El Plan Operativo de Capital Humano (HCOP) es un documento de planificación (no un informe) que proporciona detalles sobre cómo se implementan las estrategias de capital humano en apoyo del Plan Estratégico de la Agencia. Además, el HCOP sirve como una herramienta para que el liderazgo de la agencia establezca un camino claro para lograr estrategias de capital humano establecidas; identificar y asegurar recursos para apoyar las políticas, programas e iniciativas de capital humano; y determine qué plazos y medidas utilizar para evaluar el progreso, al tiempo que demuestra cómo se cumplen los estándares de cada sistema HCF dentro de cada estrategia. El HCOP corresponderá al mismo período de tiempo cubierto por los planes estratégicos de la agencia y revisado y actualizado anualmente.
El proceso de revisión trimestral de HRSTAT es administrado por las agencias para identificar y monitorear las medidas y objetivos de capital humano que informan que las agencias de progreso están haciendo para cumplir con los objetivos específicos de su agencia. Los resultados de las revisiones deben informar que las agencias de enfoque toman para acciones correctivas en áreas para las cuales no están progresando sustancial.
Las revisiones de capital humano son reuniones anuales en persona para los líderes de capital humano de la agencia para discutir la implementación y el logro de los objetivos de capital humano, incluidos los riesgos, las barreras y las prácticas exitosas. Las revisiones servirán como una oportunidad para que OPM proporcione comentarios a las agencias, así como identifique y compartan prácticas e identifique los desafíos de capital humano transversal.
¿Qué es el capital humano y Recursos Humanos?
La diferencia entre el capital humano y los recursos humanos radica en el hecho de que, si bien los recursos humanos se centran en el trabajo realizado por las personas, el capital humano está más preocupado por las habilidades y la capacitación de personas que poseen. Los recursos humanos también pueden definirse como una rama en una organización que supervisa el reclutamiento de empleados capaces, mientras que el capital humano es la medida de las capacidades y habilidades que el departamento de recursos humanos requiere de los posibles empleados. Otra forma de ver la diferencia entre el capital humano y los recursos humanos es observar los diferentes factores que conforman los dos conceptos.
El capital humano puede explicarse mirándolo desde un punto de vista material. Capital, en su sentido general, se refiere a una inversión que es capaz de obtener rendimientos más allá de la inversión inicial durante su vida útil. Por ejemplo, una planta de fabricación puede describirse como una inversión de capital que generará ganancias a los inversores más allá del dinero inicial utilizado para comprar o establecer la planta y cualquier otro costo operativo. En el mismo sentido, las inversiones de capital en los seres humanos también son capaces de producir dividendos más allá del dinero o inversión inicial.
Un factor diferenciador entre el capital humano y los recursos humanos es que el capital humano que se refiere a los rendimientos de las inversiones, una de las responsabilidades de los recursos humanos es identificar a los empleados potenciales que tienen el tipo de capital que la organización necesita. El Departamento de Recursos Humanos también tiene la responsabilidad de decidir las formas en que la organización puede invertir en capital humano para mejorar el grupo de empleados disponibles. Las organizaciones entienden que cuanto más mejora el capital humano, más se beneficiará la organización a largo plazo. Esta es la razón por la cual algunas organizaciones ofrecen a sus empleados capacitación, conferencias, seminarios e incluso educación adicional. Tal inversión en capital humano producirá recompensas en forma de desempeño mejorado y más efectivo de los empleados.
¿Qué se considera como capital humano?
Con el término capital humano, se hace referencia a trabajar junto con el capital real, como medio de producción, contribuye a la creación de valor y, por lo tanto, al desarrollo de la sociedad.
Las personas, en el proceso de producción, son de hecho un medio para producir riqueza. Incluso si esta declaración puede interpretarse mal, ya que el hombre tiende a ser culturalmente evaluado un fin y no un medio, esto no significa que el trabajo de las personas pueda considerarse tal si es productivo, o si produce productos y servicios útiles. para la sociedad. De hecho, no tendría sentido trabajar en sí mismo que no contribuye al bien de las otras personas.
