Dominar la tecnología para mejorar los procesos estándar de recursos humanos y desarrollar ideas a través de Analytics Advanced continuará dando a cualquier líder de recursos humanos el «derecho a jugar». Pero para desarrollar la resiliencia organizacional y generar valor, los chros y sus equipos deben conectar estas ideas con el negocio de cuatro maneras (Anexo 1).
Muchos chros europeos discutieron lo que vieron como una paradoja incómoda: la oportunidad de construir relaciones personales ha sido interrumpida por ciertas estrategias que los equipos de recursos humanos han estado promoviendo durante algún tiempo. Estas estrategias incluyen la gestión remota del desempeño y los esfuerzos para canalizar a los empleados hacia el autoservicio. Las mismas plataformas y herramientas que han recontratado modelos operativos de recursos humanos también han cambiado el mundo en el que los empleados viven y trabajan. La razón, en parte, es que en una era de trabajo híbrido, el rango de rendimiento entre los empleados desconectados y totalmente comprometidos es dramáticamente mayor, nos dijeron los Chros.
Muchos chros europeos dijeron que querían transformar sus funciones para comprometerse más directamente con la fuerza laboral y alejarse de las soluciones de autoservicio. Destacaron que los procesos clave siempre deben llevarse a cabo cara a cara o al menos con suficiente atención individual para que las interacciones remotas se sientan como personales. Estos procesos no solo deben continuar incluyendo negociaciones sobre salarios y promociones, sino que también se extienden a la incorporación de nuevos empleados, lluvia de ideas e innovación, coaching y tutoría, y otras formas de construir relaciones.
¿Quién creó el enfoque de los recursos humanos?
Este enfoque representa una desviación dramática de los conceptos tradicionales de gestión. Aunque aún no está completamente desarrollado, está surgiendo de los escritos de McGregor, Likert, Haire y otros como una contribución nueva y significativa al pensamiento de gestión.7 La magnitud de su desviación de modelos anteriores se ilustra en primer lugar en sus supuestos básicos sobre Los valores y habilidades de las personas, que centran la atención en todos los miembros de la organización como depósitos de recursos sin explotar. Estos recursos incluyen no solo habilidades físicas y energía, sino también habilidad creativa y la capacidad de comportamiento responsable, autodirigido y autocontrolado. Dados estos supuestos sobre las personas, el trabajo del gerente no puede verse simplemente como uno de dar dirección y obtener cooperación. En cambio, su tarea principal se convierte en la creación de un entorno en el que se pueden utilizar los recursos totales de su departamento.
El segundo punto en el que el modelo de recursos humanos difiere dramáticamente de los modelos anteriores es en sus puntos de vista sobre el propósito y el objetivo de la participación. En este modelo, el gerente no comparte información, discute las decisiones departamentales o fomenta la autodirección y el autocontrol simplemente para mejorar la satisfacción y la moral subordinadas. Más bien, el propósito de estas prácticas es mejorar la toma de decisiones y la eficiencia total del desempeño de la organización. El modelo de recursos humanos sugiere que muchas decisiones pueden ser tomadas de manera más eficiente por aquellos directamente involucrados y afectados por las decisiones.
Del mismo modo, este modelo implica que el control a menudo es ejercido de manera más eficiente por aquellos directamente involucrados en el trabajo en proceso, en lugar de por alguien o algún grupo eliminado del punto de operación real. Además, el modelo de recursos humanos no sugiere que el gerente permita la participación solo en decisiones de rutina. En cambio, implica que cuanto más importante es la decisión, mayor es su obligación de alentar ideas y sugerencias de sus subordinados.
¿Qué es el enfoque de recursos humanos?
El enfoque de recursos humanos, que no debe confundirse con el departamento de relaciones humanas, esencialmente combina el enfoque de relaciones clásicas y humanas en el hecho de que reconoce que, aunque las personas tienen necesidades y sentimientos que deben considerarse, el trabajo individual no debe olvidarse cuando se trata. Para lograr los objetivos organizacionales.
El enfoque de recursos humanos pone énfasis en los beneficios que los pensamientos, ideas y discusiones individuales pueden aportar a una organización.
Este enfoque esencialmente ofrece lo mejor de ambos mundos al maximizar la productividad organizacional y la satisfacción de la necesidad individual, al tiempo que enfatiza las contribuciones cognitivas que los empleados pueden hacer a la organización en su conjunto.
El enfoque de recursos humanos para la comunicación puede ser un poco confuso de entender, pero con la ayuda de la red gerencial de Blake y Mouton, se vuelve un poco menos confuso.
