¿Cuál es el rol del técnico de recursos humanos en el proceso de selección?

Bajo la dirección del Decano de Recursos Humanos, realiza un trabajo de personal técnico
relacionado con la clasificación de posición, compensación, evaluación, reclutamiento, selección,
y prácticas de empleo; realiza una variedad de tareas que requieren un alto grado de
juicio independiente; utiliza buenas relaciones humanas y habilidades de resolución de problemas en el
aplicación de recursos humanos establecidos y procedimientos relacionados; ejerce responsabilidad
para el procesamiento preciso y oportuno de los asuntos de personal; y realiza
trabajar según sea necesario.

  • Atiende detalles relacionados con el personal, incluida la selección, los archivos y los beneficios, no
    requiriendo la atención inmediata del Decano de Recursos Humanos/Igualdad de Empleo
    Oportunidad oficial.
  • Asiste en el proceso de reclutamiento y entrevista para personal.
  • Pantallas de pantallas, según corresponda, para calificaciones generales para puestos vacantes;
    Programas y organiza citas para entrevistas.

Educación y experiencia: cualquier combinación de capacitación y experiencia que indique la posesión del
conocimiento requerido, habilidades y habilidades apropiadas para esta tarea. Al menos
dos años de experiencia cada vez más responsable en trabajo de personal o administrativo
Trabajo asistente que incluía un enlace cercano con una oficina de personal.

Conocimiento y habilidades: conocimiento de funciones generales, políticas, reglas y regulaciones de las funciones de personal;
Métodos y prácticas de oficina adecuados que incluyen sistemas de archivo, técnicas telefónicas,
escritura de carta e informes; computadoras y programas de procesamiento de textos; cálculos matemáticos;
análisis estadístico; políticas y procedimientos de personal; Relaciones públicas y humanas
técnicas. Capacidad para comprender y llevar a cabo de forma independiente oral y escrito complejos
instrucciones; aprender, interpretar y aplicar con éxito las políticas de oficina, los procedimientos,
Reglas y regulaciones; Use un buen juicio para reconocer el alcance de la autoridad como
delegado; analizar situaciones y tomar decisiones sobre asuntos de procedimiento sin inmediato
supervisión; Analizar proyectos bajo presión de tiempo; mantener la seguridad y la confidencialidad
de registros e información especificados; trabajar de manera efectiva bajo estrés; comunicarse efectivamente
tanto en forma oral como escrita; Use inglés, ortografía, gramática apropiado y correcto
y puntuación; realizar cálculos matemáticos con velocidad y precisión; tipo con precisión
con 45 palabras por minuto; operar equipos de oficina, incluida una computadora; establecer y
Mantener relaciones laborales efectivas con las contactadas en el desempeño de
deberes; trabajar en un entorno multiétnico.

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