La densidad del desarrollo residencial en cualquier lote en una zona RH no excederá las 20 unidades de vivienda por acre. La densidad mínima para las subdivisiones residenciales en la zona RH no será inferior a 12 unidades de vivienda por acre. (Enmendado por Ord. 1260, 3 de enero de 2008. Código 1983 § 91.210).
(2) estructura residencial de densidad media, como una casa adosada o una casa de remos;
(6) jardín, huerto o cultivo de cultivos; No está permitido mantener ganado, caballos, aves de corral o ganado. Se permitirá la venta ocasional o el comercio de plantas y productos cultivados en las instalaciones;
(c) área de estacionamiento para un vehículo comercial que tiene un peso bruto del vehículo menos de 20,000 libras;
(d) área de estacionamiento o almacenamiento para un bote, caravana, remolque o vehículos recreativos de los residentes;
(f) casa o cuartos de huéspedes que no están en el edificio principal; siempre que dicha casa o cuartos dependan del edificio principal para las instalaciones de cocina o baños o ambas y que no se usen para fines residenciales;
(8) Estructura necesaria para la ciudad o para que una utilidad pública brinde servicio al vecindario en el que se encuentra. Dichas estructuras incluirán, pero no se limitarán a lo siguiente:
(a) medidor de servicio eléctrico, líneas, transformadores y polos;
(9) Junta; siempre que el número total de huéspedes no exceda los cinco;
(19) Uso de alquiler a corto plazo que cumple con los estándares establecidos en MCC 5.65.025;
¿Cuáles son los 6 tipos de RRHH?
Aquí hay una pregunta reveladora: ¿Crees que RRHH es más que un centro de costos?
Para transformar HR en un brazo estratégico de una organización, los ejecutivos y los líderes de recursos humanos necesitan ver la gestión del talento como parte de la estrategia comercial, no solo un departamento de gastos generales. Y como la mayoría de las empresas, en recursos humanos necesitamos comprender cómo servir a nuestros clientes para prosperar, lo que significa poner las necesidades de los clientes antes del cumplimiento.
¿Pero a quién me refiero con los «clientes» de recursos humanos? Al principio, los empleados y los líderes de la compañía probablemente me vienen a la mente. Sin embargo, si analiza el universo organizacional, creo que encontrará que nuestra lista de clientes es mucho más grande. Esto es importante, porque para concentrarnos en satisfacer las necesidades de nuestros clientes, debemos tener claro qué define a un cliente y cuáles son sus necesidades exactamente.
Todo esto puede sonar como semántica, pero tengan paciencia conmigo: después de explorar cuidadosamente nuestra amplia base de clientes, creo que comprenderá por qué cada tipo de cliente es importante y el valor que RRHH puede proporcionarles.
Si tiene una visión de 30,000 pies de los empleados y líderes, las necesidades de la organización no son necesariamente la suma de sus partes. La organización busca recursos humanos para garantizar una fuerza laboral altamente calificada y productiva. Esto significa que todos los programas de toda la organización que patrocinamos deben apuntar a lograr ese objetivo. Los programas o procesos que simplemente sean evitando riesgos y crean trabajo ocupado en lugar de impulsar el rendimiento no son valiosos para la organización.
¿Qué áreas tiene RRHH?
Viniendo de la educación superior en recursos humanos, el socio comercial de recursos humanos generalmente capitaliza más de siete años de experiencia profesional de recursos humanos para poder reclamar este tipo de posición.
El sabor del desafío, la cultura del resultado, la orientación «soluciones» y flexibilidad son cualidades esenciales para ocupar esta posición. Un buen dominio del idioma inglés es esencial para interactuar con toda fluidez con el grupo.
Obviamente depende de la fuerza laboral administrada, el perímetro de intervención, el sector de la actividad, así como de la facturación lograda por la compañía. Las cantidades indicadas a continuación representan el salario bruto fijo. Una parte variable (del 10 al 20 %), basada en el rendimiento individual y colectivo, a menudo se agrega al salario fijo.
El socio comercial de recursos humanos está «de moda». Todavía desconocido hace unos años, esta función está ganando impulso en organizaciones con una tendencia internacional. Responde a una preocupación por apoyar el desarrollo de la estrategia y la actividad de la empresa, gracias a acciones de recursos humanos innovadoras y adaptadas. En concierto con General Management (que desafía regularmente), inicia y realiza proyectos de transformación, para mejorar la eficiencia/agilidad de la organización y el compromiso de los empleados. Interlocutor privilegiado de gerentes operativos, cuyos desafíos y prioridades comerciales deben ser conocidos, actúa como una fuerza para las propuestas, con una preocupación permanente por la satisfacción de los clientes internos.