La cuadrícula gerencial se basa en dos dimensiones de comportamiento:
- Preocupación por las personas: esencialmente este es el grado en que un líder considera las necesidades de los miembros del equipo, sus intereses y áreas de desarrollo personal al decidir la forma más efectiva de realizar una tarea.
- Preocupación por los resultados: este es el grado en que un líder enfatiza los objetivos concretos, la eficiencia organizacional y la alta productividad al decidir cómo lograr mejor una tarea.
Al usar el eje para trazar el liderazgo «preocupaciones por los resultados» versus «preocupaciones para las personas», Blake y Mouton definieron cinco estilos de liderazgo:
Este líder es principalmente ineficaz. No tienen mucha atención por crear sistemas para hacer el trabajo, ni por crear un entorno de trabajo que sea satisfactorio y motivador. El resultado es la desorganización, la insatisfacción y la falta de armonía.
¿Qué enfoque tiene el administrador en recursos humanos?
Un administrador de recursos humanos ejecuta las tareas administrativas y administrativas del departamento de recursos humanos y garantiza la ejecución suave de la función de recursos humanos.
- Mantener los registros de los empleados
- Enlace con reclutadores y organizar entrevistas y evaluaciones
- Actualización de políticas y procedimientos organizacionales
- Organización de procedimientos de incorporación
- Preparación de datos de nómina
- Manejo de consultas de los empleados
- Preparación de informes para la gestión
- Administrar el equipo de administración de recursos humanos
El departamento de recursos humanos administra todos los registros legales de los empleados, y un administrador de recursos humanos asegura que sean correctos, actualizados y accesibles cuando sea necesario.
Mientras que la captura de datos es realizada por un asistente administrativo de recursos humanos o un empleado de recursos humanos, un administrador de recursos humanos es responsable de verificar y validar todos los registros y asegurarse de que se almacenen correctamente en el Sistema de Información de Recursos Humanos (HRIS).
Los reclutadores externos trabajan en estrecha colaboración con un administrador de recursos humanos para coordinar entrevistas, compilar listas cortas candidatas y proporcionar toda la documentación requerida por el gerente de contratación.
Un administrador de recursos humanos organiza los lugares de entrevistas, garantiza que el horario se comunique a todos los participantes de la entrevista y organice la copia de la documentación. Un reclutador ve a un administrador de recursos humanos como el primer punto de contacto dentro de la organización de contratación.
A menos que la tarea se delegue a un papel junior dentro del departamento de recursos humanos, un administrador de recursos humanos deberá mantener el contacto con los solicitantes durante todo el proceso de selección.
¿Qué puede hacer un administrador en Recursos Humanos?
Él es la persona que, en línea con los objetivos de la gerencia de la compañía para la que trabaja, trata la investigación, la selección y la gestión de los recursos humanos. La experiencia adquirida y la capacitación realizada, lo hace capaz de planificar la evaluación potencial, la motivación, la capacitación y el desarrollo del capital humano, la identificación de caminos de desarrollo.
Es el recurso que, dentro de la empresa, lleva a cabo la búsqueda y selección de la selección del personal, definiendo el perfil buscado sobre la base de las necesidades reales e identificando a los candidatos ideales que se insertarán, sobre la base de un proceso selectivo que diseñó Procesos y criterios de reclutamiento precisos.
Es esa cifra quien, a partir de un análisis interno de las necesidades de capacitación de la compañía, para las cuales trabaja, trata la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, ayudando a capacitar, preservar o mejorar la profesionalidad de los trabajadores. Debe poder identificar no solo las necesidades reales, sino también diseñar y administrar rutas ad hoc, también en colaboración con entidades externas, evaluando su calidad y resultados finales.
Es la cifra profesional la que se ocupa de todos los aspectos administrativos y regulatorios relacionados con la gestión del personal: desde contratos hasta cheques de pago, desde las contribuciones del Seguro Social hasta la gestión de políticas y compensación remunerativas.
Algunas compañías más grandes también contemplan las relaciones sindicales, una cifra que está interesada en todos los problemas relacionados con el trabajo: desde los salarios hasta el plan de vacaciones, desde la capacitación hasta los principios de igualdad de oportunidades, intervalos de tiempo, etc. Su papel proporciona una comparación continua con otros actores, en particular asociaciones sindicales, empleadores y estado.
¿Qué perfil debe tener el administrador del recurso humano en la organización?
Deberes administrativos generales: el Jefe de la Administración de RR. HH. Se encarga de la gestión de la operación cotidiana de las funciones de relación de empleados que incluyen ausencias de empleados y vacaciones de los empleados. El jefe de recursos humanos tiene la tarea de recopilar, almacenar y administrar con éxito documentación importante en formato electrónico y homenado a través de un sistema de referencia claro y conciso. El jefe de administración de recursos humanos también prepara una importante documentación de los empleados inclusive, pero no se limita a los contratos de empleo, la documentación de la liquidación de los empleados y las ofertas de empleo.
