HR Analytics es el proceso de recopilación y análisis de datos de recursos humanos (recursos humanos) para mejorar el rendimiento de la fuerza laboral de una organización. El proceso también puede denominarse análisis de talento, análisis de personas o incluso análisis de la fuerza laboral.
Este método de análisis de datos toma datos que recopilan rutinariamente por RRHH y los correlacionan con RRHH y objetivos organizacionales. Hacerlo proporciona evidencia medida de cómo las iniciativas de recursos humanos contribuyen a los objetivos y estrategias de la organización.
Por ejemplo, si una empresa de ingeniería de software tiene una alta rotación de empleados, la compañía no está operando a un nivel totalmente productivo.
Se necesita tiempo e inversión para llevar a los empleados a un nivel totalmente productivo.
HR Analytics proporciona información respaldada por datos sobre lo que funciona bien y lo que no es para que las organizaciones puedan hacer mejoras y planificar de manera más efectiva para el futuro.
Como en el ejemplo anterior, conocer la causa de la alta rotación de la empresa puede proporcionar una visión valiosa de cómo podría reducirse. Al reducir la facturación, la compañía puede aumentar sus ingresos y productividad.
La mayoría de las organizaciones ya tienen datos que se recopilan de manera rutinaria, entonces, ¿por qué la necesidad de una forma especializada de análisis? ¿RRHH no puede simplemente mirar los datos que ya tienen?
Desafortunadamente, los datos sin procesar por sí solo no pueden proporcionar ninguna visión útil. Sería como mirar una gran hoja de cálculo llena de números y palabras.
Tener evidencia respaldada por datos significa que las organizaciones pueden centrarse en hacer las mejoras necesarias y planificar futuras iniciativas.
¿Cómo hacer un análisis de Recursos Humanos?
Ya sea que esté trabajando en una gran empresa corporativa o más pequeña, una estrategia de recursos humanos forma la base de todo lo que hace en RRHH. En este artículo, daremos una definición de la estrategia de recursos humanos, explicaremos cómo la estrategia de recursos humanos afecta las prácticas diarias de recursos humanos, y terminaremos con un ejemplo de estrategia de recursos humanos.
Una estrategia de recursos humanos es el plan general de una empresa para administrar su capital humano para alinearla con sus actividades comerciales. La estrategia de recursos humanos establece la dirección para todas las áreas clave de RR. HH., Incluyendo la contratación, la evaluación del desempeño, el desarrollo y la compensación.
La estrategia de recursos humanos es, por lo tanto, un plan a largo plazo que dicta las prácticas de recursos humanos en toda la organización.
- Requiere un análisis de la organización y el entorno externo.
- Se tarda más de un año en implementarse.
- Forma el carácter y la dirección de las actividades de gestión de recursos humanos
- Ayuda en la implementación y asignación de recursos organizacionales (es decir, dinero, tiempo, personal)
- Se revisa anualmente.
- Incorpora el juicio experto de gestión senior (recursos humanos).
- Está impulsado por el número.
- Resulta en un comportamiento específico.
Estas características dan una buena visión general de lo que consiste una estrategia de recursos humanos.
¿Cómo hacer un análisis de recursos humanos?
Organizar los requisitos generales de las partes interesadas por tema o tema principal;
Pose preguntas de investigación amplias para cada tema o tema principal y utilice el lenguaje y la terminología de las partes interesadas en la medida de lo posible;
Según cada una de las preguntas de investigación generales, comience a generar preguntas e hipótesis más específicas que se presten a la medición y consideren la ética de las preguntas e hipótesis;
Identificar los requisitos a largo y a corto plazo de la agenda general de investigación y análisis de recursos humanos;
Comparta la agenda de investigación y análisis de recursos humanos con las partes interesadas clave y pase por un proceso iterativo de refinamiento; y
Por último, se esfuerce por una agenda de investigación y análisis de recursos humanos equilibrados en términos de trabajo reactivo y proactivo. Un estudio de análisis de recursos humanos relativamente reciente realizado en Fortune 1,000 empresas reveló que, en promedio, casi el 40% de las prioridades de análisis de recursos humanos fueron determinados por el equipo de investigación y análisis de recursos humanos, mientras que aproximadamente el 60% fueron impulsados por las partes interesadas (Falletta, 2014). Por lo tanto, el equipo de análisis de recursos humanos debe dedicar algunos recursos a los proyectos de investigación que sean de naturaleza estratégica, aparte y aparte de lo que se generó durante el paso de los requisitos de las partes interesadas.
Una vez que se establece la agenda de investigación y análisis de recursos humanos, el siguiente paso es identificar las fuentes de datos que ayudarán a responder a las preguntas e hipótesis de investigación y análisis de recursos humanos. Las fuentes de datos pueden ser públicas o privadas. Los datos públicos residen en bibliotecas universitarias y bases de datos gubernamentales (por ejemplo, la Oficina de Estadísticas Nacionales del Reino Unido, Departamento de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos). Los datos privados incluyen los datos internos de los empleados de una organización alojados en sus HRI, así como datos de evaluación comparativa externa de organizaciones «mejores en clase». Informes de investigación y resultados recopilados por consorcios basados en membresía (por ejemplo, Centro Global para el Aprendizaje aplicado al trabajo, el Centro de Gestión Basada en la Evidencia, Gartner CEB, la Junta de la Conferencia y el I4CP) y los Thern Tanks académicos (por ejemplo, Instituto de Estudios de Empleo en el Reino Unido en el Reino Unido El Centro de Estudios de Recursos Humanos Avanzados de Cornell, el Centro de Organizaciones Efectivas de la Universidad del Sur de California) son fuentes creíbles de datos e información privados. Las fuentes de datos pueden o no existir dependiendo de las prácticas actuales de investigación y análisis de recursos humanos de su organización.
¿Cómo hacer un informe del área de recursos humanos?
A diferencia de los ensayos que preservan casi la misma estructura para sus diferentes tipos, un informe depende del tema. Un informe en la gestión de recursos humanos puede tratar un caso definido o presentar un problema y comentar sobre su solución.
El primer tipo de informe HRM es más simple y menor. Presenta el problema dentro de la empresa, proporciona detalles del proceso y sus antecedentes, discute el incidente y concluye todo. Después de eso, un gerente decide qué hacer para resolver un problema.
El segundo tipo de HRM incluye más secciones y puede variar según el contenido. Como regla general, tiene una página de título, un resumen ejecutivo, una introducción al informe, discusiones y hallazgos, recomendaciones, una conclusión y una sección de referencia. A veces, una universidad exige incluir secciones adicionales. Puede leer sobre todas las secciones posibles a continuación.
Es la cara del informe. La página del título generalmente tiene el nombre completo de la universidad o la universidad y el departamento. Luego presenta el nombre (título) del informe e información sobre el estudiante. Es importante mencionar la fecha (a veces solo el año).
Los resúmenes ejecutivos sirven para reflejar la información clave del informe. Resumen el alcance, los propósitos, los hallazgos, la metodología, las conclusiones y las recomendaciones. El resumen ejecutivo no da detalles. Una persona lo lee para familiarizarse con el tema del informe y ver si vale la pena prestar atención a los datos presentados.
Los informes detallados resultan ser largos y necesitan una tabla de contenido para guiar al lector a través del documento. Debe contener nombres de cada sección y páginas.
¿Qué importancia tiene el análisis de datos en Recursos Humanos?
RRHH Analytics puede ayudar a las empresas a tomar decisiones más inteligentes en áreas como las siguientes, según Visier:
La utilización de datos permite a los equipos de recursos humanos predecir el riesgo de facturación por función, ubicación y posición. Además, los profesionales de análisis capacitados pueden utilizar el análisis de recursos humanos como un método para «modelar los escenarios de antemano para reducir las pérdidas».
Los análisis de recursos humanos pueden identificar dónde está el mayor riesgo de rotación, junto con el cual los empleados individuales están en riesgo. Esta información es útil porque arma a los profesionales de recursos humanos con conocimiento relacionado con la asignación y capacitación de recursos.
El análisis de datos puede ayudar a construir perfiles con respecto a «qué candidatos corren el riesgo de abandonar prematuramente y cuándo», así como la probabilidad de disminución del rendimiento.
En términos de nuevas contrataciones, HR Analytics puede identificar qué nuevas contrataciones serán de alto rendimiento. Esta información ayuda a determinar «si deben cambiarse a programas de vía rápida».
Entre las aplicaciones más valiosas de HR Analytics está modelar los cambios que pueden estar en el futuro de la empresa. Los equipos de recursos humanos pueden identificar «cuál podría ser el impacto de la contratación, retención y compromiso del talento».
Por supuesto, hay otras formas de aplicar análisis de recursos humanos en el lugar de trabajo. Los equipos pueden asignar mejor recursos al grupo de talentos, como el costo por alquiler, los ingresos y los gastos por empleado, dice Startup Focus. El análisis de datos también puede ayudar a definir los planes de retención y contratación. En general, el análisis predictivo puede identificar factores comunes y patrones importantes. Los profesionales de recursos humanos pueden hacer recomendaciones informadas en términos de políticas y decisiones que puedan afectar la cultura de la empresa.
¿Qué es análisis de datos en recursos humanos?
Los últimos avances en tecnología moderna significan que ahora tiene acceso a herramientas dinámicas que admiten un análisis más profundo de sus datos de la fuerza laboral. De hecho, el análisis de datos de recursos humanos puede proporcionarle una mayor visibilidad de su fuerza laboral y permitir decisiones específicas y basadas en datos sobre los programas e iniciativas de recursos humanos. Pero, ¿qué es exactamente RRHH Analytics y cómo puede usarlo en su organización?
HR Analytics es la suma de datos que admite el análisis de recursos humanos y la toma de decisiones. Con la ayuda de HR Analytics, no necesita confiar en observaciones anecdóticas o conjeturas para mejorar la efectividad de las actividades de recursos humanos. En cambio, puede medir e informar los datos de las personas para ayudarlo a comprender mejor su fuerza laboral.
También puede usar el análisis de datos de recursos humanos para identificar tendencias y patrones en procesos asociados con el pago de los empleados, los beneficios, la capacitación y otras áreas. RRHH Analytics puede ayudarlo a realizar mejoras en casi todas las áreas de la gestión del capital humano, que incluyen:
- Reclutamiento e incorporación: los procesos utilizados para atraer y contratar talento.
- Compensación y beneficios: las métricas y actividades que cubren todas las áreas de recompensas y reconocimiento.
- Gestión del desempeño y compromiso: los mecanismos para medir y mejorar el desempeño y el compromiso de los empleados.
- Aprendizaje y desarrollo: las actividades diseñadas para desarrollar habilidades y capacidades de los empleados.
HR Analytics solo será útil para su organización si tiene las herramientas para comprender y usar los datos. Además, tener una nueva tecnología no garantiza que pueda obtener información procesable de sus datos de recursos humanos. Un estudio de Deloitte encontró que aunque el 74 por ciento de los ejecutivos de recursos humanos encuestados y TI calificaron la tecnología de recursos humanos basada en la nube como importante, solo el 26 por ciento dijo que utilizaban tecnología y análisis de manera efectiva.
¿Por qué es importante People Analytics?
En los términos más simples, un departamento de recursos humanos se trata de apoyar a las personas en su organización. Pero ejecutar un departamento de recursos humanos, o en estos días a menudo titulado «Equipo de personas», especialmente ahora, es todo menos simple. Para empezar, debes ser un maestro de habilidades blandas (o como nosotros en Udemy los ha renombrado: habilidades de poder). Pero si confía solo en las habilidades de energía (que, déjame estresar, son clave), entonces vives en un pasado de Mad Men pasado, dejando demasiada gestión de personas al azar, arriesgando el bienestar y el crecimiento de tus empleados y organización.
Ingrese el campo de People Analytics, una especialidad que recopila y aplica información basada en datos para mejorar las decisiones de contratación, mejorar la vida laboral de los empleados e introducir mejores procesos de fuerza laboral que finalmente conecta la estrategia de las personas con la estrategia comercial.
Un profesional y líder de análisis de personas sabe cómo utilizar herramientas tecnológicas que eliminen gran parte de las conjeturas de la gestión de personas inteligentes. Estas plataformas y herramientas de software son invaluables para mejorar la toma de decisiones al proporcionar un análisis objetivo de cualquier situación de recursos humanos. Pero estas herramientas tecnológicas no harán el trabajo por su cuenta. Los excelentes empleados de recursos humanos deben invertir tiempo en aprender a usar herramientas de análisis de datos.
Por ejemplo, al usar datos, People Analytics puede mostrar a los líderes la inversión necesaria para que una nueva contratación esté a bordo y totalmente productiva. Los datos pueden incluso dar información sobre por qué una empresa tiene una alta rotación. También puede arrojar luz sobre si los programas de aprendizaje y desarrollo son efectivos, o decirle qué factores influyen en la decisión de dejar dentro de un año, o dos años, etc. Saber cómo utilizar estos datos imparciales ahorrará la energía de su empresa, el tiempo , y dinero.
En esta entrevista, hablo con el Dr. Tyrone Smith, Jr., director de análisis de personas de Udemy, para arrojar más luz sobre las habilidades que un profesional de análisis de personas necesita para tener éxito, y por qué esta área emergente de recursos humanos es tan crítica para construir un exitoso un exitoso Organización del siglo XXI.
¿Que se aprende en el departamento de Recursos Humanos?
He pasado la última década y media trabajando en recursos humanos y, como resultado, he visto y experimentado cosas que muchos otros no siempre están al tanto en el lugar de trabajo. Cuando se trata de tratar con personas, puede ser fascinante, frustrante, satisfactorio, frenético y fantástico al mismo tiempo. Y aunque la mayoría de las veces las personas a menudo expresan asombro de por qué yo (o cualquier persona para el caso) trabaja en RR. HH., En realidad no lo tendría de otra manera. Mi trabajo en recursos humanos me ha enseñado algunas lecciones increíblemente valiosas.
Miles de entrevistas con solicitantes de empleo me han enseñado que la entrevista es el momento en que verá al candidato en su mejor momento, nada de lo que hagan en el día a día lo superarán y cualquiera que sea su impresión de ellos durante la entrevista casi lo hará casi Siempre termine siendo su impresión de «para siempre» de ellos.
Casi todos los problemas de relaciones con los empleados que he investigado comenzaron debido a la falta de comunicación. He aprendido que las personas que no leen, no escuchan y no se toman el tiempo para entender. Como resultado, malinterpretamos las cosas que se dicen, sacamos las cosas de contexto y proyectamos nuestros propios prejuicios e interpretaciones en situaciones.
He escuchado que muchos buscadores de empleo me dicen que pueden hacer cualquier cosa. Y si bien es posible que pueda aprender a hacer cualquier cosa, eso no necesariamente equivale al éxito o se ajusta. Así que descubra qué es lo que eres bueno, en qué te gusta hacer y descubra cómo puedes ayudar al empleador a resolver un problema con esa habilidad. No intentes convencerme de que podrías ser un excelente programador de CNC si no tienes ningún conocimiento, entrenamiento o aptitud para ello.
¿Que se puede aprender en el área de recursos humanos?
Aquí hay algunos pasos para ayudarlo a desarrollar sus habilidades de recursos humanos y convertirse en un candidato de trabajo más competitivo:
Adoptar una mentalidad de adoptar nuevas oportunidades de aprendizaje donde sea que aparezcan puede ayudarlo a desarrollar sus habilidades de recursos humanos. Si su empleador ofrece cursos de desarrollo profesional, puede completarlos para ahorrarse el costo de la educación adicional y ayudarlo a avanzar dentro de la empresa. Con tantos recursos en línea y formas de compartir información, hay muchas oportunidades de aprendizaje para que los profesionales de recursos humanos aumenten sus habilidades en línea y fuera de línea. Considere asistir a seminarios de recursos humanos, proyectos de colaboración y adoptar cualquier oportunidad de aprendizaje de los empleadores.