Por lo tanto, los hombres, en el proceso de producción, pueden verse como una forma de capital y, por lo tanto, deben gestionarse en consecuencia. Sin embargo, administrar a las personas como capital no significa en absoluto considerarlas como bienes, por el contrario, significa mejorarlas y hacer que crezcan de la mejor manera posible.
De hecho, las personas pueden contribuir al crecimiento económico y social, solo cuando se sientan en las mejores condiciones posibles para trabajar, por lo que es necesario mejorarlos cada vez más, y no explotarlos como impuso la vulga anterior.
Obviamente, esto puede considerarse este hecho el cambio de la economía, lo que requiere cada vez más un trabajo intelectual en lugar de simplemente físico. En otras palabras, es cada vez más necesario que la persona esté formada, calificada y motivada porque contribuye al éxito de la empresa, donde en cambio era suficiente para explotar su energía física.
¿Qué es el capital humano dentro de una organización?
El capital humano es un término relativamente nuevo en economía, pero su concepto base ha estado presente por mucho más tiempo. Este término se originó en la década de 1950 y se definió más sólidamente en la década de 1960 por los economistas Gary Becker y Theodore Schultz. Aboga por la necesidad de que las empresas inviertan en su fuerza laboral humana para obtener empleados más calificados y valiosos. Es un concepto central en la política económica moderna.
El capital humano es el valor del conjunto de habilidades de una persona en términos de valor económico para una empresa y la economía general. También puede referirse al capital colectivo producido por un grupo de personas o incluso una sociedad entera. Los rasgos como la creatividad, el conocimiento, las habilidades difíciles y las conexiones se consideran elementos de la capital de un empleado. El economista agrega que debido a que las empresas invierten en capital físico, como una nueva línea de producción, lo mismo es cierto para sus empleados humanos. Es una idea opuesta al concepto de que todo el trabajo es igual, y ve poco valor en agrupar a los trabajadores calificados y no calificados.
Por su propia naturaleza, este concepto no es fácil de colocar un valor monetario. Sin embargo, debería ser obvio para la mayoría de los empleadores que cuanto más inviertan en la educación y el conjunto de habilidades de un trabajador, más valioso será el empleado para la empresa. Pone un fuerte incentivo en las empresas para aumentar el valor de sus empleados para hacer crecer su negocio y generar más ingresos. Lo más importante es que esta teoría aboga firmemente que el capital de un individuo puede mejorar a medida que obtiene nuevas habilidades, conocimiento y experiencia. La idea brinda a los empleadores herramientas para analizar tanto a los empleados potenciales como a los actuales con mayor detalle y su uso para la empresa. Esto ayuda a los empleadores a tomar decisiones de contratación, elegir a quién promover, cuántos salarios individuales deberían ser y a quién dejar ir.
Este concepto ha recibido algunas críticas por simplificar las diferencias de los salarios. Existen causas alternativas de diferencias entre los empleados, como la discriminación, las discapacidades, el estado socioeconómico y más. También incluye variables que son simplemente imperdibles, como la fuerza de carácter y la buena voluntad, lo que potencialmente disminuye su utilidad para los empleadores. Puede ser peligroso para los empleadores confiar en el capital de sus empleados por la simple razón de que la inversión pertenece al empleado, no al empleador. Esto hace que un empleador pierda su inversión cuando un empleado deja a la empresa.
Este concepto económico es importante porque es el núcleo de los debates sobre muchos temas modernos, como la educación, el bienestar, la atención médica y más. A menudo se discute cómo determinar en qué personas valen la pena invertir, si lo hay, y algunos argumentan que es responsabilidad exclusiva del individuo invertir en su propio crecimiento para mantenerse valioso en la fuerza laboral. Sin embargo, este concepto puede ayudar a los empleadores a analizar su fuerza laboral con más cuidado para tomar decisiones de contratación y capacitación más inteligentes. Teniendo en cuenta que el capital de los empleados también puede ayudar a una empresa a ofrecer beneficios más atractivos para sus empleados, como la voluntad de pagar la educación continua.