El jefe de la administración de recursos humanos también tendrá la capacidad de distinguir entre demandas conflictivas, programación y planificación para cumplir con las prioridades y los plazos. Además, tiene la tarea de rastrear todos los asuntos relacionados con las pensiones de los empleados. El jefe de administración de recursos humanos también toma la iniciativa para hacer cumplir la importancia de cumplir con las políticas, procedimientos y procesos de recursos humanos. También tiene el deber de mantener manuales de procedimientos actualizados para todas las tareas de administración de recursos humanos y garantizar que se realicen evaluaciones de riesgos de estación de trabajo para todos los nuevos empleados.
Colaboración: El papel del jefe de la administración de recursos humanos es colaborativa en la que se contiene con el Departamento de Finanzas y proporciona información esencial que garantiza que el rollo de pago se realice de acuerdo con las políticas aprobadas por el Director de Recursos Humanos. El jefe de la administración de recursos humanos también trabaja en estrecha colaboración con el director de recursos humanos en el desarrollo de las estrategias generales de recursos humanos de la empresa para garantizar la implementación de las mejores prácticas de recursos humanos en todo el negocio y de acuerdo con los objetivos comerciales específicos.
El jefe de la administración de recursos humanos, además, tiene la tarea de garantizar que todas las instrucciones de nómina se preparen, registren y se envíen al gerente de nómina de manera oportuna, cumpliendo con la ejecución de la nómina mensual de la empresa, por ejemplo, nuevos titulares, variaciones contractuales, personas con liberación, beneficios del personal. y beneficios contractuales.
Reclutamiento y selección: El jefe de la administración de recursos humanos también juega un papel importante en la selección y el reclutamiento donde lleva a cabo tareas administrativas, por ejemplo, la preparación de documentos y materiales de reclutamiento, organización del horario de reclutamiento, redacción y colocación de anuncios, administrando campañas de reclutamiento A través de los sistemas de reclutamiento electrónico, sentado en paneles de entrevistas y administrando pruebas. En este puesto, el jefe de la administración de recursos humanos también garantiza que el equipo de reclutamiento de recursos humanos cumpla con las prácticas seguras de reclutamiento y el cumplimiento que incluye verificaciones de antecedentes.
¿Qué es el enfoque sistémico de la administración de recursos humanos?
Un sistema es un conjunto de elementos o piezas interrelacionados pero separados que trabajan hacia un objetivo común. Una universidad, por ejemplo, está compuesta por estudiantes, administrativos de maestros y personal de laboratorio que se relacionan entre sí de manera ordenada. ¿Qué grupo tiene serias implicaciones para los demás? Por lo tanto, se están comunicando entre sí para lograr el objetivo general para impartir la educación. Las operaciones empresariales de manera similar deben verse en términos de interactuar y elementos interdependientes. Las empresas adquiren y transforman insumos como recursos físicos, financieros y humanos en resultados, como servicios de productos y satisfacciones ofrecidas a las personas en general. Para llevar a cabo sus operaciones, cada empresa tiene ciertos departamentos conocidos como subsistemas como el subsistema de producción, los subsistemas financieros, el subsistema de marketing y el subsistema de recursos humanos, etc., cada uno de los otros subsistemas. Por ejemplo, el subsistema de recursos humanos puede tener piezas como adquisiciones, recompensas de evaluación de compensación de capacitación, etc. si vamos a ver el subsistema de recursos humanos un desempeño crucial para el desempeño organizacional que un desempeño de las organizaciones se presenta una organización por lo tanto:
Los diversos subsistemas internos deben tenerse en cuenta aquí, de una operación organizativa dentro del marco del entorno externo que consiste en posibles fuerzas sociales económicas y tecnológicas que operan dentro y fuera de una nación.
