En línea con las funciones llevadas a cabo por el departamento de recursos humanos, hay tres fases clave en la gestión de recursos humanos. Las tres fases de la Gestión de Recursos Humanos, el desarrollo, el desarrollo y la terminación.
Estas fases también se conocen como la fase de pre-contratación, la fase de entrenamiento y la fase posterior a la contratación.
La fase previa a la contratación es básicamente la fase de reclutamiento. Esta es la fase cuando el departamento de recursos humanos lleva a cabo su función de reclutamiento. Básicamente, la fase previa a Hirinig determinará qué posiciones deben ocuparse en la empresa; Escribirá descripciones de trabajo detalladas y atractivas para esos puestos; Publicará los puestos abiertos en anuncios en diferentes lugares, y luego, curará a los candidatos que expresan su interés en encontrar el mejor.
A menudo, los gerentes de recursos humanos participarán en actividades de exploración durante la fase previa a la contratación y asistirán a eventos de reclutamiento o visitarán las oficinas de carreras universitarias. Cuando el departamento de recursos humanos encuentre candidatos que le gusten, realizará entrevistas con los candidatos, seguido de verificaciones de antecedentes y negociación salarial. Luego, ofrecerá a estos candidatos un puesto en la empresa.
Cuando las nuevas contrataciones se unen a la compañía, la siguiente fase es entrenarlas y orientarlas para sus nuevas posiciones en la empresa. Se proporcionarán presentaciones a sus colegas y sus líderes. También se les enseñará sobre las políticas de la empresa y el Código de Conducta, así como los problemas de cumplimiento externos. También serán capacitados en el trabajo para que conozcan los entresijos de las áreas específicas en las que participan.
¿Cuáles son las etapas de la Administración de Recursos Humanos?
Recursos humanos, estrategia y ética empresarial
Salto de página
Introducción
El entorno laboral del siglo XXI se establece en numerosas reformas y transformaciones en diferentes aspectos que constituyen la gestión de los recursos humanos. Por lo tanto, los departamentos de recursos humanos en diferentes departamentos han adoptado diferentes enfoques para administrar a sus empleados. En este sentido, la mayoría de las empresas y organizaciones en todo el mundo han adoptado diferentes conceptos de gestión estratégica de recursos humanos
Tómese un minuto para reflexionar sobre todos los trabajos y puestos que ha ocupado, ¿hubo alguien identificado como gerente de recursos humanos? ¿Qué tipos de deberes tenía el gerente de recursos humanos? La gestión de recursos humanos (HRM) es la gestión de habilidades y talentos humanos para asegurarse de que se usen de manera efectiva y alineada con los objetivos de una organización (Youssef 2015). Los gerentes de recursos humanos trabajan para desarrollar la capacidad de los empleados para lograr estos objetivos organizacionales mediante planificación, reclutamiento
El dominio de la gestión de recursos humanos ha evolucionado en las últimas dos décadas y la incursión de la tecnología ha remodelado considerablemente el dominio. La evolución de la tecnología ha alentado a las organizaciones a utilizar Sistemas de Información de Recursos Humanos (HRI). El sistema de información de recursos humanos es una forma de software de recursos humanos que combina varios sistemas y procesos para garantizar la fácil gestión de los empleados y datos de una empresa. El objetivo de este documento es examinar el impacto de la información de los recursos humanos.
¿Cuáles son las tres etapas de la administración de Recursos Humanos?
Piense en transaccional como las tareas y la rutina diarias que deben mantenerse para asegurar que su organización opera dentro de las pautas de cumplimiento y que su nómina y beneficios sean correctos y a tiempo. Aunque este rol es fundamental para la supervivencia de su organización y requiere experiencia, muchos sistemas HRIS nuevos permiten que estas tareas se gestionen de manera efectiva a nivel administrativo. Este rol generalmente no incluye autoridad sobre los informes directos y tiene una autoridad de toma de decisiones limitada.
Cuando el nivel uno sirve para mantener las operaciones diarias de su organización, el Nivel Dos se centra en los avances del desarrollo y los objetivos de rango medio que son necesarios para cumplir con los objetivos estratégicos a largo plazo. Este nivel involucra las habilidades de toma de decisiones que tienen un impacto directo en el estado inmediato de la organización. El centro de este papel es el desarrollo organizacional con un enfoque en: capacitación, reclutamiento y retención de talento. Las personas en este nivel pueden o no tener credenciales de recursos humanos, pero deben tener un mínimo de estudios comerciales de nivel universitario y experiencia laboral que demuestre habilidades probadas.
