Los empleadores a menudo profesan que sus empleados son sus recursos más valiosos en sus materiales de reclutamiento, eventos de prensa y declaraciones de valores corporativos. Durante los últimos 50 años, las corporaciones estadounidenses se han centrado más en la gestión de recursos humanos (recursos humanos), especialmente con el surgimiento de su economía basada en servicios.
En esta unidad, revisamos el papel que juega la gestión del capital humano en cualquier organización. Exploramos la naturaleza de las estrategias y la planificación de gestión de recursos humanos, el marco legal para la igualdad de empleo para la gestión de la diversidad y la acción afirmativa. Tenga en cuenta que podríamos dedicar cursos completos a estos temas complejos y diversos. Por ejemplo, el gobierno federal de EE. UU. Creó la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) para garantizar que las personas reciban un trato justo e igualitario en las actividades relacionadas con el empleo. En esta unidad, presentamos estos temas para que pueda centrarse en el núcleo de la gestión del capital humano en el resto del curso.
Completar esta unidad debería llevarle aproximadamente 13 horas.
Al completar con éxito esta unidad, podrá:
- definir la gestión de recursos humanos;
- identificar funciones de gestión de recursos humanos y tendencias actuales;
- Explique por qué los profesionales de recursos humanos se han convertido en socios estratégicos dentro de las organizaciones;
Lea este artículo del resumen ejecutivo a través del Capítulo 4 (páginas 5–17 del PDF). Dirigido por Al Gore, ex vicepresidente de los Estados Unidos, y el Departamento de Comercio de los Estados Unidos, este informe proporciona una visión profunda de la diversidad, por qué es importante y cómo se puede integrar en el lugar de trabajo. El informe se divide en cuatro capítulos: cada capítulo se basa en el anterior. Verá comentarios de líderes de las principales organizaciones, y el informe proporciona algunos
Hallazgos clave estratégicos con respecto a la diversidad que puede usar como fuente para implementar la diversidad dentro del lugar de trabajo.
¿Qué es la Gestión Estrategica del capital humano?
Una estrategia de gestión de capital humano (HCM) es un plan para gestionar el talento de manera que permita a una organización cumplir con sus objetivos estratégicos. Excenerse en el desarrollo y la gestión de una estrategia HCM es particularmente importante para los profesionales de HCM hoy. Los días de tener que convencer a los líderes empresariales de que los asuntos de talento se han ido. Los líderes empresariales ahora saben que el talento puede hacer o romper el desempeño organizacional y, como resultado, tienen altas expectativas sobre cómo sus organizaciones abordan la estrategia HCM.
Preparado utilizando el portal de Benchmarking® de estándares abiertos de APQC, los artículos de esta colección presentan métricas HCM clave por proceso. La colección incluye métricas relacionadas con el tiempo del ciclo, el costo, la dotación de personal y más.
El desarrollo de la estrategia de HCM comienza determinando las necesidades estratégicas de HCM de la organización. Esto implica recopilar información de una variedad de fuentes internas y externas. Una vez que se identifican las necesidades de HCM de una organización, se pueden establecer parámetros sobre cómo HR y la empresa colaborarán y garantizarán que estas necesidades se satisfagan en última instancia. Esto implica establecer roles y responsabilidades, así como la recopilación de datos de referencia clave sobre los costos de HCM y otros indicadores clave de rendimiento (productividad, eficiencia, tiempo de ciclo, calidad y medidas de impacto/resultado del negocio) que se utilizarán para monitorear y evaluar.
Finalmente, una vez que se desarrolla una estrategia y se definen roles, responsabilidades y medidas, la estrategia HCM se comunica regularmente en toda la organización.
Crear y administrar la evaluación del desempeño de la estrategia de recursos humanos
¿Qué es la gestión estratégica del Capital Humano?