Las ventajas competitivas se refieren a la capacidad de una organización formular estrategias para explotar las oportunidades gratificantes, maximizando así su retorno de la inversión. Las ventajas competitivas ocurren si los clientes perciben que reciben valor de su transacción con una organización. Esto requiere un enfoque de mente única en las necesidades y expectativas de los clientes. Para lograr esto, las organizaciones deben ajustar sus políticas de acuerdo con el cambio de los requisitos del cliente. El segundo principio de ventaja competitiva deriva de ofrecer un producto o servicios que su competidor no puede imitar o copiar fácilmente. Una organización siempre debe tratar de ser única en su industria a lo largo de las dimensiones que los clientes valoran ampliamente. Por ejemplo, Apple enfatiza la usabilidad de sus computadoras. Mercedes Benz enfatiza la confiabilidad y la calidad; Maruti enfatiza la asequibilidad de su automóvil de extremo inferior Maruti 800. Para disfrutar de la ventaja competitiva, la empresa debe ser un líder de costos que entregue el valor del dinero. Debe tener una fuerza laboral comprometida y competente. Los trabajadores son más productivos si (1) son leales a la empresa, informados sobre su misión, los niveles estratégicos y actuales de éxito, (2) involucrados en equipos que deciden colectivamente cómo se deben hacer las cosas y (3) se confía en que tome Las decisiones correctas serán controladas en cada etapa por gerentes por encima de ellas (Thompson). Un buen equipo de empleados competentes y comprometidos C entregará los objetivos si están involucrados en todas las actividades importantes y se les alienta a desarrollar objetivos que se supone que deben lograr. En los últimos años, surgió una nueva línea de pensamiento para apoyar este punto de vista conocido como Gestión Estratégica de Recursos Humanos (SHRM).
¿Qué es el enfoque sistémico resumen?
Juntos, el enfoque de análisis del sitio tradicional y el enfoque sistémico forman un enfoque integral para la gestión de la seguridad. Ambos enfoques incluyen los mismos elementos de planificación básicos de los procesos tradicionales de gestión de seguridad de las carreteras, como el Programa de Mejora de Seguridad de Carreteras (HSIP). Una distinción importante en el enfoque sistémico es que el proceso de toma de decisiones no solo identifica la contramedida más apropiada para cada ubicación individual, como se hace al abordar los puntos calientes. En cambio, el enfoque sistémico considera múltiples ubicaciones con características de riesgo similares, seleccionando las contramedidas preferidas apropiadas y asequibles para la implementación generalizada. Debido a que las contramedidas están destinadas a implementarse ampliamente, es necesario identificar soluciones de bajo costo.
Seleccione cada uno de los siguientes pasos de planificación para obtener más información sobre el proceso de un enfoque sistémico
Cuantificar la efectividad de las mejoras de seguridad sistémicas es un aspecto crítico de la planificación de seguridad sistémica. Evaluar el rendimiento es el último elemento de la herramienta de selección de proyectos de seguridad sistémica, y proporciona comentarios útiles en el proceso de planificación de seguridad sistémica. El proceso de evaluación de seguridad sistémica ocurre en tres niveles:
- Salida: ¿Cuál es la salida del programa de seguridad sistémica? ¿Se está implementando el programa de seguridad sistémica según lo planeado y programado? ¿Se implementan contramedidas de alta prioridad en el tipo correcto de ubicaciones y en el número de ubicaciones planificadas?
- Rendimiento de contramedidas: dentro de cada tipo de bloqueo, ¿se realizan las contramedidas desplegadas como se esperaba?
La herramienta de selección de proyectos de seguridad sistémica proporciona un marco para evaluar la efectividad del programa de seguridad sistémica en cada una de estas categorías.
¿Qué es el enfoque sistémico y cuál es su base principal?
La eficacia de la terapia de sistemas familiares ha motivado a los investigadores y expertos en salud mental a aplicar sus principios principales a otros grupos de personas. Este nuevo enfoque, llamado psicoterapia sistémica o terapia sistémica, ayuda a los grupos a obtener información sobre cómo el papel de cada miembro dentro de un grupo puede afectar su funcionalidad. Se puede aplicar a organizaciones, comunidades o empresas. La psicoterapia sistémica se ha expandido a un método de tratamiento no directivo y multifacético aplicado actualmente en una variedad de circunstancias. La psicoterapia sistémica se ha encontrado efectiva para abordar los problemas que incluyen:
Una dinámica notable de la psicoterapia sistémica es su énfasis en que una familia o comunidad juega un papel vital en su propia recuperación y salud psicológica. Como resultado, las familias, las parejas o los miembros de una organización están directamente involucrados en su propia terapia para resolver un problema, y los participantes individuales pueden comenzar a transformar sus propios comportamientos para ser más adaptativos y productivos.
La psicoterapia sistémica ayuda a los miembros de un grupo a lograr relaciones positivas, interrelaciones seguras y bienestar general. La comunicación efectiva es una herramienta clave en este enfoque de tratamiento. El diálogo se construye para desarrollar conocimiento, fuerza y apoyo para toda una entidad. Es importante tener en cuenta que la estrecha relación entre la psicoterapia sistémica y la terapia de sistemas familiares ha llevado a muchas personas a usar estos términos indistintamente.
Una crítica a la psicoterapia sistémica es que descuida la perspectiva pasada al abordar los problemas. En algunos casos, observar la historia de un individuo con una preocupación de salud mental puede ser crucial para alcanzar una solución.
Artículos Relacionados:
