La preselección durante el proceso de solicitud de empleo puede dañar una agencia federal si brinda una ventaja injusta para ayudar a un solicitante en particular a obtener un trabajo sobre otros candidatos. Lo mismo ocurre si una agencia usa la preselección para dañar las posibilidades de un solicitante de conseguir un trabajo. Ambos se consideran acciones de personal prohibidas.
Sin embargo, la preselección también puede ser una razón no discriminatoria válida en los casos de EEO. Esto fue confirmado en Cory C. v. Administración del Seguro Social. En este caso, SSA anunció una inauguración para un puesto de analista de gestión de supervisión. Antes de que se hiciera el anuncio, un supervisor de segunda línea (S2) prometió el puesto al supervisor de segunda línea (S2), a pesar de que el EV no estaba calificado para el trabajo.
Después de que se hizo el anuncio de trabajo, el demandante fue nombrado en la lista mejor calificada y fue elegido para ser entrevistado por el panel de selección. El demandante fue clasificado más alto por los panelistas, obtuvo puntajes perfectos e incluso fue recomendado para el trabajo. A pesar de todo esto, el S2 solicitó que el panel realice verificaciones de referencia adicionales.
Mientras el panel realizó los cheques de referencia solicitados, el S2 decidió investigar al propio solicitante entrevistando a un colega que había trabajado con el demandante en el pasado. Después de escuchar comentarios negativos del ex colega, el S2 desafió la recomendación del panel y en su lugar eligió el EV. Como resultado, el demandante presentó una queja de EEO que argumentaba la discriminación basada en la raza y el sexo, y las represalias, lo que resultó en que no consiguiera el trabajo.
La Comisión dictaminó que había discriminación prima facie porque el EV no pertenecía a una clase protegida. Aunque la comisión dijo que la razón para entrevistar al colega del demandante carecía de credibilidad, finalmente decidió que la selección carecía de evidencia suficiente para demostrar que se debió a la clase protegida del demandante. Debido a que la preselección del puesto ocurrió antes de que el demandante solicitó el trabajo, era un obstáculo no discriminatorio que no podía superarse.
¿Qué es la preselección de personal?
La preselección es un paso temprano eficiente y rentable del proceso de reclutamiento, con el objetivo de filtrar candidatos que no coincidan con el perfil de trabajo. Se llama selección negativa: la capacidad de identificar y anular la selección de las personas que no funcionarán bien en el trabajo.
Luego está la selección positiva clásica: ¿Cuál de los candidatos adecuados es más adecuado para los requisitos de trabajo y el equipo? Lógicamente, una contratación exitosa (que significa una selección positiva exitosa) depende de la calidad de su selección negativa.
Entonces, ¿cómo podemos hacer que la preselección candidata sea lo más efectiva posible? Permítanme mostrarle métodos valiosos y válidos para aprovechar al máximo este paso de reclutamiento.
El objetivo de una preselección efectiva es tener tantos candidatos calificados como sea posible. Esto se llama tasa base. En otras palabras, una tasa base se define por el porcentaje de candidatos que se cree que realiza adecuadamente el trabajo en el futuro. Para lograr la tasa base más alta posible, las evaluaciones en línea son un método muy útil.
Los centros de evaluación son caros y requieren mucho tiempo para todos los involucrados. Por lo tanto, es aconsejable identificar a los mejores candidatos con anticipación antes de invitarlos al aire acondicionado. Una forma eficiente de hacerlo es usar evaluaciones en línea. Muchas compañías los usan en la preselección para ver qué candidatos cumplen con tantos requisitos como sea posible. Pueden tener una visión general bastante compleja de sus habilidades y habilidades antes de que tenga lugar el AC.
¿Cómo se hace una preselección de personal?
O más largo que la memoria viva, los gerentes gubernamentales han practicado el arte de la preselección. El sello distintivo de la preselección es el uso de un formato legítimo, como una autoridad de nombramiento exceptuada, como un vehículo para contratar a la persona deseada por la administración. Pero en el clima actual, al informar las fechorías de los superiores está muy extendida entre los empleados del gobierno, las posibilidades de que la prevista escape de la notificación oficial son escasas. Además, un gerente no puede reclamar la ignorancia de la ley o disociarse de la acción dejando los detalles a la gente en el personal.
