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El mundo del trabajo ha cambiado drásticamente en la última década, conformado por factores que incluyen una recesión brutal, avances tecnológicos y una nueva generación de trabajadores con ideas muy diferentes de cómo debería ser el empleo.
Hace diez años, las empresas encuestadas por la Fundación SHRM dijeron que sus principales desafíos futuros eran la planificación de la sucesión y proporcionar a los líderes las habilidades necesarias para tener éxito. Hoy, los empleadores dicen que la creciente competencia para los trabajadores calificados es una preocupación importante. Como resultado, el lugar de trabajo está mucho más centrado en los empleados e individualizado. Eso está impulsando a los empleadores a, entre otras cosas, proporcionar horarios flexibles a las personas con obligaciones familiares o dar ayuda de matrícula a los trabajadores de nivel de entrada para que puedan obtener un nuevo trabajo, en otro lugar.
¿Cómo eran antes los recursos humanos?
La administración del personal, que surgió como un campo claramente definido para la década de 1920 (al menos en los EE. UU.), Se preocupaba en gran medida por los aspectos técnicos de la contratación, evaluación, capacitación y compensación de empleados y era una gran función de «personal» en la mayoría de las organizaciones. El campo normalmente no se centró en la relación de prácticas de empleo dispares en el desempeño organizacional general o en las relaciones sistemáticas entre tales prácticas. El campo también carecía de un paradigma unificador.
La gestión de recursos humanos se desarrolló en respuesta al aumento sustancial de las presiones competitivas que las organizaciones empresariales estadounidenses comenzaron a experimentar a fines de la década de 1970 como resultado de factores tales como la globalización, la desregulación y el rápido cambio tecnológico. Estas presiones dieron lugar a una preocupación mejorada por parte de las empresas para participar en la planificación estratégica, un proceso de anticipación de cambios futuros en las condiciones del medio ambiente (la naturaleza y el nivel del mercado) y alinear los diversos componentes de la organización en Tal manera como para promover la efectividad organizacional.
La gestión de recursos humanos (HRM), también llamado gestión del personal, consta de todas las actividades realizadas por una empresa para garantizar la utilización efectiva de los empleados hacia el logro de los objetivos individuales, grupales y organizacionales.
¿Quién era padre de los Recursos Humanos?
Desde ser reconocido como el «Padre de RRHH moderno» hasta ser clasificado como Guru de Educador y Gestión del #1, Dave Ulrich es uno de los principales pensadores de negocios mundiales que han tenido un impacto significativo en la industria de recursos humanos. Dave ha escrito 30 libros y más de 200 artículos que han ayudado a las organizaciones y a la profesión de recursos humanos en particular. La investigación de Dave aborda los temas relacionados con la creación de organizaciones que agregan valor a los clientes e inversores, y cómo las organizaciones pueden desarrollar capacidades.
En nuestro esfuerzo por resaltar los desafíos y oportunidades del sector de las pequeñas y medianas empresas, hablamos con Dave Ulrich sobre las PYME que aspiran a ampliar. A continuación se muestran algunos de los extractos de la conversación.
Las organizaciones de inicio que se convierten en PYME a menudo comienzan con una idea única que tiene que ganar en el mercado. A medida que la idea se convierte en un producto o servicio, el empresario se aprovecha al contratar a otros. Como tal, el fundador de una empresa es el primer líder de recursos humanos. Y, las personas que son contratadas se vuelven absolutamente críticas para el éxito sostenible. La mayoría de las PYME pueden acceder al capital financiero a través de fondos emergentes de capital de riesgo y fondos de multitudes. La recaudación de fondos es un evento que brinda la oportunidad de crecimiento. Pero el capital humano es un patrón que determina el crecimiento. Los fundadores que aprovechan y se multiplican deben ser muy reflexivos sobre quién contratar para traer las habilidades correctas y complementarias, y deben asegurarse de que esas primeras contrataciones no solo tengan las habilidades técnicas, sino que también son un ajuste cultural. En resumen, los fundadores de las PYME son los principales líderes de recursos humanos que manejan el talento y la cultura hasta que una empresa llega a 80 a 100 personas cuando se puede contratar una persona de recursos humanos más profesional para asociarse con el fundador.