- Última revisión: 21 de septiembre de 2022
- Último modificado: 31 de agosto de 2015
- Doi: 10.1093/obo/9780199846740-0082
La beca de capital humano estratégico (SHC) explica las relaciones entre el capital humano y los resultados individuales relevantes para la captura de valor de las empresas (como la movilidad y el ingreso) o el desempeño de la empresa. El capital humano se define típicamente como conocimiento, habilidades, habilidades y otros atributos de los empleados que se pueden poner en uso productivo. Los académicos de gestión han estado examinando cada vez más cómo las empresas pueden obtener y mantener la ventaja competitiva a través del capital humano. De particular interés son los dilemas gerenciales únicos que el capital humano presenta a las empresas, como cómo desplegar el capital humano de los empleados de manera que cree valor y cómo dividir cualquier valor creado por el capital humano entre los empleados que poseen el capital humano y otras partes interesadas, como como sus empresas de empleo. Dada la complejidad de estos dilemas y su centralidad con la erudición de gestión, los académicos examinan el capital humano dentro de muchas áreas en la literatura de gestión, incluida la gestión de recursos humanos (HRM), el comportamiento organizacional (OB) y la gestión estratégica.
El enfoque de esta entrada, el capital humano estratégico (SHC), se refiere a la erudición que relaciona los aspectos de la teoría y la investigación de la gestión estratégica de los recursos humanos, el OB y la investigación de la gestión estratégica con los fenómenos de capital humano como una forma de explicar la varianza de la firma cruzada en el desempeño, tanto por análisis de Las empresas mismas y las personas anidaron dentro de ellas. La beca SHC se originó en la literatura de gestión estratégica de gestión estratégica de recursos humanos (SHRM) dentro de la gestión de recursos humanos; la motivación, la confianza y la literatura de desempeño grupal dentro de OB; y la literatura de teoría basada en el mercado y recursos de factores estratégicos dentro de la gestión estratégica. Por lo tanto, la beca SHC es complementaria, pero distinta de la literatura en HRM, OB y gestión estratégica. Desde una perspectiva SHC, los otros tres tipos de investigación difieren en sus supuestos con respecto a los mercados laborales. La investigación de SHC Scholars ofrece una primacía teórica a los mercados laborales porque estos académicos creen que los mercados tienen implicaciones importantes para los resultados individuales y de firma. Por el contrario, la beca HRM-OB típicamente controla las condiciones del mercado laboral, ya que estos académicos enfatizan la primacía de los factores intraorganizacionales (como los sistemas y prácticas de HRM) y los factores intraindividuales (como los rasgos y habilidades de personalidad). La gestión estratégica y la beca SHC comparten el supuesto de que las características de los mercados de factores estratégicos (como los mercados laborales) tienen implicaciones importantes para el desempeño de la empresa. La beca de gestión estratégica difiere de la beca SHC en el sentido de que el primero no enfatiza las características que diferencian los mercados laborales de otros mercados de factores (por ejemplo, los trabajadores tienen derechos de propiedad perpetuos sobre su capital humano y los trabajadores son inalienables) o las implicaciones de estas diferencias.
¿Qué aspectos de los mercados laborales consideran importantes? Los académicos de SHC tienen un gran interés en las imperfecciones del mercado (o fricciones), que son formas en que los mercados difieren de la competencia perfecta discutida en la teoría económica y los libros de texto. Existen muchos tipos de imperfecciones. Algunos ejemplos incluyen que la oferta y la demanda de capital humano rara vez llegan al equilibrio, que las empresas contratan trabajadores que usan criterios distintos de lo que aumentará la riqueza de la empresa, y que las personas consideran factores no específicos como la ubicación geográfica al tomar decisiones de empleo. Los académicos de SHC también están interesados en diferenciar los mercados laborales con diferentes estructuras, como los mercados mediados versus no mediados. El énfasis en los mercados laborales se puede ver en los temas de muchos manuscritos SHC, como las tuberías de capital humano (por ejemplo, conexiones entre una empresa de contratación y una organización fuente como una universidad); Contratación lateral (por ejemplo, empresas que caen en la caza furtiva de los empleados de los competidores); y las implicaciones de la movilidad de los trabajadores entre las empresas (y el potencial de los trabajadores para fundar empresas empresariales que compiten con sus antiguos empleadores). Finalmente, los académicos de SHC examinan las interacciones entre los tipos de mercados laborales y los tipos de capital humano. Aquí, el enfoque es cómo la intensidad de la competencia en un mercado laboral influye en el potencial para que un empleador cree y capture el valor de, por ejemplo, el capital humano general.