La mayoría de las acusaciones de mala conducta administrativa por parte de los empleados federales son investigadas por los inspectores generales o por entidades internas conocidas como oficinas de asuntos internos, inspección o responsabilidad profesional. Estas organizaciones remiten los resultados de sus investigaciones a la gestión de la agencia para «acciones apropiadas». La gerencia normalmente puede tomar la acción que considere adecuada, o ninguna.
Sin embargo, si la mala conducta implica una práctica de personal prohibida, la Oficina de Asesor Especial (OSC) ingresa a la refriega. El OSC es una organización independiente cobrada por el Congreso de investigar prácticas de personal prohibidas. Entre los más conocidos se encuentran represalias de denuncia de denuncia, violaciones de la Ley Hatch y acciones o amenazas contra los empleados que buscan apelaciones, quejas o quejas. OSC también puede investigar las acusaciones de discriminación, pero normalmente defiende a la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo en tales casos. OSC es el gorila de 800 libras de agencias de investigación porque transmite el equivalente administrativo de acusaciones penales contra los empleados en lugar de simplemente referir casos a las agencias para su resolución. Los gerentes intermedios, los altos ejecutivos e incluso los administradores de la agencia han sido despedidos, degradados o suspendidos como resultado de acciones de OSC.
¿Qué se hace en una preselección de personal?
La etapa previa a la selección del proceso de reclutamiento es donde puede comenzar a mirar CVS y cartas de presentación para crear una breve lista de candidatos adecuados para su papel de trabajo. Es un proceso en el que compara CVS, cartas de presentación y formularios de solicitud con la descripción del trabajo y la especificación de la persona para encontrar una coincidencia.
Esta es también una etapa en el proceso de reclutamiento en el que un consultor de reclutamiento experimentado realmente puede ahorrarle tiempo, ya que puede seleccionar una pequeña selección de candidatos adecuados para que usted entregue, lo que le ahorra el tiempo de arrastre a través de numerosos candidatos y sus detalles que pueden ser extremadamente lento; Muy a menudo, un consultor de reclutamiento profesional tendrá una selección de candidatos profesionales en sus libros que podrían ser perfectos para su papel de trabajo.
Es una buena idea crear una matriz de puntuación basada en la descripción del trabajo y la especificación de la persona para marcar el CVS, ya que esto lo ayudará a examinar a los candidatos. Idealmente, está buscando previamente seleccionar no más de 7-9 candidatos de esta etapa inicial de la selección previa.
Tómese su tiempo para leer los CVS, las solicitudes y las cartas de presentación para garantizar que los candidatos no solo se ajusten al papel del trabajo que están solicitando, sino también que el candidato mismo y su estilo, pasatiempos o pasatiempos se ajusten a la cultura de su negocio. y el equipo con el que trabajarán.
No necesita entrevistar a cada persona que solicite el papel de trabajo, puede elegir, pero esto puede tomar mucho tiempo y, a veces, puede ser muy claro por el CV, la carta de presentación o el formulario de solicitud que el candidato no es adecuado para el papel de trabajo o su negocio de todos modos.
¿Qué es una preseleccion de trabajo?
ASTI comprende y reconoce que Allergan está en el negocio de investigar y desarrollar productos que incorporan la tecnología Allergan para su propia cuenta y bajo arreglos con terceros, y como resultado, la licencia otorgada a continuación es estrictamente limitada para usar la tecnología Allergan para el propósito. de investigar y desarrollar productos ASTI y realizar actividades relacionadas (incluido el trabajo de preselección) y comercializar productos ASTI.
De vez en cuando durante el plazo de este Acuerdo, Allergan puede proporcionar a ASTI un plan de trabajo propuesto que cubra uno o más proyectos de trabajo previos a la selección con respecto a los candidatos de productos que Allergan designa como productos de preselección.
ASTI consultará con Allergan y revisará con Allergan de vez en cuando el progreso hacia la finalización de las actividades bajo los planes de trabajo para cada producto ASTI y trabajo previo Se está buscando autorización de marketing.
ASTI y Allergan cooperarán de buena fe para diseñar planes de trabajo mutuamente aceptables para programas de investigación y desarrollo de productos, trabajo de preselección, actividades de identificación de candidatos y otras actividades que las partes pueden estar de acuerdo.