El éxito de RRHH debe medirse por resultados, no actividades. En nuestro trabajo, hemos visto tres tipos de resultados que HR debe ofrecer: primero es la eficiencia administrativa. De hecho, hay una serie de tareas administrativas en cualquier organización: nómina, espacio de oficina, claridad de roles, etc. RRHH debe garantizar que estas tareas administrativas se realicen de manera eficiente, a menudo a través de soluciones tecnológicas. El segundo es la excelencia funcional. RRHH comprende trabajo en torno a personas (contratación, capacitación, motivación), rendimiento (estándares, responsabilidad, recompensas), comunicación (información compartida) y trabajo (definición de roles, espacio de oficina). RRHH debería proporcionar innovación e integración de estas áreas funcionales. El tercero es la alineación estratégica. Cada organización tiene que tener una estrategia sobre dónde jugar y cómo ganar. Los profesionales de recursos humanos permiten estas estrategias a través del talento, el liderazgo y la organización. En talento, RRHH se asegura de que las personas adecuadas estén en los roles correctos con las habilidades correctas en el momento correcto. En las organizaciones, RRHH se asegura de que su organización tenga la cultura y el entorno de trabajo adecuado que permitan las capacidades necesarias para ganar. En el liderazgo, RRHH se asegura de que los líderes actuales y futuros piensen y actúen para ofrecer valor.
Los fundadores de pequeñas y medianas empresas son los principales líderes de recursos humanos que manejan el talento y la cultura
¿Cómo han evolucionado los recursos humanos?
El año pasado, vimos a RR. HH. En el papel de héroes y villanos. Fueron críticos para ayudar a las organizaciones a pasar a un entorno totalmente virtual. Para las empresas que tenían trabajadores esenciales, ayudaron a la información de los beneficios de campo y redactaron nuevas políticas de licencia por enfermedad. También estaban en el extremo de dar y recibir permisos y despidos. Muchos profesionales habían saltado de un enfoque administrativo a un papel altamente estratégico y ágil.
A medida que miramos hacia el futuro y contemplamos el regreso a la oficina, debemos analizar cuál debería ser el papel de recursos humanos para ayudar a las organizaciones a prepararse para el futuro. El concepto de teoría de apoyo organizacional (OST), la percepción de un empleado de que la organización valora sus contribuciones laborales y se preocupa por el bienestar del empleado debe estar en el centro de este esfuerzo. Es una teoría de finales de los 80 que se utilizó para comenzar a comprender la relación entre el empleador y el empleado. Aunque los tiempos han cambiado radicalmente, este puede ser un momento crítico para desempolvar sus filosofías centrales e incorporarlo en el núcleo de cómo RRHH sirve a su organización en el futuro.
Las empresas del futuro entienden que los aumentos en los ingresos se basan en el bienestar de la persona. Pero, ¿cómo puede una organización completa enmarcar sus prácticas comerciales a través de la lente de la atención de los empleados?
Lindsay Lagreid es un asesor principal en el Instituto de Limaade, un equipo que rastrea el último bienestar y la investigación de participación de los empleados, al tiempo que realiza su propia investigación para ayudar a lograr nuestro mayor objetivo de mejorar el bienestar de manera meditable en el mundo.
¿Cómo a evolucionado los Recursos Humanos?
En esta era de la información, recordamos constantemente la interrupción, la tasa de cambio exponencial, el futuro del trabajo, la experiencia del cliente, la transformación digital… y la lista continúa. Sin embargo, estas discusiones a menudo no reconocen que los recursos humanos (recursos humanos) pueden y deben desempeñar un papel central en la navegación de la incertidumbre y la ambigüedad que se avecina. A medida que las organizaciones se adaptan al paisaje cambiante, RRHH puede desempeñar un papel fundamental en cuatro áreas clave:
Para asumir estos roles, el enfoque de RRHH debe cambiar. Muchos equipos de recursos humanos pasan su tiempo y energía en transacciones, tareas administrativas y programas diseñados y/o desarrollados a través de una lente centrada en HR. No es sorprendente que las competencias y la estructura organizativa de los equipos de recursos humanos no generalmente se traduzcan en las competencias o la estructura organizativa necesaria para crear un papel basado en el valor en HR. Es necesaria una transformación interna para realinear el trabajo y la calma para el personal antes de que RR. HH. Pueda ayudar efectivamente al liderazgo a transformar la organización. Los equipos de recursos humanos de alto rendimiento han cambiado su enfoque para ayudar a resolver los problemas comerciales más desafiantes al agudizar su perspicacia comercial, aprovechando los datos para tomar decisiones informadas y mantener una mentalidad centrada en el cliente. Las características de las organizaciones de prácticas líderes se alimentan entre sí, generando un efecto de volante del cambio acelerado, una mayor participación de los empleados y resultados comerciales superiores.