Aunque el nivel operativo incluye la toma de decisiones a nivel de rango medio para objetivos inmediatos, el enfoque de estratégico es mucho más exagerado. La planificación de nivel estratégico debe incluir una voz en la planificación y desarrollo fiscal anual y de largo alcance de la organización, y como tal requiere un asiento en la mesa C-Suite. Este papel se responsabiliza de la planificación de la sucesión, objetivos de largo alcance y capacitación y desarrollo avanzados de talento. Para cumplir con éxito este papel, su socio estratégico de recursos humanos debe tener el conocimiento y la experiencia para trabajar junto con todos los tomadores de decisiones clave para su organización. Este rol debe incluir credenciales de certificación de recursos humanos, un mínimo de una licenciatura (aunque preferiblemente más alta) y experiencia laboral probada en la planificación de objetivos de largo alcance.
Al observar críticas a su experiencia actual de recursos humanos, puede determinar dónde y cómo abordar mejor sus necesidades de organización. Esperar que su personal de nivel transaccional asuma deberes estratégicos no es práctico e ineficaz. Del mismo modo, establecer su miembro de HR a nivel operativo para asumir las responsabilidades de nivel transaccional y estratégico conducirá a un bajo rendimiento a nivel estratégico y subutilización a nivel transaccional. En lugar de pagar en exceso sus niveles de recursos humanos de nivel dos y niveles para realizar tareas administrativas, considere la subcontratación cuando corresponda. Hoy, cualquiera de los niveles se puede administrar de manera rentable a través de un socio de terceros. Mantener la eficiencia de costos requiere la mejor utilización de su talento interno y ejecutar sus objetivos a medida que crece. La inversión adecuada en recursos humanos hoy asegurará dividendos para su futuro.
Para recibir ayuda con cualquiera o todas sus necesidades de recursos humanos, los afiliados de recursos humanos proporcionan soluciones.
¿Cuáles son las etapas de la administración de personal?
Negocios internacionales, Facultad de Negocios, Universidad de Bina Nusantara
Este artículo describe la historia de la administración de personal como parte del desarrollo de recursos humanos de varias fuentes de literatura desde el año 1940 hasta el año de la década de 1970. Algunos escritores utilizan el término administración de personal y la administración de personal indistintamente para el mismo significado y otros usan la administración de personal como parte de la gestión del personal. Este artículo seguirá a los posteriores, donde la gestión del personal incluye la administración del personal.
En la década de 1940, cuando comenzó, la literatura sobre la administración de personal describió principalmente la necesidad de mejorar las funciones de administración del personal debido a las condiciones de guerra. Johnson (1947) describe la implementación de la administración de personal antes de la Primera Guerra Mundial, donde pocas empresas habían funcionalizado actividades de contratación y despido. Johnson (1947) propone que la aplicación del principio de descentralizar las funciones de personal de línea y centralizar las funciones del personal condujo a una mayor cooperación entre la organización operativa y el departamento de personal. Sugiere que las funciones de empleo del personal, como la entrevista preliminar, las pruebas, la colocación, la promoción, la transferencia, el ajuste de las tasas salariales, el desarrollo de registros de servicios, el control del absentismo y la tardanza, y el mantenimiento de otros registros de personal se centralizan en el departamento de personal. Mientras tanto, el derecho a descargar a un empleado fue descentralizado entre los capataces, pero los trabajadores estaban protegidos contra el alta injustificada de la compañía por entrevistas de terminación centralizadas en el departamento de personal. Según este acuerdo, el departamento de personal pudo registrar las causas de renuncias, despidos y descargas, y utilizar técnicas para minimizar la rotación laboral, reducir las discriminaciones y el favoritismo y luego proteger a los trabajadores contra los supervisores incompetentes y arbitrarios.
En busca de una definición de administración de personal, BYRT (1968) define un «sistema de personal» presentado por el escritor estadounidense, Mosher, como un sistema bajo el cual los empleados son reclutados, contratados, desarrollados, despedidos y retirados. BYRT (1968) propone además que la administración de personal se analice bajo tres principales títulos: política de personal, prácticas de personal y organización para la administración de personal. La política de personal es una guía general y general de acción. Las prácticas de personal son actividades, procedimientos o técnicas utilizadas para operar el sistema de personal. Consiste en tres fases principales: empleo, desarrollo y terminación. La organización de la administración de personal varía de una organización a otra. En Australia, la administración de condiciones de empleo ha tendido a ser la principal actividad de «pan y mantequilla» de la mayoría de los departamentos de personal.