ASTI financiará los costos de investigación y desarrollo bajo los planes de trabajo aprobados por Allergan de acuerdo con la Sección 4.1 para cada uno de los productos ASTI iniciales especificados en la Sección 1.4 y para el trabajo previo Tal financiación (23 de octubre de 1997) hasta el 31 de marzo de 1998.
¿Qué se hace en el proceso de preseleccion?
El programa Pilot de atención conectada ya no acepta solicitudes. Antes de la selección, los solicitantes recibieron una determinación de elegibilidad y presentaron una solicitud a la FCC. A continuación se pueden encontrar más detalles sobre el proceso de determinación de aplicación y elegibilidad.
Como recordatorio para los participantes del programa piloto, cada sitio de proveedor de atención médica (HCP) que busca recibir servicios compatibles y/o equipos de red en el programa Pilot de atención conectada debe tener un formulario FCC aprobado 460 en el archivo. La FCC considera cada sitio o ubicación del proveedor de atención médica como un sitio de atención médica individual con fines de calcular el apoyo bajo el programa RHC. Cada ubicación física con una dirección de calle separada se considera un «sitio» a los fines de presentar el Formulario FCC 460. Por lo tanto, cada sitio debe demostrar que, por sí mismo, es una entidad elegible.
Los solicitantes que tienen un único Formulario FCC 460 pero tienen la intención de implementar servicios de atención conectada con fondos de este programa en múltiples sitios deben obtener el Formulario 460 de la FCC para ubicaciones adicionales. Los solicitantes que necesitan agregar o cambiar ubicaciones durante el curso del programa piloto pueden hacerlo presentando un cambio/sustitución del sitio. Obtenga más información sobre cómo solicitar un cambio de sitio o sustitución.
Después de recibir un Formulario 460 de la FCC aprobado, las partes interesadas presentaron una solicitud a la FCC.
El 19 de enero de 2022, la FCC anunció el primer conjunto de solicitantes seleccionados en PN 21-12. El segundo conjunto de proyectos seleccionados se anunció el 17 de junio de 2022 en PN 21-17. Los proyectos seleccionados pueden comenzar los próximos pasos en el proceso de financiación.
¿Qué se hace en la preselección?
La preselección se implementó en la Generación 15 realizando varios escenarios, que fueron combinaciones de tres intensidades de preselección y tres tipos de preselección, en las tres heredabilidades simuladas. Una visión general de estos escenarios de preselección está en la Tabla 1. Las tres intensidades de la preselección investigadas no fueron preselección (control), alta preselección y muy alta preselección. Sin preselección, todos los candidatos de selección (animales producidos en la generación 15) se mantuvieron hasta la evaluación genética posterior; Por lo tanto, este escenario imitó la selección de una sola etapa. Con una alta preselección, el 10% del hombre y el 15% de los candidatos de selección femenina fueron preseleccionados. Con una preselección muy alta, el 5% del hombre y el 12.5% de los candidatos de selección femenina fueron preseleccionados. La elección de estas intensidades de preselección fue informada por la información que obtuvimos de las compañías de cría internacionales que operan en los Países Bajos. Los tres tipos de preselección fueron GPS, preselección promedio principal (PAP) y preselección aleatoria (RPS). Los detalles de la información utilizada en cada tipo de preselección se encuentran en la Tabla 2. Brevemente, con GPS, se utilizaron GEBV de los candidatos de selección, que fueron estimados por SSGBLUP, con los fenotipos de los candidatos de selección excluidos del modelo. Con PAP, se utilizaron GEBV promedio de los padres de los candidatos de selección, que se estimaron por SSGBLUP, con los genotipos y fenotipos de los candidatos de selección excluidos del modelo. Como su nombre lo indica, RPS preselecciona los candidatos de selección al azar, y en este estudio, lo utilizamos para investigar el impacto de reducir el número de candidatos de selección per se. El GEBV utilizado para realizar la preselección en todos los escenarios de GPS y PAP se estimó mediante el procedimiento SSGBLUP de MixBlup [27].