¿Qué es el capital humano en una organización?
El concepto de capital humano es relativamente reciente, ya que se ha desarrollado en los años sesenta y en profundidad en particular alrededor de los noventa, y hoy representa uno de los factores más importantes para el éxito de una empresa. ¿Qué queremos decir con capital humano y por qué razones es un elemento clave para cada empresa? Averigamos juntos.
La definición más detallada del concepto de capital humano es la dada por la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico), según el cual son «conocimiento, habilidades, habilidades y otros atributos de las personas que facilitan la creación del pozo personal. , social y económico «. El recurso humano, por lo tanto, ya no representa solo un costo, sino también y, sobre todo, un elemento activo, que contiene un patrimonio invaluable de experiencias y habilidades dentro de él, que inevitablemente caracterizan la esencia de la empresa en cuestión. Los mismos gastos destinados al crecimiento de las capacidades de producción de las personas, de hecho, representan inversiones que aumentan el éxito de la empresa.
Desafortunadamente, desafortunadamente todavía no hay muchas empresas que realmente se centren en el capital humano. La mayoría de las veces, de hecho, tendemos a pensar que la sola persona es fácilmente reemplazable, pero las peculiaridades del personal (su experiencia, su conocimiento y dedicación al trabajo) son fundamentales en este sentido, ya que reflejan las llamadas Los negocios de «conocimientos» y, en consecuencia, lo hacen insustituible. Las cifras de este tipo se denominan «hombres clave» y es un deber de la compañía preservarlas, para garantizar una cierta continuidad al negocio y, por lo tanto, no compromete su funcionamiento. Siempre con el fin de preservar la integridad de la empresa en este sentido, es necesario investigar desde un punto de vista de seguro, teniendo en cuenta políticas como la de Helvetia para proteger a su empresa y colaboradores, para no correr riesgos de ningún tipo de tipo Desde este punto de vista. De hecho, el factor humano representa una forma real de riqueza, que debe estar absolutamente protegida.
¿Qué dice Chiavenato de la Administración de recursos humanos?
Una relación privada del régimen privado se aplica a una buena parte de los empleados públicos. Sin embargo, en la gestión del contrato de trabajo, existen problemas críticos muy diferentes del sector privado: la necesidad de perseguir el buen desempeño e imparcialidad de la actividad administrativa constituye su propia peculiaridad en el contexto de la organización pública. En otras palabras, lo que es completamente fisiológico en privado, o la búsqueda de objetos corporativos, en las administraciones públicas debe ser estimulada de manera precisa también a través de reglas y regulaciones.
En un nivel práctico, ahora es esencial adaptar el sistema regulatorio que deja más espacio a la negociación individual, además de proporcionar una articulación diferente incluso que ese suplemento.
Las administraciones también tienen la necesidad de identificar, en la transparencia, las carreras a las que pueden aspirar a los más merecedores. La «carrera profesional» también debe darse a conocer antes de ingresar a la administración y la carrera interna debería ejercer una «presión competitiva» correcta.
Esta necesidad se siente particularmente para puestos profesionales más altos, como los gerenciales, para los cuales las herramientas de planificación de carreras deben estar dirigidas no solo a la «retención» para la mejor profesionalidad, sino también para atraerlas de otras administraciones y del mundo privado: para obtener esto Resultado, también debe actuar sobre procedimientos selectivos.
¿Qué es la administración de Recursos Humanos según Idalberto Chiavenato?