Al examinar los roles de personal, Lupton, profesor de comportamiento organizacional en Inglaterra, propone un nuevo papel para el gerente de personal.
¿Qué es la etapa de desarrollo de los Recursos Humanos?
Cada pequeña empresa, ya sea que recién esté comenzando o ya establezca, necesita gestión de recursos humanos (HRM). En cualquier etapa, el flujo de efectivo, la productividad y el riesgo siguen siendo preocupaciones importantes para todos los dueños de negocios. Sus empleados juegan un papel clave en cada una de estas áreas en cuanto a si las cosas van bien o no. Sin embargo, al igual que con cada área en los negocios, su gestión de recursos humanos cambiará con cada etapa de su negocio. Para ver un crecimiento sólido, necesita un enfoque sólido de gestión de recursos humanos en cada una de las cuatro etapas del desarrollo empresarial:
Ya sea que solo esté pagando a usted mismo o a un par de otros empleados, recibir un pago es uno de los aspectos más importantes para garantizar un equipo motivado y comprometido. Sin embargo, recibir pagos también significa cumplir con los impuestos de nómina y las regulaciones de recursos humanos relacionadas. La subcontratación de la nómina en esta etapa le permitirá concentrarse en lo que hace bien y dejar el cumplimiento y los problemas fiscales a los expertos.
Este puede ser un momento emocionante para el dueño de un negocio y, a veces, un poco abrumador. Desde una perspectiva de recursos humanos, agregar más personal coloca cargas adicionales en el negocio. Debe desarrollar un manual de empleados, descripciones de trabajo, prácticas eficientes de reclutamiento e incorporación, y revisiones de desempeño, todo antes de hacer una contratación. Para mantener las cosas organizadas, amplíe sus servicios de nómina subcontratados a una herramienta y asesores de gestión de recursos humanos más sólidos. Para obtener ayuda adicional, descargue esta guía titulada Cómo hacer su primera contratación.
A medida que su pequeño grupo de empleados se expande, también las demandas de tiempo y complejidad de HRM. Por ejemplo, diferentes tamaños de grupos de empleados están sujetos a diferentes leyes laborales, así como factores de elegibilidad para programas como la compensación de los trabajadores y el seguro de salud. Estas responsabilidades adicionales de recursos humanos requieren una cantidad significativa de tiempo, tiempo que realmente debería dirigirse a impulsar el crecimiento continuo. Aquí, una Organización de Servicios Administrativos (ASO) ofrece una gama más amplia de soporte de recursos humanos envasado.
En esta etapa, su operación comercial está establecida y usted tiene un equipo de empleados sólido para apoyar la productividad y el crecimiento. Este puede ser un buen momento para considerar una relación de organización de empleadores profesionales (PEO). A través de un PEO, entra en una relación de «co-empleo» donde el proveedor de PEO se convierte en su socio de administración de gestión y beneficios de recursos humanos dedicados, mientras se enfoca en la estrategia de crecimiento de su negocio.
¿Cuáles son las etapas en el desarrollo de la Administración de Recursos Humanos?
Los empleados son un factor de éxito clave para las pequeñas empresas. Las empresas que pueden atraer, capacitar y motivar al mejor talento tienen una ventaja competitiva significativa sobre los competidores que ignoran este recurso. Desde el comienzo de la era industrial, los recursos humanos han evolucionado desde un departamento que simplemente lleva solicitudes de empleo a una organización de consultoría interna altamente especializada.
La base para la gestión del capital humano radica en hacer arreglos para el bienestar de los aprendices a maestros artesanos en la Edad Media y la época colonial. La primera evolución de recursos humanos se produjo en el siglo XVIII, cuando las fábricas necesitaban contratar y capacitar a miles de trabajadores rápidamente. Inicialmente, estos empleados trabajaban 16 horas al día, siete días a la semana en condiciones aún peores que las de los aprendices medievales. Pronto, sin embargo, los propietarios de fábricas descubrieron que los trabajadores satisfechos produjeron más y introdujeron programas para satisfacer sus necesidades básicas. Al mismo tiempo, los gobiernos federales y estatales comenzaron a regular las condiciones de trabajo.
El aumento de la regulación gubernamental y el aumento de los sindicatos condujeron a la creación de departamentos de personal. Durante esta era, que duró aproximadamente 1900 hasta la década de 1960, la gestión del personal era esencialmente una función administrativa encargada de rastrear registros de los empleados, monitorear el proceso de evaluación del desempeño e implementar programas de seguridad, capacitación y antidiscriminatoria del lugar de trabajo. Los especialistas en personal también aplicaban estándares basados en principios de gestión científica, como los de Frederick Taylor, quienes creían que los trabajos deberían simplificarse para que los trabajadores pudieran realizarlos en una mejor secuencia de mociones. Los aumentos o disminuciones de la productividad proporcionaron una medición clave de la efectividad del departamento de personal.
En la última parte del siglo XX, el término «recursos humanos» se hizo popular. Las teorías de científicos conductuales como Abraham Maslow y Douglas MacGregor demostraron que la necesidad de logros, afiliación o autorrealización era un motivador más fuerte para muchos empleados que el dinero. La economía estadounidense se volvió cada vez más orientada a los servicios y basada en el conocimiento, lo que hace que el reclutamiento y la retención de trabajadores talentosos sean aún más importantes. Los gerentes de recursos humanos comenzaron a sugerir e implementar cambios como entornos de trabajo más desafiantes, comunidades sociales de oficina activas y tiempo libre.
¿Cuáles son las tres etapas de los Recursos Humanos?
En un modelo tradicional de recursos humanos, los empleados se mueven a través del empleo en una progresión típica desde la contratación hasta la separación o la jubilación. Aunque los empleados aún continúan este patrón, algunas organizaciones han cambiado la forma en que estructuran los servicios de recursos humanos. Los propietarios de pequeñas empresas pueden optar por asignar funciones de recursos humanos a un gerente o un departamento de recursos humanos, pero alguien debe llevar a cabo las tres fases de la administración de recursos humanos. Si un propietario asume todas las tareas de recursos humanos, esto toma una gran cantidad de tiempo, dejando menos tiempo para otras actividades comerciales, como ventas y servicio al cliente.
El campo de la gestión de recursos humanos evolucionó a mediados de la década de 1980 cuando dos grupos diferentes de académicos abogaron por modelos para un enfoque estratégico para la gestión de recursos humanos. Estos grupos fueron pioneros en la Escuela de Recursos Humanos de Michigan y el Marco Harvard de HRM. Los cuatro componentes de la Escuela Michigan fueron la selección, la evaluación, las recompensas y el desarrollo. La escuela Harvard también utilizó estos componentes, pero enfatizó la importancia de una «filosofía central o una visión estratégica» que los gerentes generales deben proporcionar para la función de gestión de recursos humanos. Los empleados que se mueven a través de las fases de la experiencia laboral experimentan estos aspectos del modelo de gestión de recursos humanos de una empresa al tratar con los gerentes y el personal de recursos humanos.
En la primera fase de HRM, los gerentes trabajan con el departamento de recursos humanos para establecer un plan para ocupar un puesto vacante. Esto incluye escribir una descripción del trabajo y anunciar el trabajo con las calificaciones mínimas y preferidas. El objetivo es atraer un grupo diverso de candidatos de trabajo viables. Una empresa utiliza su propia metodología para evaluar a los solicitantes y seleccionar un finalista para la oferta de trabajo. Después de que un candidato acepta el trabajo, comienza la próxima fase de HRM.
En la siguiente fase de empleo, el empleado recibe una colocación en un puesto, está orientado por un gerente al grupo de trabajo y la cultura organizacional y recibe capacitación inicial. La longitud de esta fase varía en cada organización. Algunos empleadores usan un modelo de capacitación en el trabajo y otros empleadores, y otros empleadores requieren que los nuevos empleados completen la capacitación básica antes de que puedan informar a su sitio de trabajo. La capacitación ayuda a los empleados a comprender lo que deben hacer para realizar correctamente.
Artículos Relacionados:
- ‘Los procesos de la administracion de recursos humanos son cruciales para el éxito de una empresa’
- Los procesos de administración de recursos humanos son clave para el éxito de una empresa
- Actividades de la administracion de recursos humanos: Mejora tu desempeño en el trabajo
- 5 características de un buen administrador de recursos humanos
