Estimulos y recompensas para los mejores trabajadores

Comprender cómo las recompensas de los empleados pueden ayudar a crear una fuerza laboral más productiva, feliz y comprometida ha sido objeto de muchos estudios y experimentos. Una teoría que a menudo se aplica es la jerarquía de necesidades de Maslow. Esta es la pirámide de los niveles de los tipos de necesidades que tienen los humanos. El nivel base incluye las necesidades que necesitamos para sobrevivir: comida, agua, aire, sueño. Luego vienen las necesidades de seguridad: refugio, empleo, atención médica. Se deduce, por lo tanto, que las empresas que ofrecen incentivos, salarios y progresión profesional están aprovechando las necesidades de seguridad de sus empleados.

Incluso las empresas con las oficinas más lujosas, las instalaciones de cuidado infantil gratuito, las horas de trabajo flexibles y el gimnasio en el sitio pueden experimentar una baja productividad. Estas ventajas, aunque apelan a los empleados dentro de la jerarquía de Maslow, no refuerzan los comportamientos particulares que contribuyen a mejorar el rendimiento para la empresa. Es bueno tenerlos, y lo diferenciarán de los empleadores competitivos, pero cuando se trata de producción, a menudo no se correlacionan con el rendimiento.

Como líder empresarial, es la comprensión de los deseos psicológicos de sus empleados y sus fuerzas motivadoras lo que determinará el éxito de cualquier sistema de recompensas de empleados que establezca. Póngase en contacto con los incentivos de ovación hoy para descubrir cómo buscaríamos para ayudarlo a lograr el rendimiento que desea, con recompensas que obtienen resultados.

¿Qué son los estímulos y recompensas en una empresa?

  • droga adictiva: sustancias psicoactivas que con uso repetido se asocian con tasas significativamente más altas de trastornos por uso de sustancias, debido en gran parte al efecto del medicamento en los sistemas de recompensa cerebral
  • Dependencia: un estado adaptativo asociado con un síndrome de abstinencia tras el cese de la exposición repetida a un estímulo (por ejemplo, ingesta de drogas)
  • Sensibilización de fármacos o tolerancia inversa: el efecto creciente de un fármaco resultante de la administración repetida a una dosis dada

El sistema de recompensas motiva a los animales a abordar los estímulos o participar en un comportamiento que aumenta la aptitud física (sexo, alimentos densos en energía, etc.). La supervivencia para la mayoría de las especies animales depende de maximizar el contacto con estímulos beneficiosos y minimizar el contacto con estímulos nocivos. La cognición de recompensa sirve para aumentar la probabilidad de supervivencia y reproducción al causar el aprendizaje asociativo, provocar un enfoque y comportamiento consumatorio, y desencadenar emociones con valores positivamente. [3] Por lo tanto, la recompensa es un mecanismo que evolucionó para ayudar a aumentar la aptitud adaptativa de los animales. [9] En la adicción a las drogas, ciertas sustancias sobre-activar el circuito de recompensa, lo que lleva a un comportamiento compulsivo de búsqueda de sustancias como resultado de la plasticidad sináptica en el circuito. [10]

Las recompensas principales son una clase de estímulos gratificantes que facilitan la supervivencia del yo y las descendientes de uno, e incluyen recompensas homeostáticas (por ejemplo, alimentos sabrosos) y reproductivos (por ejemplo, contacto sexual e inversión parental). [1] [11] Las recompensas intrínsecas son recompensas incondicionadas que son atractivas y motivan el comportamiento porque son inherentemente placenteras. [1] Las recompensas extrínsecas (por ejemplo, dinero o ver el equipo deportivo favorito de uno ganando un juego) son recompensas condicionadas que son atractivas y motivan un comportamiento pero no son inherentemente placenteros. [1] [12] Las recompensas extrínsecas derivan su valor motivacional como resultado de una asociación aprendida (es decir, acondicionamiento) con recompensas intrínsecas. [1] Las recompensas extrínsecas también pueden provocar placer (por ejemplo, euforia de ganar mucho dinero en una lotería) después de estar clásicamente condicionado con recompensas intrínsecas. [1]

Los términos que se usan comúnmente para describir el comportamiento relacionado con el componente de «deseo» o deseo de la recompensa incluyen comportamiento apetitivo, comportamiento de enfoque, comportamiento preparatorio, comportamiento instrumental, comportamiento anticipatorio y búsqueda. [13] Los términos que se usan comúnmente para describir el comportamiento relacionado con el «gusto» o el componente de placer de la recompensa incluyen el comportamiento consumatorio y el comportamiento de tomar. [13]

Existen dos teorías con respecto a la actividad del núcleo accumbens y el gusto y deseo de la generación. La hipótesis de inhibición (o hiperpolarización) propone que el núcleo accumbens ejerce efectos inhibitorios tónicos en las estructuras aguas abajo como el pálido ventral, el hipotálamo o el área tegmental ventral, y que al inhibir las MSN en el nucleus accumbens (NACC), estas estructuras están emocionadas «,» Liberando «Comportamiento relacionado con la recompensa. Mientras que los receptoristas de GABA son capaces de provocar reacciones de «gusto» y «querer» en el núcleo accumbens, las entradas glutaminérgicas de la amígdala basolateral, el hipocampo ventral y la corteza prefrontal medial pueden impulsar la saliencia incentiva. Además, si bien la mayoría de los estudios encuentran que las neuronas NACC reducen el disparo en respuesta a la recompensa, varios estudios encuentran la respuesta opuesta. Esto había llevado a la propuesta de la hipótesis de desinhibición (o despolarización), que propone que la excitación o las neuronas NACC, o al menos ciertos subconjuntos, impulse el comportamiento relacionado con las recompensas. [2] [28] [29]

¿Qué son los estímulos laborales?