La transición al nuevo papel de la RR. HH. Es un proceso complejo y que requiere mucho tiempo, pero los resultados de la transición pueden elevar significativamente el papel de la FC en la organización. Scottmadden ha ayudado a innumerables organizaciones de recursos humanos a emprender y tener éxito en cada fase de su viaje. Para obtener más información, contáctenos.
Trabajamos paso a paso con los clientes para garantizar el éxito de cada proyecto. Nuestro sólido equipo de consultores emplea un marco adaptable para guiar a los clientes a la mejor decisión para sus situaciones únicas. Hacemos lo que decimos que vamos a hacer, con integridad, tenacidad y una verdadera pasión por el trabajo a lo largo de todo el proyecto.
¿Cuál es la evolución del capital humano?
En el pasado, los gerentes de recursos humanos y las estrategias de capital humano solían ser vistos como parte del lado administrativo de una organización. Hoy, sin embargo, esa perspectiva ha cambiado dramáticamente y es respaldado por muchos que la gestión del capital humano es una de las consideraciones más centrales en las estrategias corporativas. Shirley Zinn, CEO Shirley Zinn Consulting, explica lo que solía ser la administración de capital humano, qué es ahora y lo que debería ser en el futuro.
«El futuro de cualquier organización depende de la gestión de las personas» (Colin Coulson-Thomas: El futuro de la organización, 1998)
Definir una estrategia efectiva de capital humano es un proceso complejo. Es un tema que evoluciona constantemente y es estudiado y discutido por académicos y comentaristas a nivel mundial. Su definición y relaciones con otros aspectos de la planificación y la estrategia empresariales no son absolutos y las opiniones varían entre escritores, investigadores e incluso profesionales de recursos humanos. La gestión estratégica del capital humano puede considerarse como un enfoque general para la gestión estratégica de los recursos humanos de acuerdo con las intenciones de la organización sobre cómo garantizar el éxito comercial actual y la dirección futura que quiere tomar. Se trata de problemas de personas a más largo plazo y macroconcons sobre estructura, calidad, cultura, valores, compromiso, desempeño y recursos coincidentes con las necesidades futuras dentro de un contexto comercial, económico y social de rápido evolución (adaptado de CIPD). En general, las organizaciones comprenden la gestión del capital humano (HCM) para indicar la aceptación e involucrando la función de recursos humanos, como reclutar, seleccionar, capacitar y recompensar a los empleados, como socio estratégico en la formulación e implementación de las estrategias generales de la empresa. Esto coloca a HCM en el corazón del éxito empresarial. Muchas organizaciones aún no se han dado cuenta de cuán crítico es su personal para su éxito. Esto ha llevado a que las estrategias de capital humano se descuidan. A menudo se necesita una crisis de la magnitud de la recesión económica mundial, para que las empresas entiendan que estamos en una guerra por el talento y reposicionar y priorizar su estrategia de capital humano.
La efectividad de la función de recursos humanos (recursos humanos) es un componente clave de la estrategia de capital humano en las organizaciones. La función de recursos humanos ha evolucionado significativamente en las últimas décadas; Solía ser un papel administrativo y transaccional, que incluía mantener registros del personal, asegurando que los empleados reciban el tiempo a tiempo y la contratación y despido del personal. Raramente estaba si alguna vez era, incluido en el proceso de planificación empresarial y era considerada como una función de back-office que era insignificante para lograr objetivos estratégicos.
La mayoría de las organizaciones ahora se dan cuenta de que si van a tener éxito en los tiempos económicos turbulentos en los que vivimos, debe haber un cambio fundamental en la forma en que administramos nuestro capital humano. Después de todo, son las personas las que generan las ganancias.
