La selección de personal es una de las funciones centrales de la psicología industrial -organización. Este artículo ha revisado los diversos predictores utilizados para la selección de personal y cómo se combinan los predictores para formar un sistema de selección. Discutió la relación entre selección y sociedad en general. Consideró cuestiones de equidad en la selección y las reacciones del solicitante. El artículo subrayó las distinciones entre sistemas compensatorios y no compensatorios. Notó problemas emergentes de selección de equipo, selección de expatriados y selección para una organización en lugar de trabajos específicos. La selección de personal es un campo dinámico en el que la investigación y la práctica van de la mano en la construcción de una ciencia sobre cómo seleccionar y contratar mejor a las personas para trabajos.
La selección de personal puede ser muy importante para detectar a los solicitantes fuera de los trabajos. Contratar a las personas en trabajos donde están calificados y pueden tener éxito es obviamente deseable tanto para la organización de contratación como para el empleado. La selección de personal prospera en la organización actual bajo el paraguas de la gestión del talento. Este concepto reconoce que la selección es una parte crítica de la creación de capacidades de capital humano organizacional, en concierto con iniciativas de capacitación y gestión de rendimiento. En resumen, la selección de personal tiene un papel muy importante en la gestión de recursos humanos y, en general, en la mejora de la efectividad organizacional.
La selección del personal se refiere al proceso de prueba y evaluación de solicitantes de empleo con el fin de determinar el subconjunto de solicitantes a quienes se realizarán ofertas de trabajo. La mayoría de las investigaciones de selección de personal se refieren a la medida en que los diferentes predictores de selección (es decir, instrumentos) pueden predecir el desempeño laboral y otros resultados relevantes para el trabajo, como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la intención de dejar de fumar. Los predictores de selección que se han investigado y utilizado ampliamente en la práctica incluyen pruebas de capacidad cognitiva, medidas de personalidad, medidas de biodatos, entrevistas y centros de evaluación. Recientemente, ha habido un interés creciente en la investigación y el uso de pruebas de juicio situacional, que es un tipo de simulación de trabajo. Las revisiones exhaustivas de la evidencia de validez de los predictores de selección en la predicción del desempeño laboral y otros resultados relevantes para el trabajo fueron proporcionadas por Salgado y sus colegas en 2001 y por Schmitt y Chan en 1998. La búsqueda de predictores de selección válidos debe ser impulsada por la naturaleza de la naturaleza de la naturaleza de la naturaleza criterio de interés. Por ejemplo, con respecto al desempeño laboral, el espacio de criterio puede descomponerse en áreas específicas de requisitos de tarea y requisitos específicos de conocimiento/habilidad/habilidad. Además, el criterio de rendimiento laboral se puede descomponer en distintas construcciones de rendimiento, como el rendimiento típico versus el rendimiento máximo, el rendimiento contextual versus el rendimiento contextual y el rendimiento de rutina versus el rendimiento adaptativo. Cada construcción de rendimiento específica puede, a su vez, interpretarse en términos de múltiples dimensiones; Por ejemplo, el rendimiento contextual puede interpretarse en términos de facilitación interpersonal y dedicación laboral. La validez de un predictor de selección depende de la variable de criterio de rendimiento específica en cuestión.
Al tomar decisiones de selección, es posible usar más de un predictor, es decir, usar una batería de pruebas de selección. Un problema importante que debe abordarse al usar predictores de selección en una prueba de la batería se refiere a la validez incremental, que se refiere a la cantidad de ganancia en la potencia de predicción al agregar el nuevo predictor a los predictor (s) existentes. Los problemas de validez incremental se han centrado en los efectos de las correlaciones de predictor -criterio e intercorrelaciones entre los predictores. Todas las demás cosas son iguales, la validez incremental aumenta cuando el nuevo predictor está altamente correlacionado con el criterio, pero se correlaciona humilde con los predictor (s) existentes. Otro problema importante se refiere a los efectos conjuntos del uso combinado de predictores en las diferencias de subgrupos en la puntuación de selección general. La investigación ha demostrado que agregar un nuevo predictor con una pequeña diferencia de subgrupos (o ninguna diferencia) a un predictor existente con una gran diferencia de subgrupos es poco probable que conduzca a cualquier reducción sustancial en la diferencia de subgrupos en la puntuación de selección compuesta.
Los temas especiales en la selección del personal incluyen sesgo de prueba (por ejemplo, si una prueba predice de manera similar para los solicitantes de diferentes grupos demográficos), reacciones de los solicitantes (por ejemplo, qué características del sistema de selección influirían en el grado en que los solicitantes perciben la selección como justa), selección Para los equipos de personal (por ejemplo, qué competencias se pueden probar para predecir cómo funcionarían los solicitantes cuando trabajan en equipos), y los cambios de validez asociados con los criterios dinámicos (por ejemplo, cómo la validez de una prueba de selección se ve afectada cuando los componentes del cambio de desempeño efectivo tiempo extraordinario). Guion resumió muchos de estos temas en 1998 y por Schmitt y Chan en 1998.
