En términos más simples, el departamento de recursos humanos (recursos humanos) es un grupo responsable de administrar el ciclo de vida de los empleados (es decir, reclutamiento, contratación, incorporación, capacitación y despido de empleados) y administrar los beneficios de los empleados.
Pregúntele a cualquier empleado qué departamento de recursos humanos es, y obtendrá una respuesta que trata principalmente de los aspectos más incómodos del trabajo: violaciones de recursos humanos, despidos y disparos. Pero la verdad es que los recursos humanos están ahí para apoyar a los empleados. Es literalmente un recurso para los humanos.
Estas son algunas de las tareas que su departamento de recursos humanos está ocupado completando todos los días.
RRHH necesita comprender las necesidades de la organización y asegurarse de que esas necesidades se satisfagan al reclutar para nuevos puestos. No es tan simple como simplemente incluir un anuncio: deberá analizar el mercado, consultar a las partes interesadas y administrar los presupuestos.
Luego, una vez que se anuncia el rol, se debe hacer más investigación para asegurarse de que los candidatos correctos sean atraídos y presentados. El reclutamiento es un enorme, y costoso, subyacente; El candidato adecuado puede revitalizar una organización completa, pero el candidato equivocado puede alterar las operaciones.
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Los recursos humanos se encargan de organizar entrevistas, coordinar los esfuerzos de contratación y la incorporación de nuevos empleados. También están a cargo de asegurarse de que todo el papeleo involucrado con la contratación de alguien esté lleno y asegurarse de que todo, desde el primer día hasta cada día posterior, se navegue con éxito.
¿Qué es la RRHH?
RRHH significa recursos humanos. Dentro de un negocio, los recursos humanos es el departamento responsable del desarrollo, la contratación y la capacitación de los empleados. El activo más importante de cada empresa es su gente, por lo que tiene sentido dedicar parte de su negocio a cultivar la relación empleado/empleador. Dependiendo del tamaño de la empresa, el departamento de recursos humanos puede consistir en una persona o muchas. Si bien algunos asumen que las tareas de recursos humanos son solo tareas administrativas, los profesionales de recursos humanos asumen una amplia gama de roles y responsabilidades estratégicas.
Entonces, ¿cuáles son esos roles y responsabilidades de recursos humanos? Cubriremos cada uno de estos temas en detalle en capítulos posteriores, pero como visión general, los departamentos de recursos humanos generalmente supervisan y administran lo siguiente:
Raramente los profesionales de recursos humanos pueden ser la cara de la empresa. Por lo general, actúan como campeones detrás de escena. Un excelente equipo de recursos humanos mantiene las cosas funcionando sin problemas, fomenta relaciones positivas entre los empleados y la organización, y es crucial para el éxito de una empresa.
Como viste anteriormente, HR hace malabares con muchas responsabilidades. Cuando el seguimiento de tiempo se ejecuta sin problemas, las nuevas contrataciones increíbles se unen a la compañía, la nómina es precisa y a tiempo, y el negocio cumple con las leyes estatales y federales, puede ser fácil olvidar a las personas detrás de las cortinas que suceden.
Este tipo de tareas no se manejan a sí mismas. Por ejemplo, RRHH es crucial no solo para conocer las leyes y regulaciones, sino también para capacitar a los empleados, comunicar los estándares y hacer cumplir la política para mantener a su organización que cumple con esas leyes y regulaciones. En 2018, hubo más de 76,000 cargos por discriminación y acoso presentados ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC), y las disputas legales con respecto a la acoso en el lugar de trabajo le costó a las empresas estadounidenses 505 millones de dólares en acuerdos. Pero con una guía cuidadosa de los equipos de recursos humanos altamente capacitados, las empresas pueden mantenerse fuera del agua caliente.
¿Por qué RRHH y no Rh?
A medida que la economía continúa recuperándose, las empresas pueden esperar a que los laboristas se vuelvan escasos antes de buscar recursos humanos para obtener un apoyo significativo. Pero RRHH puede acelerar las cosas asumiendo las riendas ahora. Tiene la experiencia para ayudar a las empresas a adelantarse al cambio de mercado que todos deberíamos ver venir. Aquí están los pasos básicos pero poderosos que pueden tomar los líderes de recursos humanos:
Al igual que cualquier otra función, RRHH debe mostrar por qué los problemas que aborda importan para el negocio y que tiene formas sensatas de administrarlos. Hace unos años, el jefe de recursos humanos de una corporación líder, alguien que había sobrevivido a muchas reestructuraciones, se le preguntó sobre la clave de su éxito. Él dijo: «Hago lo que el CEO quiera». Aunque hacer las cosas que el jefe no quiere es ciertamente una estrategia que limita la carrera, muchos gerentes de recursos humanos esperan para que les cuenten qué problemas abordar. Si una empresa comienza un programa de bienestar después de que el director ejecutivo tiene un ataque cardíaco o lanza una iniciativa de mujeres después de que su hija toma un trabajo en el negocio, puede estar seguro de que el equipo de recursos humanos no lidera el cargo.
Los CEO y otros ejecutivos operativos rara vez son expertos en problemas laborales. A menudo no tienen experiencia relevante, ahora que menos de ellos se presentan a través de programas de capacitación y tareas rotacionales en las que podrían haber aprendido prácticas efectivas de gestión de personas de compañeros conocedores. Entonces, el equipo de recursos humanos puede mostrar a estos ejecutivos lo que les importa y por qué. Eso significa articular un punto de vista sobre cada tema relacionado con las personas relevantes para el negocio. Por ejemplo:
Según un informe publicado cerca del comienzo de la recesión de 2008, solo alrededor de un tercio de los departamentos de recursos humanos dijeron que fueron consultados sobre decisiones de la empresa sobre las cuales las personas dejaron ir. Esa es una sorprendente falta de influencia en un área donde RRHH tiene la mayor experiencia de cualquier función.
RRHH entiende que las entrevistas estructuradas ayudan a identificar a los mejores candidatos. Sin embargo, muchas organizaciones permiten a los gerentes sin capacitación en entrevistas para ir con su instinto para hacer preguntas y decidir a quién contratar, lo que aumenta el riesgo de litigios y el costo de los pobres contrataciones.
¿Por qué es RRHH y no RH?
El aumento meteórico del comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo en el centro de atención ha creado un momento decisivo. Dicho esto, espero que los trabajadores, especialmente de 20 y tantos años, no asuman erróneamente que quejarse a RRHH ahora siempre termina con resultados positivos. Este es el por qué:
Me enseñaron muy temprano en mi carrera como profesional de recursos humanos que para cada queja de los empleados, hay tres lados en la historia: el acusador, el acusado y la verdad. Raramente es blanco y negro. Eso es porque estamos lidiando con los recursos humanos. Los humanos son altamente subjetivos en su percepción e interpretación de los acontecimientos. Lo que es normal para una persona es ofensivo para otra, etc.
Decidir cuál tiene la opinión correcta de la situación es el desafío.
Esto se complica aún más por el hecho de que RRHH funciona para el empleador, no para el empleado. Sí, RRHH está técnicamente en su lugar para apoyar las necesidades de los empleados, pero su mayor propósito es mantener a los empleados felices y motivados para que sigan siendo buenos productores y mantengan una fuerte lealtad a la empresa. Por lo tanto, cuando un empleado llega a RRHH con un reclamo o problema negativo, el primer pensamiento de recursos humanos es: «¿Cómo minimizo el impacto de esto en toda la organización?» Esta es la razón por la cual RRHH a menudo no responde de la manera o grado al que el empleado cree necesario. Especialmente, para 20 y tantos, que fueron criados por padres que les enseñaron a todos es igual y debería sentirse justificado al compartir cuando sienten que han sido perjudicados. Para ellos, la respuesta de HR a menudo puede parecer altamente insensible y falta. Cuando en realidad, RRHH está tratando de mirarlo desde todos los lados.
Como alguien que pasó años en recursos humanos corporativos y reclutando, no puedo decirle cuántas veces vi a un empleado asumir erróneamente que RRHH era a dónde fue para el entrenamiento profesional. ¿Problemas con su jefe o compañeros de trabajo? Se podría pensar que RRHH es el lugar para hablar sobre ellos. Pero, estarías equivocado. En el momento en que aporta una queja o preocupación a RRHH, está documentado en su registro de empleo. Estás marcado por tener un problema. Y eso significa que usted es alguien que tiene el potencial inmediato de interrumpir la armonía del lugar de trabajo que HR está tratando de controlar. En resumen, ir a recursos humanos solo debe suceder cuando está A) preparado para presentar su caso correctamente, y b) comprender y aceptar las posibles ramificaciones de sus acciones.
¿Cómo se abrevia recursos humanos RAE?
7 En el proceso de reformar las administraciones alemanas, la gestión de recursos humanos, por supuesto, no es un objetivo en sí mismo. Es un contexto más amplio de proyectos de reforma, que corresponden en gran medida a las ideas de Gemeinschaftelle Kommunale für Verwaltungsverefachung (KGST). A principios de la década de 1990, el KGST se lanzó en Alemania, bajo el nombre de «Neues Steuergsmodell» (NSM), un movimiento de reformas. En busca de organizar administraciones públicas en «empresas de servicios», el KGST propuso un modelo que ha aclarado en los años siguientes y llamó la atención mucho más allá de los municipios. Este modelo de transformación de administraciones planificada principalmente (KGST 1993, p. 15 sv .; Jann 2001, p. 85):
constituir una estructura de gestión y organización descentralizada, similar a la de las empresas;
pasar de una gestión imputiva (controlando los recursos asignados a los sectores) a la gestión de los «productos» de la administración, por lo tanto, gestión de la producción;
Para energizar esta nueva estructura por más competencia.
8 Para lograr el primer objetivo, el KGST recomienda controlar la acción de la administración y la asignación de presupuestos sobre la base de contratos entre la política, la administración y los servicios. Los resultados, los recursos y el uso adecuado del personal deben ser responsables de los niveles descentralizados. A cambio, sería aconsejable establecer un servicio de control central para la gestión y gestión de misiones estratégicas (KGST 1993, p. 18-19). Para llevar a cabo efectivamente el segundo punto, la transición a la administración por los resultados, el modelo proporcionó la implementación de una contabilidad analítica, basada en el producto, el objetivo es una gestión constante de la calidad, prevista sobre todo para identificar regularmente las expectativas de Ciudadanos y la economía (KGST 1993, p. 22). Finalmente, los elementos de la competencia (comparaciones de servicios entre municipios, puntos de referencia, comparaciones con proveedores de servicios externos) deberían ayudar a dar un impulso a estas nuevas estructuras (Jann 2001, p. 86).
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