Los empleados experimentados en la industria de recursos humanos pueden ofrecer orientación, tutoría y asesoramiento sobre sus habilidades y carrera. Trabajar con un experto puede ayudarlo a aprender nuevas habilidades y cómo aplicarlas a su carrera. Observar a estos expertos puede ser su propia experiencia de aprendizaje, y algunos profesionales experimentados de recursos humanos ofrecen pasantías o tutorías a los talentosos candidatos de recursos humanos. Trate de observar cómo estos expertos administran su tiempo, interactúan con los empleados o clientes y qué habilidades tienen que los ayudan a tener éxito.
Algunos profesionales de recursos humanos buscan educación adicional para expandir su conjunto de habilidades y aprender prácticas modernas de recursos humanos. Considere obtener una maestría si ya tiene una licenciatura en gestión de recursos humanos o una disciplina similar. Algunos empleadores prefieren una maestría para profesionales debido a la naturaleza sensible y compleja de la gestión y los procedimientos de recursos humanos. Una maestría generalmente tarda alrededor de dos o tres años en completarse y puede ofrecerle la oportunidad de ganar un salario más alto.
¿Que se ve en el departamento de recursos humanos?
Ya sea que se trate de una empresa pequeña o una empresa a gran escala, los recursos humanos juegan un papel importante en la implementación de la estrategia de la empresa, así como en la gestión de
Ya sea que se trate de una empresa pequeña o una empresa a gran escala, los recursos humanos juegan un papel importante en la implementación de la estrategia de la empresa, así como en la gestión de actividades centradas en los trabajadores. Este artículo presenta las 5 ventajas del departamento de recursos humanos.
Es esencial que una empresa o una organización tenga un servicio de recursos humanos dentro del establecimiento. Si una empresa quiere tener éxito y desarrollar sus actividades, es importante mejorar el capital humano. Son los empleados los que producen producción. Por lo tanto, el personal y los expertos en recursos humanos están mejor ubicados para comprender cuán importante es el capital humano para los resultados netos de la empresa. Esta es la razón por la cual el capital humano es esencial para las pequeñas empresas en particular, ya que muchos de ellos incluyen empleados que realizan tareas interfuncionales. Por ejemplo, con una fuerza laboral reducida, si solo una persona deja el negocio, tendrá un gran vacío para llenar. Esta es una amenaza potencial para la rentabilidad de la empresa. Por lo tanto, es importante establecer un departamento de recursos humanos para administrar y administrar todo lo relacionado con el personal.
Una de las principales ventajas de los recursos humanos es la posibilidad de limitar el gasto excesivo de la empresa. Depende de los profesionales en esta área desarrollar métodos para reducir los costos de gestión laboral. Esto también implica negociar los mejores precios de ventajas como la cobertura de atención médica, por ejemplo. Además, el departamento de recursos humanos debe garantizar una fijación de los salarios competitivos y realistas basados en un estudio de mercado laboral, tendencias laborales y un análisis de los salarios basados en las funciones ejercidas. En el caso de las pequeñas empresas con restricciones presupuestarias, el departamento de recursos humanos es la solución ideal.
Esta área es muy importante para la empresa, porque cuanto más los empleados son competentes, más aumentan los resultados netos de la empresa. Sin embargo, depende del departamento de recursos humanos evaluar las necesidades de la fuerza laboral actual de la empresa. Define el tipo de capacitación y mejora de los empleados necesarios para mejorar las habilidades para llevar a cabo el trabajo. Definir bien las necesidades de capacitación es importante para las empresas, especialmente para eso en la fase de inicio o crecimiento. A saber, capacitar al personal de la compañía es mucho beneficioso que los candidatos más calificados contratan. Además, la capacitación es una herramienta para motivar a los empleados.
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