¿Qué otro nombre recibe RRHH?
Tenga en cuenta que muchas funciones de HRM también son tareas que otros gerentes de departamento realizan, lo que es lo que hace que esta información sea importante, a pesar de la carrera de carrera tomada. La mayoría de los expertos están de acuerdo en siete roles principales que desempeña HRM en las organizaciones. Estos se describen en las siguientes secciones.
Necesita personas para realizar tareas y realizar el trabajo en la organización. Incluso con las máquinas más sofisticadas, los humanos todavía son necesarios. Debido a esto, una de las principales tareas en HRM es el personal. Personalizando todo el proceso de contratación desde el primer paso para publicar un trabajo a la contratación real de un empleado. implica todo el proceso de contratación desde publicar un trabajo hasta negociar un paquete salarial. Dentro de la función de personal, hay cuatro pasos principales:
- Desarrollo de un plan de personal. Este plan permite a HRM ver cuántas personas deben contratar en función de las expectativas de ingresos.
- Desarrollo de políticas para fomentar el multiculturalismo en el trabajo. El multiculturalismo en el lugar de trabajo se está volviendo cada vez más importante, ya que tenemos muchas más personas de una variedad de orígenes en la fuerza laboral.
- Reclutamiento. Esto implica encontrar personas para ocupar los puestos abiertos.
- Selección. En esta etapa, las personas serán entrevistadas y seleccionadas, y se negociará un paquete de compensación adecuado. Este paso es seguido por capacitación, retención y motivación.
Cada organización tiene políticas para garantizar la equidad y la continuidad dentro de la organización. Uno de los trabajos de la gestión de recursos humanos es desarrollar la verborje que rodea estas políticas. En el desarrollo de políticas, la gestión de recursos humanos, la gestión y los ejecutivos están involucrados en el proceso. Por ejemplo, el profesional de HRM probablemente reconocerá la necesidad de una política o un cambio de política, buscará opiniones sobre la política, escriba la política y luego comunicará esa política a los empleados. Es clave tener en cuenta aquí que los departamentos de recursos humanos no pueden y no pueden trabajar solos. Todo lo que hacen debe involucrar a todos los demás departamentos de la organización. Algunos ejemplos de políticas en el lugar de trabajo podrían ser los siguientes:
Los profesionales de HRM deben determinar que la compensación es justa, cumple con los estándares de la industria y es lo suficientemente alto como para atraer a las personas a trabajar para la organización. Compensación cualquiera que el empleado recibe por su trabajo. Puede incluir salario, beneficios, tiempo de vacaciones y licencia por enfermedad. Incluye cualquier cosa que el empleado reciba por su trabajo. Además, los profesionales de HRM deben asegurarse de que el pago sea comparable a lo que otras personas que realizan trabajos similares están siendo pagados. Esto implica establecer sistemas salariales que tengan en cuenta el número de años con la organización, años de experiencia, educación y aspectos similares. Ejemplos de compensación de empleados incluyen lo siguiente:
Retención El proceso y las estrategias para mantener y motivar a los empleados a permanecer con la organización. implica mantener y motivar a los empleados a quedarse con la organización. La compensación es un factor importante en la retención de los empleados, pero también hay otros factores. El noventa por ciento de los empleados dejan una empresa por las siguientes razones:
Una vez que hemos pasado el tiempo para contratar nuevos empleados, queremos asegurarnos de que no solo estén capacitados para hacer el trabajo, sino que también continúan creciendo y desarrollando nuevas habilidades en su trabajo. Esto da como resultado una mayor productividad para la organización. La capacitación también es un componente clave en la motivación de los empleados. Los empleados que sienten que están desarrollando sus habilidades tienden a ser más felices en sus trabajos, lo que resulta en una mayor retención de empleados. Los ejemplos de programas de capacitación pueden incluir lo siguiente:
- Desarrollo de un plan de personal. Este plan permite a HRM ver cuántas personas deben contratar en función de las expectativas de ingresos.
- Desarrollo de políticas para fomentar el multiculturalismo en el trabajo. El multiculturalismo en el lugar de trabajo se está volviendo cada vez más importante, ya que tenemos muchas más personas de una variedad de orígenes en la fuerza laboral.
- Reclutamiento. Esto implica encontrar personas para ocupar los puestos abiertos.
- Selección. En esta etapa, las personas serán entrevistadas y seleccionadas, y se negociará un paquete de compensación adecuado. Este paso es seguido por capacitación, retención y motivación.
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