¿Qué es la gestión estratégica del Capital Humano y el entorno global?
A medida que las organizaciones continúan creciendo a nivel mundial a un ritmo rápido, las naciones son cada vez más permeables al intercambio internacional de conocimiento, capital, bienes y servicios, dando lugar a más complejidades e incertidumbres. La tasa intensificada de globalización es evidente a partir de las tendencias cambiantes en la inversión extranjera directa, lo que indica cada vez más un cambio hacia economías en desarrollo como China e India. La creciente internacionalización está desglosando los límites organizacionales y geográficos con procesos y estructuras comerciales experimentando una transformación completa. Esto ha puesto en primer plano el papel de los recursos humanos, ya que la competitividad de estas organizaciones depende de su capacidad para adaptar y diseñar estrategias de recursos humanos que puedan mantener los matices y la dinámica globales. La gestión internacional de recursos humanos (IHRM) desde la perspectiva de una organización se define como la gestión efectiva de los recursos humanos en los mercados globales para las empresas multinacionales (MNC), con el fin de obtener una fuente clave de ventaja competitiva y tener éxito global. IHRM siempre se ha basado en el estudio de organizaciones llamadas corporaciones multinacionales.
Una corporación multinacional (MNC) se define como una organización que tiene sus operaciones expandidas a más de un país y ha centralizado la gestión empresarial en un país de origen. Las empresas multinacionales pasan por varias etapas en el proceso de internacionalización y las empresas multinacionales pueden tomar cualquiera de las cuatro formas: (1) pueden adoptar una estrategia internacional en la que el país de origen se desarrolle y se basa en la tecnología o la experiencia en la investigación y el desarrollo de las empresas matrices; (2) también podrían adoptar una estrategia descentralizada o múltiple doméstica en la que las subsidiarias tienen la libertad de seguir las prácticas locales; (3) La tercera forma es la estrategia global, en la que las subsidiarias replican las prácticas de la empresa matriz donde el control está centralizado; (4) y finalmente en la estrategia transnacional, tanto el padre como el país anfitrión siguen los estándares y prácticas mundiales. Durante la progresión de una organización a través de las etapas anteriores, el papel de IHRM varía según la etapa de la internacionalización. Por ejemplo, en las empresas multinacionales descentralizadas, IHRM está más involucrado en la gestión y el desarrollo de métodos informales mediante la equipamiento de recursos humanos y liderazgo para gestionar los desafíos y cambios globales.
Las empresas multinacionales deben administrar su fuerza laboral a nivel mundial y desarrollar estrategias considerando las complejidades que podrían enfrentar para reclutar, desplegar y administrar empleados en sus subsidiarias. Los empleados empleados en subsidiarias en el extranjero con poca o ninguna supervisión del país de origen son conocidos como países anfitriones (HCN); Los atendidos en el extranjero y ubicados en la sede se conocen como expatriados o países matriz (PCN); y los ciudadanos del tercer país (TCN) no pertenecen al país anfitrión ni al país de origen. Perspectivas estratégicas de las empresas multinacionales para elegir entre una empresa matriz nacional y el país anfitrión nacional tiene un impacto en las prácticas de AHRM como el personal. Las empresas multinacionales pueden optar por adoptar modelos etnocéntricos, policéntricos o geocéntricos de personal. En MNC etnocéntrico, el control recae en la empresa matriz y implementan un PCN para tareas internacionales. El enfoque de IHRM sigue siendo el abastecimiento y la retención, ya que la tasa de rotación de los expatriados suele ser muy alta.