La adecuación de la aplicación de instrumentos de selección de personal en casos específicos depende de varios factores. Si ignoramos todas las diferenciaciones requeridas, el valor de la información de diagnóstico para los grupos ocupacionales más relevantes se puede juzgar como se presenta en la Fig. 4, lo que proporciona un resumen de todo se discute anteriormente, es decir, validez, eficiencia, validez social (aceptabilidad (aceptabilidad y justicia) así como aspectos éticos y legales. Tenemos que acostumbrarnos a la idea de que todos estos aspectos serán importantes para el uso de métodos de selección de personal en el futuro.
¿Cuál es la importancia del proceso de selección de personal?
El proceso de selección de empleados de su empresa determinará la calidad de sus nuevas contrataciones y puede tener un impacto tanto en las operaciones diarias como en el éxito a largo plazo de su empresa. Elegir los empleados incorrectos puede hacer que su fuerza laboral sea menos productiva, reducir la calidad, reducir la satisfacción del cliente y costarle más dinero.
Por otro lado, elegir los empleados adecuados puede impulsar la moral y el desempeño organizacional e incluso puede darle a su empresa una ventaja estratégica. Comprender el papel de la selección en la gestión de recursos humanos y la importancia del proceso puede ayudarlo a tomar mejores decisiones de contratación.
Para comprender la importancia de la selección de empleados, primero debe saber dónde cae la selección en el proceso de gestión de recursos humanos y qué objetivos logra este paso. Cuando necesite desempeñar un rol abierto, comenzará el proceso de reclutamiento de trabajadores a través de publicaciones de trabajo, boca a boca, Internet, ferias de empleo y otros medios.
Una vez que haya identificado algunos posibles candidatos, comenzará el proceso de selección donde determina qué candidatos disponibles satisfacen las necesidades de su empresa y tienen las habilidades y la experiencia para realizar bien el trabajo. Este proceso puede involucrar entrevistas, pruebas escritas, evaluaciones de habilidades prácticas, exámenes médicos y controles de referencia.
La importancia de la selección de empleados se puede ver en cómo las elecciones realizadas tendrán un gran impacto en las operaciones diarias en términos de productividad y calidad laboral.
Si selecciona empleados basados únicamente en sus credenciales y habilidades en su currículum y no tiene una buena idea de cómo funcionan realmente, corre el riesgo de contratar a alguien que podría no ser lo suficientemente rápido como para mantenerse al día con el resto de su equipo O quién prefiere aflojar y hacer que otros empleados tomen la carga de trabajo.
¿Por qué es importante el proceso de selección de personal?
El sistema de selección adecuado permite que la organización
designar personas talentosas para diversas actividades y, por lo tanto, lo que lleva a mejorar
productividad y rentabilidad de la organización.
La selección de la persona adecuada al trabajo correcto es segura
producir una mejor calidad de trabajo y puede facilitar un logro más rápido de
Objetivos. Esto ayudará en mayor medida para tonificar la eficiencia general.
de organización.
Una mejor selección de candidatos definitivamente se reduce
El costo de la capacitación porque el personal calificado tiene un mejor poder de agarre. Si
seleccionan candidatos adecuados para un trabajo adecuado, pueden entender fácilmente
Las técnicas del trabajo mejor en tiempo rápido. Además, la organización puede
desarrollar diferentes programas de capacitación para diferentes personas sobre la base de
sus diferencias individuales, reduciendo así el tiempo y el costo de la capacitación
importantemente.
La selección adecuada de candidatos contribuye a baja
rotación laboral. Esto ayudará a la organización a minimizar el reclutamiento.
costo.
Si la persona adecuada es seleccionada para el trabajo correcto,
Tiende a motivar a la persona a trabajar de manera más efectiva y eficiente. Ellos
siente que sus habilidades se usan adecuadamente y tienden a contribuir más
atención al trabajo.
La selección adecuada de candidatos reduce el absentismo.
Prestarían más atención a sus trabajos y tomarían precauciones de seguridad a
Su propia acuerdo minimizaría la ocurrencia de los accidentes de lugar de trabajo.
¿Qué es lo más importante en un proceso de selección?
La primera conversación de un candidato con su empresa, generalmente una llamada con un reclutador, es el paso más importante del proceso de contratación. Esta llamada telefónica establece el tono, establece las expectativas y establece la barra de talento de su empresa.
¿Cómo se asegura de que sus reclutadores creen una gran primera impresión?
Su proceso de entrevista dice mucho sobre su organización. El proceso de entrevista es una vista previa de lo que es trabajar en la empresa. Si el proceso es ineficiente, desorganizado y lleva mucho tiempo. Vas a perder los mejores candidatos. Si un reclutador es de poca energía, se adhiere a lo básico, no está comprometido, no suena entusiasta: todas estas son señales claras para un candidato de que su empresa no es un empleador de primera opción. Si su proceso de detección de candidatos está frío o carece de brillo, ¿por qué los candidatos priorizarían su empresa?
