Los recursos humanos son una parte importante de cualquier plan de negocios.

Un plan de negocios de recursos humanos define cómo una empresa va a operar y desarrollar durante un período de tiempo determinado.

Se centra en los elementos de cómo obtener ganancias e identifica los riesgos que pueden evitar esto. Pero no se deje engañar por pensar que este es un proceso único… ¡La planificación de negocios de recursos humanos está en curso!

Esto incluye ajustes y cambios constantes dependiendo de lo que funcione y lo que no. También es la anticipación y preparación para los cambios que podrían necesitar implementarse a medida que avanza el plan.

Ese cambio puede surgir a través de muchas cosas. Algunos ejemplos que podrías experimentar son:

  • Crecimiento
  • Alterar los mercados
  • La necesidad de una nueva tecnología y desarrollo de productos
  • Pandemias globales!

El 60% de las nuevas empresas fallarán dentro de sus primeros cinco años. ¿La razón?

La mayor parte de su tiempo se concentra en su producto y en lo que está inmediatamente frente a ellos (lo urgente).

No le dan suficiente importancia a lo que está sucediendo a su alrededor. O cómo deberían estar listos para responder (lo importante).

Lo que está sucediendo a su alrededor puede ser con respecto a un mercado interno, así como uno externo.

El plan de negocios es un documento dinámico que debería hacer preguntas desafiantes.

Debe revisarse regularmente con los objetivos y objetivos estratégicos de la compañía en mente.

El objetivo a largo plazo y los objetivos estarán bajo un escrutinio constante. Esto es para garantizar que estén en el objetivo, sigan siendo relevantes en un mercado fluctuante y son culturalmente robustos.

¿Qué es un plan de recursos humanos ejemplo?

El departamento de recursos humanos tiene éxito cuando los gerentes y los empleados trabajan juntos para beneficiar a la organización lo mejor que pueden. La planificación es una parte clave de este proceso porque permite a los gerentes evaluar las necesidades actuales y decidir qué recursos humanos serán necesarios para el futuro. La planificación de recursos humanos se puede estructurar de varias maneras diferentes. Aquí hay tres etapas de elaborar e implementar un plan de recursos humanos:

Un plan estratégico de recursos humanos incluye elementos como cuántas personas se necesitan en un equipo y una visión de los roles y la experiencia necesarios para lograr los objetivos de la organización. Una organización no puede avanzar sin que la gente haga el trabajo de la manera más eficiente posible. Por lo tanto, los planes estratégicos de recursos humanos también analizan cómo los empleados en cada departamento contribuirán a la organización.

Un plan de recursos humanos operativo es un plan detallado que describe cómo una organización ejecutará su plan estratégico de recursos humanos. Describe los roles de cada empleado en una organización. Los planes operativos también pueden incluir sistemas de planificación de sucesión y gestión del desempeño, que incluyen desarrollo profesional, análisis de empleo, descripciones de empleo, estándares de evaluaciones de desempeño y capacitación de gerentes.

Un plan de recursos humanos es donde HR colabora con todos los miembros de la unidad de negocios para establecer las mejores prácticas en el lugar de trabajo. Esto podría incluir aportes de empleados, gerentes y líderes. Esto proporcionará al equipo de recursos humanos la oportunidad de evaluar los sistemas y procedimientos existentes en un entorno laboral, desarrollar ideas para el cambio y desarrollar nuevas mejores prácticas.

Según la definición de planificación de recursos humanos, hay algunos tipos de planificación que las organizaciones emprenden. Hay un lugar tanto para la planificación estratégica como para el pensamiento operativo en una organización. Cuando se implementan correctamente, pueden tener un efecto transformador en una organización.

¿Qué va en recursos humanos de un proyecto ejemplo?

La forma más fácil de entender un concepto es a través de ejemplos de verlo en acción, por lo que pensé que podríamos pasar por algunos para explorar los aspectos de esta competencia. Estos son solo una mirada superficial y no en profundidad, planes de proyecto detallados, pero sigue siendo una buena mirada a cómo funcionan las disciplinas juntas.

Escenario: los costos de beneficios con los proveedores actuales se han vuelto insostenibles. La gerencia ha solicitado la evaluación de otros proveedores para reducir los costos, incluso si eso significa reducir el nivel de calidad.

  • Trabajar con la gerencia para establecer objetivos específicos (¿cuánta reducción de costos? ¿Cuánto deterioro de la calidad es aceptable? ¿Cuál es la línea de tiempo? Etc.)
  • Desarrollar un conjunto de requisitos a partir de esos objetivos. Ese conjunto de requisitos será la base de su RFP (solicitud de propuesta) que use al hablar con los proveedores.
  • Póngase en contacto con los proveedores con la RFP, recolecte ofertas y haga una selección basada en factores clave (el precio es clave en este ejemplo).

Escenario: su empresa ha estado creciendo y está lista para un nuevo HRIS para ayudar a mantener registros de los empleados y facilitar algunos de los procesos de recursos humanos que ocurren. Ha pasado por el proceso de selección y ahora se encuentra en las etapas finales que llevan a la implementación del sistema. Sabes que es fundamental obtener este último paso correcto para comenzar a correr. El programa se utilizará principalmente para fines de recursos humanos (usted y otro miembro del equipo), pero también existe una parte de autoconstrucción del gerente que espera usar para reducir el tiempo dedicado a responder preguntas del personal gerencial.

¿Cómo hacer un plan de recursos humanos para una empresa?

Molinaro aconseja a las empresas que creen un plan de recursos humanos que integre cómo reclutarán, desarrollarán y retenerán a los empleados a medida que la empresa crece.

  • Reclutamiento: los medios sociales han revolucionado el reclutamiento, particularmente sitios orientados a los negocios como LinkedIn. Es importante aprovechar sus redes sociales para correr la voz sobre las aperturas de trabajo, incluso a través de los grupos de discusión de LinkedIn. Pero no olvide los métodos tradicionales, incluido el boca a boca probado y verdadero.
  • Evite la contratación de errores: tenga tiempo para hacer un trabajo exhaustivo para evaluar a los candidatos. Haga varias entrevistas con un prospecto y haga arreglos para verlas en acción. Por ejemplo, puede pedirles que completen una tarea o que hagan una presentación del tipo que harían en la posición. Verifique las referencias. Y recuerde: una buena opción con la cultura de su empresa es crucial.
  • Capacitación de empleados: las necesidades de desarrollo pueden ser mínimas si su negocio es pequeño, pero puede valer la pena la capacitación para mantener a los empleados interesados ​​y progresos. Planee aumentar la capacitación formal a medida que crece. Además, admite nuevas contrataciones a través de un programa de amigos y sentadas individuales regulares con un gerente. Cuando alguien asume un nuevo rol, asignarles un amigo que hizo la tarea antes.
  • Retención: un clima laboral positivo e inspirador es vital. El dinero es importante, por supuesto, pero también lo es sincero aprecio, expectativas claras y una visión de empresa inspiradora. «La gente realmente quiere ser parte de una historia poderosa y una empresa ganadora», dice Molinaro.

Si planea expandir su empresa, tómese un tiempo para describir las capacidades de recursos humanos que necesitará. El ejercicio lo ayudará a evitar los principales dolores de cabeza de recursos humanos que podrían descarrilar su crecimiento, dice Mary Karamanos de BDC. Asegúrese de cubrir las siguientes áreas.

  • Reclutamiento: los medios sociales han revolucionado el reclutamiento, particularmente sitios orientados a los negocios como LinkedIn. Es importante aprovechar sus redes sociales para correr la voz sobre las aperturas de trabajo, incluso a través de los grupos de discusión de LinkedIn. Pero no olvide los métodos tradicionales, incluido el boca a boca probado y verdadero.
  • Evite la contratación de errores: tenga tiempo para hacer un trabajo exhaustivo para evaluar a los candidatos. Haga varias entrevistas con un prospecto y haga arreglos para verlas en acción. Por ejemplo, puede pedirles que completen una tarea o que hagan una presentación del tipo que harían en la posición. Verifique las referencias. Y recuerde: una buena opción con la cultura de su empresa es crucial.
  • Capacitación de empleados: las necesidades de desarrollo pueden ser mínimas si su negocio es pequeño, pero puede valer la pena la capacitación para mantener a los empleados interesados ​​y progresos. Planee aumentar la capacitación formal a medida que crece. Además, admite nuevas contrataciones a través de un programa de amigos y sentadas individuales regulares con un gerente. Cuando alguien asume un nuevo rol, asignarles un amigo que hizo la tarea antes.
  • Retención: un clima laboral positivo e inspirador es vital. El dinero es importante, por supuesto, pero también lo es sincero aprecio, expectativas claras y una visión de empresa inspiradora. «La gente realmente quiere ser parte de una historia poderosa y una empresa ganadora», dice Molinaro.
  • Descripciones de trabajo: línea de los roles y responsabilidades de cada puesto. En empresas más pequeñas, estos pueden ser amplios porque los empleados a menudo usan muchos sombreros. Pero a medida que crece, las descripciones de trabajo deberían volverse más específicas para evitar la duplicación de los esfuerzos.
  • Gráfico organizacional: obtenga una tabla de su estructura organizacional, que muestra quién responde a quién. Asegúrese de que el CEO no esté abrumado con demasiadas personas que le informan directamente a él o ella.
  • Un horario de contratación: determine un horario para cuándo necesitará hacer nuevas contrataciones a medida que alcance varios hitos de crecimiento y qué tipo de experiencia necesitará.
  • ¿Cómo hacer un plan de recursos humanos de una empresa?

    El éxito en los negocios no solo sucede. Es el resultado del trabajo duro y la planificación cuidadosa. Para lograr sus objetivos comerciales, su empresa necesita una estrategia corporativa sólida. También necesita un plan estratégico de gestión de recursos humanos.

    Su estrategia de recursos humanos corporativa guía a su empresa hacia sus objetivos. Al crear una estrategia corporativa, es importante recordar que esta estrategia afectará todos los aspectos de su negocio. Estas son solo algunas de las implicaciones de un plan de recursos humanos ineficaz:

    • Una empresa depende de sus empleados. Cuando las cosas salen mal, pueden salir muy mal.
    • La facturación de los empleados puede aumentar si los empleados se frustran con políticas de recursos humanos confusas o inconsistentes.
    • Los esfuerzos de retención y reclutamiento pueden frustrarse por insatisfacción con los programas de beneficios para empleados.
    • El entrenamiento inadecuado y el incorporación pueden conducir a procesos diarios ineficaces.
    • Los litigios de los empleados y el daño de reputación pueden resultar si las políticas de recursos humanos permiten un entorno en el que el acoso se generaliza o si se contratan, las decisiones de disparo y promoción se interpretan como discriminatorias.

    Por otro lado, un plan de recursos humanos estratégico y reflexivo puede ayudar a su empresa a evitar los problemas de los empleados para que su empresa pueda prosperar.

    ¿Qué es el plan de recursos humanos en una empresa?

    Como startup, nunca es fácil crear un plan de negocios, y mucho menos las secciones de gestión y recursos humanos de un plan de negocios. A pesar de eso, es importante que comience su plan de negocios para los recursos humanos lo antes posible. Hacerlo le da a sus objetivos de gestión un plan que lo guiará y mantendrá su negocio en el camino a medida que crece.

    Los componentes clave de su plan de negocios de recursos humanos deben incluir su estructura organizativa, la filosofía y las necesidades de su departamento de recursos humanos, la cantidad de empleados que desea contratar, cómo planea administrarlos y todos los costos estimados relacionados con el personal.

    Deberá comenzar su plan de negocios de recursos humanos describiendo su propia experiencia y habilidades gerenciales, así como las de su equipo. Resalte los roles de cada miembro de su equipo y cualquier área particular de fuerza o deficiencia en su línea de personal. Por ejemplo, su equipo de recursos humanos puede ser fuerte en cumplimiento y resolución de conflictos pero débil en la contratación.

    No se preocupe si no tiene un equipo completo cuando escriba su plan de negocios de recursos humanos. Simplemente use esta sección para describir la estructura organizativa junto con las descripciones de trabajo, cómo planea reclutar miembros clave del equipo y cuáles serán sus responsabilidades.

    Esta sección debe verse como una pirámide con usted en la parte superior y probablemente tendrá posiciones laterales. Sea lo más específico posible al definir las responsabilidades de un empleado porque esto es lo que impulsará su negocio.

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