En MNC Polycentric, las subsidiarias se gestionan localmente y en su mayoría nombran un nacional del condado anfitrión. Las organizaciones geocéntricas siguen las prácticas globales y se acercan a un TCN donde IHRM tiene la oportunidad de reclutar y seleccionar el mejor talento a medida que los geocéntricos ocupan sus roles del grupo de talentos globales. La elección de un recurso para las tareas internacionales está influenciada por factores como las habilidades y la experiencia de un PCN, especialmente en roles que involucran investigación y desarrollo, disponibilidad de recursos en el país de origen y un enfoque de alta evitación de incertidumbre. Si bien tradicionalmente los expatriados han sido el enfoque asignado internacional más preferido, últimamente, las implicaciones de costos y la disminución de la disposición a aceptar tareas internacionales han obligado a las empresas multinacionales a considerar métodos alternativos a las expatriaciones.
Las empresas multinacionales están explorando alternativas a la expatriación que cada vez más obtienen aceptación. Estas son transferencias inpatriadas, a corto plazo, de cercanías, autoiniciadas y viajeros de negocios internacionales frecuentes. La transferencia inpatriada implica el movimiento de un empleado desde una ubicación subsidiaria a la sede. Se espera que el empleado comprenda el funcionamiento de la empresa matriz al tiempo que se suma a la perspectiva internacional de PCNS. Otras tareas internacionales alternativas a corto plazo, duran hasta doce meses y son más cortas que la asignación de expatriados. Los objetivos clave de las tareas a corto plazo son el desarrollo profesional al proporcionar exposición internacional y transferencia de habilidades, como la consultoría tecnológica y de proyectos. En dicho escenario, la implicación de IHRM es el personal, ya que los posibles candidatos para tales tareas generalmente están identificados o conocidos por los selectores y puede llevar el riesgo de trabajos de terreno inadecuados en la detección de candidatos. En tareas de cercanías, los empleados con frecuencia viajan entre el anfitrión y el país de origen semanalmente o quincenal, y no implican la reubicación familiar. Empleados en tales tareas, experimentan fatiga de viaje y desafíos para el equilibrio entre la vida. El papel de IHRM incluye, entre otros, abordar temas como la gestión fiscal y la preparación de los empleados para lidiar con las diferencias culturales para la rápida adaptación a la cultura de la nación anfitriona.
¿Qué es la gestión del capital humano y escribe sus siglas?
HCM se ocupa de obtener, analizar e informar sobre datos que informan la dirección de las decisiones de gestión de personas, estratégicas, de inversión y operación de valor de valor para agregar valor a nivel corporativo y a nivel de gestión de la primera línea. Es, según lo enfatizado por Kearns (2005), en última instancia sobre el valor. HCM se preocupa por la medición intencional, no solo la medición. La característica definitoria de HCM es el uso de métricas para guiar un enfoque para administrar a las personas que las considera activos y enfatiza que la ventaja competitiva se logra mediante inversiones estratégicas en esos activos a través de la participación y retención de los empleados, la gestión de talentos y los programas de aprendizaje y desarrollo. HCM proporciona un puente entre los recursos humanos y la estrategia comercial.
Las personas generan, retienen y usan conocimiento y habilidad (capital humano) y crean capital intelectual. Su conocimiento se ve mejorado por las interacciones entre ellos (capital social) y genera el conocimiento institucionalizado que posee una organización (capital organizacional). Estos conceptos de capital humano, intelectual, social y organizacional se explican a continuación.