Este artículo tiene como objetivo presentar al administrador público algunas herramientas que permiten la percepción de las habilidades y habilidades del servidor que está bajo su subordinación, favoreciendo el mismo pensamiento de la iniciativa privada en el administrador público, sabiendo que su fin no es ganancias, sino el equilibrio financiero y la eficiencia de los servicios prestados, también evitando las religiones. El artículo intenta responder a la siguiente pregunta: qué herramientas de gestión pueden usar el administrador público para descubrir y desarrollar las habilidades de sus servidores para explotarlas para obtener una mayor eficiencia en los servicios prestados a la población y cómo recompensarlos por estas habilidades ? Los recursos intelectuales (académicos o empíricos) en lugar de la operación del administrador ya están disponibles, de esta manera los gerentes públicos adquirirán tiempo y velocidad en los procesos, y por otro lado, el servidor bien usado tendrá la sensación de no habiendo estudiado o especializado en absoluto, o incluso que los años de experiencia de nada han servido; Se sentirá más útil agregando valor y posiblemente será recompensado. Este artículo comenzará trayendo el significado de cada palabra del título; Por lo tanto, recurrirá a la teoría de las habilidades de gestión, por lo tanto, a algunas herramientas que el administrador público puede usar para descubrir y desarrollar habilidades, inmediatamente después de los medios que pueden usarse para recompensar el servidor que ha adquirido múltiples habilidades. Al final de este trabajo, el lector podrá identificar algunas herramientas de gestión que presenten las habilidades de un individuo.
Este artículo básicamente trata sobre cómo capturar y administrar el conocimiento de las personas, que ya son empleados públicos, basados en las herramientas de la teoría de la administración ya consolidada, de modo que cada servidor se usa / reconoce mejor no solo en el área en la que está especializado. , pero también por el conocimiento adquirido durante la carrera, y este conocimiento se ha generado de manera tácita o explícita (académica) y también cómo recompensarlo por ello.
Por lo tanto, este artículo tiene como objetivo general para presentar herramientas de gestión que permitan el descubrimiento de nuevas habilidades entre los servidores y cómo recompensar el esfuerzo del servidor y como un objetivo específico, presentar los conceptos fundamentales del tema abordado para una mejor comprensión. del artículo; Envíe un breve informe sobre la teoría de la burocracia, ya que se refiere directamente a la administración pública; Enumere algunas herramientas de gestión de personas que permiten el descubrimiento de nuevas habilidades; Sugerir premios que se pueden aplicar al servidor público.
Por lo tanto, para el desarrollo de este artículo, se ha utilizado la metodología de investigación bibliográfica y está claro que las sugerencias presentadas no pueden dañar de ninguna manera las leyes actuales de cada posición o incluso reemplazar los contratos públicos, por lo tanto. Demostrar métodos ya establecidos en la literatura administrativa que pueden ayudar al administrador público en el descubrimiento de nuevas habilidades entre sus servidores.
¿Cuáles fueron las aportaciones de Idalberto Chiavenato en la administración?
Sinopsis: El libro de gestión de personas habla sobre los desafíos en el área dentro de las empresas. Un trabajo que aborda cuestiones que van desde la etapa de selección hasta la retención del talento. También dando notas sobre el futuro de RRHH dentro de las organizaciones.
«El objetivo principal de la gestión de personas es formar y consolidar equipos que sean cada vez más productivos y comprometidos con los objetivos y estrategias establecidos por la organización» (Idalberto Chiavenato).
Entre los libros sobre gestión de personas, el de Idalberto Chiavenato es uno de los más importantes para estar completamente centrado en este tema.
El trabajo presenta un nuevo concepto sobre cómo gestionar y tratar con las personas.
- agregar;
- para adjudicar;
- desarrollar;
- para supervisar;
- mantener;
- aplicar gente.
Chiavenato presenta caminos sobre la importancia de una gestión conjunta. Realidades en las que todos se ayudan mutuamente y luchan por los resultados al lado.
«Gestión de personas» es una verdadera guía de estudio para aquellos que desean mejorar su liderazgo y necesidad de casos e ideas para inspirarse.
El libro sobre gestión de personas trae incluso más de 500 citas de compañías exitosas, además de presentar numerosos casos.
Sinopsis: ¿Es malo dar retroalimentación? En el libro, la autora Eliana Pita termina el mito de que dar retroalimentación es un error, señalando que puede ser una excelente herramienta para el desarrollo de habilidades.
“Como líderes, necesitamos mejorar cada día nuestra capacidad de comunicarnos y proporcionar comentarios. Solo entonces podremos desarrollar, movilizar, desarrollar e involucrar a las personas ”(Eliana Pita).
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