Su equipo de reclutamiento está en primera línea para la guerra contra el talento y tiene la oportunidad de hacer o romper la experiencia de entrevista de un candidato.
- Si sus reclutadores no pueden contar una historia que resuene con el individuo por teléfono, pierde.
- Si sus reclutadores no pueden articular el proceso de contratación de la compañía, asegure un cambio rápido y que tengan una gran relación con el gerente de contratación: usted pierde.
Una pantalla candidata exhaustiva es más que reunir lo básico (autorización laboral, rango de salario, por qué un candidato está buscando, donde están en el proceso), es una oportunidad para vender al candidato sobre el rol, el equipo y la visión de una empresa.
¿Qué es lo más importante en el proceso de selección?
La compañía de Google recibe más de 2 millones de CV por año y contrata solo a 4,000 empleados. Max Rosett es uno de ellos. Este estudiante de computadora estaba en Google haciendo una investigación sobre programación web para uno de sus trabajos universitarios, cuando de repente, una pancarta parecía ser una invitación para asumir un desafío.
Estas pruebas consistieron en resolver preguntas sobre algoritmos y programación web, que resolvió en poco tiempo y, al final, completó un cuestionario con sus datos personales. Después de unos días, una llamada lo sorprendió, fue uno de los reclutadores de Google quien lo invitó a una entrevista en su sede. En unos pocos días, Max fue una de las compañías más importantes del mundo.
Esta es una de las formas más innovadoras y sorprendentes en que hemos experimentado procesos de reclutamiento, porque puede crear una nueva tendencia en el reclutamiento entre otras compañías, como ya ha sido el caso con algunas de las preguntas que el más extraño planteó durante las entrevistas. . ¿A lo que me refiero son preguntas como cuántas balas de tenis hay en un avión? ¿Cuántas vacas hay en Canadá? ¿Cuántas veces al día se superponen las agujas de un reloj? ¿Cuál es la probabilidad de romper un palillo en tres piezas y formar un triángulo? ¿O cuántos autos rojos hay en España?
Muchas compañías ya los usan para evaluar a los candidatos en sus procesos de selección. No hay una respuesta única y los reclutadores generalmente tampoco lo saben. Con estas preguntas, no buscan un número exacto, sino para analizar cómo dibujaría el camino para descubrirlo, intentan ver si su mente es convergente o no, cómo son sus emociones o si está bloqueado. ¿También pueden hacer más preguntas intrusivas como lo son sus ideales políticos? ¿Estás casado? ¿Vives con tu pareja? ¿O a menudo tomas una copa con tus amigos?
¿Crees que estos son datos relevantes para hacer bien tu trabajo y que están muy interesados en el hecho de que da una respuesta A o B? Bueno, no, de hecho, lo que quieren saber es si eres una persona sincera y comprometida, si tienes la capacidad de comunicarse y si tienes reservas cuando se trata de comentar sobre tu vida social o personal. En general, no intentan conocer exactamente su vida personal, pero son preguntas para saber cómo maneja en estas circunstancias, evalúa su inteligencia emocional, verifique sus valores y su capacidad de reacción. Incluso negarse a responder con cortesía y razón puede ser una respuesta muy apreciada.
¿Que se busca en un proceso de selección?
El proceso de selección es un proceso bilateral. Pero, ¿qué significa realmente el proceso bilateral?
Durante la fase de selección, existe la idea de muchos, y a veces incluso por las propias empresas, de que la «elección» que tendrá lugar es exclusivamente la del reclutador para los candidatos, destinado a insertar solo una de ellas dentro de la compañía para el cual proporciona su servicio. ¡Nada más malo!
El proceso de investigación y selección es, de hecho, un proceso de elección por parte de ambos sujetos involucrados, es decir, por un lado, la compañía debe identificar el recurso más adecuado para completar el papel y la posición que está buscando y para lo cual ha activado un La descripción del trabajo, por otro, el candidato, ya sea activa o pasiva, debe entender si ese cierto rol es adecuado para la personalidad de uno.
Como podemos suponer que las evaluaciones tienen lugar y deben tener lugar en ambos lados, como en una negociación real, sin embargo, muy a menudo, desafortunadamente, se olvida al dar lugar a entrevistas que asumen la aparición de exámenes universitarios reales, que implican para los candidatos a los candidatos. El mismo sentimiento de ansiedad por el rendimiento, el peso del juicio de los demás, el terror de cometer errores o no sentirse a la altura y/o temor de decir algo inapropiado, de esto surge el sesgo según el cual el reclutador es el único al que Es posible preguntar, evaluar y decidir.
Los candidatos a menudo se encuentran en la condición de tener miedo de hacer preguntas y lidiar con temas importantes sobre cuestiones como la posibilidad de crecimiento y hacer una carrera vinculada a ese lugar en particular, o incluso menos vinculado a aspectos económicos, en lugar de mostrarse extremadamente condescendientes porque no decepciones las expectativas de aquellos que están frente a ti. ¡Nada más malo!
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