El capital humano consiste en el conocimiento, las habilidades y las habilidades de las personas empleadas en una organización. El término fue originado por Schultz (1961) que elaboró su concepto en 1981 de la siguiente manera: considere que todas las habilidades humanas son innatas o adquiridas. Los atributos que son valiosos y pueden aumentarse con una inversión apropiada serán capital humano «. Bontis et al (1999) presentan una definición más detallada.
El capital humano representa el factor humano en la organización; La inteligencia combinada, las habilidades y la experiencia que le dan a la organización su carácter distintivo. Los elementos humanos de la organización son aquellos que son capaces de aprender, cambiar, innovar y proporcionar el impulso creativo que, si está motivado, puede garantizar la supervivencia a largo plazo de la organización.
¿Qué significa HCM en recursos humanos?
El software HCM (Human Capital Management) es un conjunto integrado de tecnologías que permiten a las empresas administrar a sus empleados, desde la contratación de la jubilación. Se llaman aplicaciones de software de recursos humanos:
El software HCM admite varias funciones de recursos humanos, incluida la selección del personal y la gestión de talentos, el ciclo de salarios y la administración de beneficios. Estos módulos integrados incluyen la funcionalidad de su organización para administrar toda la experiencia de los empleados.
Puede realizar y acceder al software HCM en la nube o en el modo local en la sede de la empresa. Al explotar el software HCM basado en la nube, las empresas pueden reducir significativamente los costos de mantenimiento, aumentar el acceso, mejorar la experiencia de los empleados y fortalecer la seguridad de los registros de los empleados.
Además, el software HCM gestiona los datos de los empleados en una base de datos. Los principales proveedores de software en la nube HCM ofrecen análisis avanzados para ayudar a los empleadores a obtener información sobre la mejor manera de administrar a sus empleados.
El término «capital humano» se usó por primera vez en las décadas de 1950 y 1960, cuando comenzó a acelerar la automatización que comenzó en la era industrial. Los economistas y los empresarios han comenzado a ver a los empleados no como unidades reemplazables que completan tareas rutinarias, sino como trabajadores del conocimiento con habilidades y talentos específicos capaces de alimentar el crecimiento del negocio.
¿Cómo se abrevia capital humano?
La transformación digital es un proceso de transformación que involucra todas las áreas y niveles de una empresa, incluido el sector de recursos humanos (en recursos humanos ingleses, recursos humanos abreviados) y de acuerdo con el manifiesto del elefante ágil «implica un cambio de liderazgo, un diferente forma de pensar, nuevos modelos de negocio y un mayor uso de la tecnología para mejorar la experiencia de los empleados, clientes, proveedores, socios y todas las partes interesadas de la organización «.
¿Qué se entiende por recursos humanos? La expresión de los recursos humanos se utiliza en el léxico gerencial y dentro de la economía empresarial para indicar al personal que, en diversas capacidades, presta su trabajo a una empresa pública o privada. En otras palabras, estos son empleados que con su capital humano forman la «fuerza laboral» llamada.
Fue Raymond Miles, profesor de la Escuela de Negocios de la Facultad de Berkeley, quien usó el término recursos humanos por primera vez, en los años sesenta para resaltar la superación del taylorismo y sus teorías basadas en el control rígido de las personas que al interior de Las compañías fueron llamadas a respetar estrictamente las reglas y procedimientos.
Con la introducción de nuevas teorías organizacionales, los empleados comenzaron, en términos económicos y de gestión, como otros recursos comerciales y, en consecuencia, las empresas comenzaron a invertir en recursos humanos para optimizar las cualidades y el rendimiento. En los mismos años maduró una nueva conciencia relacionada con los elementos psicológicos, en particular los motivacionales, y la importancia de la salud psicofísica de los trabajadores: estos son dos aspectos interconectados que llevaron al nacimiento de nuevas disciplinas, como la psicología laboral, la medicina de Trabajo y ergonomía, que estudian los aspectos psicológicos y psicofísicos del rendimiento laboral.
¿Qué es la Unidad de Gestion Humana?
Los títulos de recursos humanos vienen en varias formas, como asistentes de recursos humanos, especialistas o coordinadores, gerentes o directores y vicepresidentes. Como unidad, los profesionales del empleo realizan una lista completa de funciones de recursos humanos en el núcleo de cualquier organización. Muchas tareas de recursos humanos están vinculadas a las leyes laborales y las relaciones con los empleados.
El departamento de recursos humanos encuentra a las personas adecuadas para puestos abiertos. Pone anuncios de empleo, pantallas y entrevistas a los solicitantes, ejecuta verificación de antecedentes y selecciona o recomienda trabajadores para puestos. El departamento observa cuidadosamente la naturaleza de la posición abierta y elige al candidato más calificado.
Una vez que se contrata a un empleado, RR.HH. proporciona una nueva orientación de alquiler, que incluye dar documentación del empleado para completar, como para la retención de impuestos y los beneficios de la empresa. RRHH también ayuda a capacitar a los empleados y proporciona evaluaciones para ayudar a mantener a los empleados trabajando para el negocio.
El departamento de recursos humanos investiga y analiza los programas y tendencias de beneficios e implementa planes basados en las necesidades y el presupuesto del empleador. A través de una comunicación efectiva, el departamento explica los programas de beneficios a los empleados para que puedan aprovechar esos programas.
RRHH investiga los métodos de compensación de los empleados basados en los roles de los empleados en la empresa. Esto incluye determinar las calificaciones de pago de los empleados, y si los empleados están exentos o no exentos, o si están asalariados o por hora o deben pagarse de acuerdo con las comisiones o los planes de bonificación.
¿Qué es gestión humana y para qué sirve?
La cultura de «llenar la agenda», aunque es comprensible ya que la agenda completa es equivalente a las cuentas pagadas, se vuelve apremiante que el consultor comience a paramotear su éxito profesional a la cantidad de días vendidos durante el año. Al igual que los abogados insaciables de las novelas de Grisham, el consultor debe recurrir a los días y utiliza la abundancia de este último como una prueba de fuego de su éxito, poder apoyar con una mezcla de orgullo y tranquilidad: tengo la agenda completa, Agregando inmediatamente después de un hipócritas, desafortunadamente. De vez en cuando, sin embargo, existe el riesgo de que una pregunta insidiosa le parezca: pero ¿por qué hago este trabajo y lo que es más importante? Me estoy dando cuenta de lo que creo (¿pensé?) El objetivo principal de mi profesión ?
Sin embargo, si tratamos de rastrear el río de posibles motivaciones, probablemente en la fuente, encontraríamos una común: ayudar a que las personas vivan en las organizaciones y funcionen mejor.
En ese mejor momento entenderemos la cantidad de trabajo, por lo tanto, la eficiencia que sirve para competir y la efectividad de sus acciones que permite a quienes trabajan percibir el valor concreto de sus acciones. Estos componentes afectarán principalmente a las variables económicas y serían absurdos de no querer considerarlos, ya que será de la ganancia que la organización extraerá su supervivencia. Pero en eso mejor no tendremos que descuidar la calidad. La calidad de lo que se ha producido para el cliente final, es un buen o un poco de servicio cambiará, y no menos importante, la calidad de la vida laboral. En pocas palabras, la misión del consultor es ayudar a la empresa cliente a combinar variables cuantitativas como la notoria «efectividad, eficiencia y economía», con variables de calidad como la calidad de la vida laboral y la de la imagen corporativa. Al definir el compromiso del compromiso con el cliente estos propósitos, al menos en el declarado, todos lo encuentran completamente de acuerdo. En cambio, será en los comportamientos que la discrepancia a menudo aparecerá o que delta separa el «lo que sería hermoso y correcto» de «lo que realmente hacemos».
¿Qué es la Unidad de recursos humanos?
La Unidad de Recursos Humanos administra la selección de reclutamiento, la retención, la promoción y todas las funciones del otro personal para aproximadamente 6,000 empleados.
La unidad continúa estableciendo, administrando y comunicando efectivamente políticas, reglas y prácticas sólidas que tratan a los empleados con dignidad e igualdad mientras mantienen el cumplimiento de las leyes laborales de los empleados, los acuerdos laborales y las directivas administrativas de la agencia. La unidad participa en varios procesos de negociación de acuerdos laborales.
Durante el transcurso de un año, la unidad administra una serie de programas relacionados con el procesamiento de la nómina, los beneficios para la salud, la inscripción abierta, el programa de compensación diferida, el procesamiento de jubilación y una serie de otros beneficios relacionados disponibles para todos los empleados.
La unidad ayuda a los empleados con asesoramiento profesional y administración de beneficios. Los supervisores, gerentes y administradores reciben orientación sobre gestión de empleados, evaluación del desempeño, acuerdos laborales, la Ley FMLA estatal y federal, las leyes laborales y otros programas que afectan la gestión de las instalaciones correccionales y las unidades de la agencia.
La unidad continuará enfocándose en desarrollar un sistema electrónico mejorado que permita un mayor acceso a los datos de información de gestión de recursos humanos internos y externos.
La unidad se compromete a proporcionar una atmósfera de trabajo segura, saludable, segura y consciente de los compromisos familiares y comunitarios al reconocer y enfatizar la contribución personal y el valor de cada empleado.
¿Cuáles son los desafíos estratégicos de la gestión del capital humano?
Abordar los cinco principales desafíos de recursos humanos es crucial para el éxito de una organización.
La gestión de recursos humanos juega un papel clave para el éxito sostenido de una empresa.
Si bien esto siempre ha sido cierto, la importancia relativa de RRHH en el entorno empresarial actual de cambio rápido y alta complejidad e incertidumbre ha aumentado aún más. Al mismo tiempo, los desafíos para RRHH han cambiado, como muestran dos estudios recientes de Kienbaum Consultants y Hackett Group. Los dos estudios llegan a diferentes conclusiones, lo que hace que compararlos sea aún más interesante.
Basado en los estudios de Kienbaum y Hackett, he identificado los siguientes desafíos estratégicos principales para RRHH:
Este es el principal desafío identificado en el estudio Kienbaum. Y estoy totalmente de acuerdo en que este desafío debería tener la máxima prioridad. Ninguna organización podrá navegar por los mares tormentosos del entorno empresarial actual sin un equipo altamente calificado de ejecutivos en cubierta. En mi opinión, la calidad de gestión operativa en la mayoría de las organizaciones en los países desarrollados ya es bastante alta.
El área donde veo la mayor necesidad de desarrollo continuo es el aumento de la calidad del liderazgo, y particularmente el desarrollo de habilidades estratégicas de liderazgo. Puede que no le sorprenda que considere el pensamiento estratégico y la toma de decisiones como habilidades clave para los líderes que deben ser perfeccionados de manera regular. Por cierto, la necesidad de una mayor calidad de liderazgo y gestión también incluye ejecutivos en el departamento de recursos humanos.
¿Cuáles son los desafíos de la gestión del capital humano?
A lo largo de los años, se ha puesto más énfasis en el desarrollo de estrategias de gestión de capital humano (HCM) más fuertes, especialmente teniendo en cuenta su impacto en la experiencia, la productividad y la satisfacción de los empleados. Con HCM, los empleados son tratados como los activos más valiosos que una organización puede tener, por lo que las estrategias de HCM tienden a centrarse en apoyar su fuerza laboral y permitir que cada individuo traiga lo mejor de sí mismo en el trabajo que realiza para su organización. Cada aspecto del viaje de un empleado con su negocio, a partir del reclutamiento, está optimizado y simplificado para proporcionar una mejor experiencia laboral. Esta experiencia motiva a los empleados a hacer contribuciones de mayor calidad a su organización, lo que le permite crecer y proporcionar más recursos para sus estrategias de gestión de capital humano. Un sistema se alimenta al otro.