¿Cómo son los recursos humanos hoy en día?
Para los residentes canadienses: al proporcionar su consentimiento a continuación, usted está de acuerdo expresamente en que podemos enviarle un correo electrónico bajo la ley antempamada de Canadá. Para obtener más información sobre esta ley, puede visitar el sitio del Gobierno de Canadá.
Para los residentes de la Unión Europea: al proporcionar su consentimiento a continuación, usted acepta expresamente que podemos enviarle un correo electrónico bajo el Reglamento de Protección General de Datos de la Unión Europea (Regulación (UE) 2016/679). Para obtener más información sobre esta regulación, puede visitar el sitio de la Unión Europea. Detalles adicionales.
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¿Cómo han evolucionado los RH en la actualidad?
Desde hace décadas, la semana laboral estándar estadounidense ha sido de 40 horas, de 9 a.m. a 5 p.m., vacaciones y fines de semana de descuento (si tiene suerte), pero ¿eso está cambiando?
A medida que la tecnología continúa remodelando la forma en que todos pensamos, trabajamos y socializamos, la semana laboral parece estar obteniendo una revisión importante. Hay algunos beneficios increíbles para los trabajadores, pero hay cierta resistencia a la mentalidad de que trabajar más horas no es necesariamente más productivo.
¿Más horas realmente equivalen a más productividad? ¿Podemos realmente hacer todo en menos de 40 horas a la semana?
Echamos un vistazo a la semana laboral estadounidense desde hace más de 100 años, hasta hoy, y tenemos una idea de lo que el futuro podría tener para los empleados estadounidenses y los dueños de negocios.
Durante mucho tiempo, las horas de trabajo ni siquiera se midieron o registraron realmente a gran escala. Luego, en 1890, el gobierno estadounidense comenzó a recopilar datos y determinó que los estadounidenses en la industria manufacturera estaban trabajando en promedio 100 horas por semana.
No se hizo mucho con esa información durante unas décadas, hasta que los sindicatos de trabajo finalmente comenzaron a bajar sus pies colectivos y decir lo suficiente. Empujaron a las empresas y al gobierno a limitar cuánto podrían pedirle a sus empleados que trabajen y, finalmente, lo hicieron posible.
Hubo ataques masivos y desagradables cuando las compañías retrocedieron en lo que, en ese momento, parecían demandas ridículas e irrazonables, la más notoria de las cuales era la protesta del día de mayo de 1886, lo que resultó en la masacre de Haymarket.
¿Cuáles son las tendencias de recursos humanos 2022?
Varias fuerzas darán forma al trabajo este año y más allá, incluida la experiencia de los empleados, la brecha de salario de género, el monitoreo de los empleados y la vacuna Covid-19.
Nadie disputaría que 2022 modelos comerciales, prioridades y planes, ya que las organizaciones se vieron obligadas a navegar por un entorno que cambia rápidamente. RRHH estaba a la vanguardia de las iniciativas para responder a una amplia gama de tendencias transformadoras internas y externas, desde el bienestar de los empleados hasta los nuevos modelos de fuerza laboral y la justicia social.
Mis conversaciones diarias con líderes de recursos humanos, junto con Gartner Research Development, me proporcionan una perspectiva única sobre las fuerzas que afectan el lugar de trabajo. Con ese fin, a continuación están mis predicciones para nueve tendencias que los líderes de recursos humanos no pueden permitirse ignorar en 2022 y más allá.
La pandemia ha dado a los líderes empresariales una mayor visibilidad de la vida personal de sus empleados. Se han dado cuenta de que apoyar más efectivamente a los empleados en toda su vida, no solo en su experiencia como empleados, afecta directamente su capacidad para desempeñarse en el trabajo.
La encuesta de empleados de ReimagineHR 2022 de Gartner encontró que los empleadores que apoyan a los empleados con su experiencia de vida ven un aumento tangible (más del 20%) en el número de empleados que informan una mejor salud mental y física. Los empleadores de apoyo también pueden realizar un aumento del 21% en el número de alto rendimiento en comparación con las organizaciones que no brindan ese mismo grado de apoyo a sus empleados. En 2022, el apoyo del empleador para toda la experiencia de vida de los empleados se convertirá en participaciones en los beneficios de los empleados.
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