Después de cada escenario de preselección, realizamos una evaluación genética posterior con SSGBLUP. Las evaluaciones posteriores incluyeron información de pedigrí de todos los animales de la Generación 0 a la Generación Preseleccionada 15, los genotipos de todos los animales de la Generación 13 a la Generación Preseleccionada 15 y los fenotipos de todos los animales de la Generación 11 a la Generación Preselección 15. Esto significa que no hay información de Los animales prefabricados se usaron en las evaluaciones posteriores. Estas evaluaciones (posteriores) proporcionaron los valores de reproducción que se usaron para seleccionar finalmente los 100 hombres y 1000 hembras en la Generación 15 que se convierten en padres de la próxima generación. Mixblup [27] también se usó en estas evaluaciones (posteriores). Cada paso (simulación del programa de reproducción, implementación de la preselección y evaluaciones genéticas posteriores) se replicó 10 veces.
Para asegurarse de que cualquier sesgo observado y pérdida de precisión en nuestros resultados se debieran a la preselección, se explicaron todas las demás fuentes posibles de sesgo y pérdida de precisión en las evaluaciones de SSGBLUP. Por lo tanto, el inverso de nuestra matriz de relación -genómica de pedigrí combinada ( ({ Mathbf {H}}^{ – 1} )) fue la siguiente:
donde ({ mathbf {a}}^{ – 1} ) es el inverso de la matriz de relación de pedigrí, y ({ mathbf {a}} _ {22} ) es la matriz de relación de pedigrí entre animales genotipados. Para evitar el sesgo causado por no considerar la endogamia en la construcción de ({ mathbf {a}}^{ – 1} ) y ({ mathbf {a}} _ {22} ) [28] , consideramos la endogamia en ambos ({ mathbf {a}}^{ – 1} ) y ({ mathbf {a}} _ {22} ), y los coeficientes de endogamia se calcularon usando el algorithm de Meuwissen y Luo [29]. ({ Mathbf {g}} _ {{ Mathbf {t}}} ) es la matriz de relación genómica ajustada que se obtuvo de acuerdo con el método FST descrito por Powell et al. [30] y Vitezica et al. [12] y dirigido a establecer la endogamia genómica promedio igual a la endogamia de pedigrí promedio de la siguiente manera:
donde ( overline {{f_ {p}}} ) es el coeficiente de endogamia de pedigrí promedio en animales genotipados, ({ mathbf {g}} _ {{ mathbf {r}}} ) es el genómico crudo Matriz de relación calculada siguiendo el primer método de VanRaden [31], y ({ Mathbf {J}} ) es una matriz de 1s. Para obtener ({ MathBF {g}} _ {{ Mathbf {R}}} ), calculamos las frecuencias de alelos utilizando todos los datos genotípicos disponibles y establecimos el umbral de frecuencia de alelo menor en 0.005.
¿Cómo se ejecuta el proceso de preselección?
Los profesionales responsables de evaluar las aplicaciones y realizar las entrevistas apropiadas tienen una idea muy aproximada de lo que cada solicitante tiene para ofrecer. Sin embargo, para que la decisión final sea lo más objetiva posible, es aconsejable preparar una serie de informes sobre el proceso de selección, lo que indica las fortalezas y debilidades de cada candidato.
Es gracias a ellos que se toma la decisión final sobre la selección del personal.
Es imposible no reconocer que la automatización ha influido mucho e exitosamente en el mercado laboral. Los representantes de aproximadamente el 72% de las empresas admiten que en los próximos 10 años, la mayoría de los procesos de reclutamiento serán automatizados. Gracias a esto, los costos materiales de contratación se reducirán hasta un 17%, y el tiempo dedicado a los reclutadores en un 26%.
Gracias a los sistemas automatizados (en particular, ATS de Hurma), hoy es posible automatizar:
- múltiples colocaciones de vacantes debido a la integración con portales de trabajo;
- Recopilación de datos primarios en redes sociales, organización de abastecimiento y reclutamiento social;
- buscar en la base de datos de candidatos y, como resultado, acelerar el procesamiento de currículums;
- Acciones masivas, incluido el marketing de correo electrónico completo, y mucho más.
Por ejemplo. El reclutador puede ver estadísticas sobre vacantes, así como ver desde qué canal de búsqueda vino el candidato.
El embudo de reclutamiento contiene información sobre el número de candidatos en cada etapa de reclutamiento. Gracias a esto, un reclutador o recursos humanos pueden analizar cuántos especialistas alcanzan esta o aquella etapa y sacan conclusiones.
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