Sin embargo, entre Covid-19, el trabajo remoto y «la gran renuncia», la gestión del capital humano se ha vuelto cada vez más desafiante para las organizaciones, y estos desafíos atacan en un momento en que estas organizaciones necesitan más de calidad HCM. Si está entre los muchos profesionales de recursos humanos que luchan con esto, entonces comprender y abordar algunos puntos de dolor específicos de HCM puede ayudarlo a diseñar una mejor estrategia general de gestión de personas que beneficie enormemente a sus empleados como a la organización. Aquí hay cuatro desafíos que obstaculizan la gestión del capital humano:
En un momento en que los empleados renuncian a sus trabajos a tasas récord, encontrar candidatos con habilidades especializadas y retener a sus mejores resultados puede ser súper desafiante. Según la Oficina de Estadísticas Laborales, alrededor de 4,3 millones de estadounidenses renuncian a sus trabajos en agosto de 2022. La competencia por el mejor talento se está fortaleciendo todos los días, lo que significa que necesitará una impresionante estrategia de adquisición y retención de talentos para mejorar su calidad de alquiler y Asegúrese de tener empleados cuyas habilidades, valores y pasiones coinciden con las de su organización. Solo entonces las estrategias HCM de su organización se alinearán con su fuerza laboral de manera efectiva.
El enfoque de las personas primero de HCM hace que sea necesario que las organizaciones satisfagan las necesidades de sus empleados de manera precisa y específica. Sin embargo, con muchas organizaciones que intentan administrar una fuerza laboral multigeneracional donde los empleados a menudo tienen antecedentes, intereses y hábitos laborales, identificando y satisfaciendo sus necesidades de una manera significativa pueden ser muy desafiantes.
¿Qué son los desafios del talento humano?
En ubicaciones donde las competencias no alcanzan lo que su empresa puede requerir, los programas de capacitación y desarrollo pueden usarse para mejorar la calidad del talento disponible. Esto se puede hacer mientras aumenta el atractivo de su empresa como empleador. En muchos países, las oportunidades para aprender nuevas habilidades y tener acceso a la educación avanzada es un alto factor de apelación para los candidatos. La promesa de desarrollo profesional es especialmente atractiva para los candidatos pasivos actualmente empleados por una empresa que puede no ofrecer las mismas oportunidades de desarrollo que la suya.
Cuando se trata de calificar y ofrecer comentarios sobre la productividad y el rendimiento, muchas compañías globales ya han establecido un precedente. El elemento clave en todos ellos es el uso de la tecnología para la capacitación, así como un ciclo de retroalimentación estandarizado a nivel mundial para los empleados.
Por ejemplo, todos los 12,000 empleados globales de Facebook tienen acceso al software interno de propiedad que permite a los equipos estar en la misma página. Los gerentes están capacitados para evitar la microgestión y, en cambio, se les indica que se mantengan actualizados con la forma en que los proyectos están progresando, ofrecen comentarios en tiempo real y brindan asistencia necesaria. A través de una sola plataforma, los compañeros de trabajo pueden darse comentarios ad hoc y se les alienta a usar la sección «Gracias» designada para expresar gratitud a los colegas.
El uso del software que permite un ciclo de retroalimentación constante puede ser útil en todas las culturas, ya que el proceso de «revisión formal» estamos tan acostumbrados en los EE. UU. (Es decir, sentarnos con su gerente en un bi-anual o anual para revisar los objetivos y Los logros para recibir un aumento salarial o promoción) se está quedando sin favor. En el mercado de talentos de hoy, nos estamos moviendo demasiado rápido para esperar un año para ofrecer comentarios valiosos sobre el rendimiento. En cambio, las organizaciones están adoptando canales de entrada en tiempo real para proporcionar comentarios relevantes.
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