Estos son los órganos de los sentidos que recopilan permanentemente estímulos: información sobre el medio ambiente, sobre la posición de todo el cuerpo, así como, por ejemplo, sobre la tensión de los músculos. Estos órganos sensoriales luego envían, a través de nervios sensibles, estos mensajes al sistema nervioso: estos serán tratados por el cerebro para proporcionar la respuesta adecuada.

El cuerpo es capaz de regular su entorno interno mediante muchos bucles de retrocontrol. Estos forman un ciclo de eventos a través de los cuales se controla, evalúa, modifica, reevalúa, etc. Cada variable monitorea se llama condición monitoreada, como la temperatura corporal, la presión arterial o los niveles de glucosa en sangre, por ejemplo. Y, cada modificación que perturba una de estas condiciones controladas se llama estímulo.

Por lo tanto, el estímulo rompe la homeostasis al aumentar o disminuir una condición controlada. Esto es monitoreado por los receptores, que enviarán, en respuesta al estímulo, impulsos nerviosos o señales químicas. Luego, un centro de control recibirá la señal y la propagará como un impulso nervioso o señales químicas, a los efectores. Estos causarán un cambio o respuesta, modificando la condición controlada. Y por lo tanto, el regreso a la homeostasis será posible tan pronto como la respuesta lleva la condición controlada a su punto de orden.

Las neuronas son células clave en el sistema nervioso: por un lado, forman redes complejas de decisiones en el cerebro y la médula espinal, por otro lado, conectan todas las regiones del cuerpo al cerebro y la médula espinal. Al igual que las células musculares, estas neuronas, también llamadas células nerviosas, tienen excitabilidad eléctrica: de hecho, pueden responder a un estímulo transformándolo en potencial de acción.

Para el sistema nervioso, un estímulo está constituido por cualquier modificación suficientemente fuerte del entorno, lo que lo hace capaz de iniciar un potencial de acción, que es un impulso nervioso. De hecho, el potencial de acción es una señal eléctrica: se extiende a lo largo de la superficie de la membrana de una neurona.

¿Qué son los incentivos y los estímulos?

En los adictos, las señales de drogas atraen la atención, provocan el enfoque y motivan el comportamiento de búsqueda de drogas y toma de drogas, y a los adictos les resulta difícil resistir tales señales. Sin embargo, en estudios preclínicos hemos encontrado que las señales alimentarias adquieren propiedades motivacionales de incentivos solo en un subconjunto de individuos. Por ejemplo, una señal alimentaria se vuelve atractiva, provocando un enfoque y compromiso con él, y actúa como un reforzador condicional efectivo en algunas ratas, pero no en otras. Preguntamos, por lo tanto, si las ratas que tienen una propensión a atribuir la importancia de los incentivos a una señal alimentaria son las mismas que atribuyen valor de incentivo a una señal de droga (cocaína).

Primero utilizamos un procedimiento de enfoque condicionado pavloviano para determinar qué ratas individuales atribuyeron la prominencia de incentivos a una señal de alimentos. Luego se asoció una segunda señal con la autoadministración intravenosa de la cocaína. Más tarde, se evaluó la capacidad de la señal de cocaína para mantener el comportamiento de autoadministración y restablecer la autoadministración después de la extinción.

Informamos que en individuos que tenían una propensión a atribuir la importancia de los incentivos a una señal alimentaria, una señal de cocaína estimuló la motivación para tomar drogas (su eliminación disminuyó en gran medida la autoadministración) y reinstaló la búsqueda de drogas robusta después de la extinción. Sin embargo, en aquellas personas que no lograron atribuir incentivos a una señal de alimento, la señal de cocaína estaba relativamente desprovista de propiedades motivacionales de incentivos.

Concluimos que es posible determinar antes de cualquier experiencia de drogas, que las personas probablemente tendrán dificultades para resistir las señales de drogas, un rasgo que puede conferir susceptibilidad a la adicción.

Las señales asociadas con las recompensas pueden actuar como incentivos poderosos, excitar el deseo e instigar acciones. Por ejemplo, las señales relacionadas con los alimentos pueden motivar la alimentación incluso cuando uno está saciado (1,2), y en adictos, las señales de drogas captan la atención con más poder que otros estímulos (3) y pueden producir antojos y/o recaídas (4,5 ). Incluso las señales de drogas fuera de la conciencia consciente activan los circuitos de motivos cerebrales (6). La importancia de las señales asociadas a drogas en el comportamiento motivador se ha confirmado utilizando modelos animales de adicción. Las señales de drogas son atractivas y «buscadas»: se acercan (7) y los animales trabajarán para obtenerlas (8-10); Las señales de drogas ayudan a mantener el comportamiento de búsqueda de drogas y toma: su omisión disminuye en gran medida la búsqueda y la autoadministración (11-15); y las señales de drogas son poderosos instigadores de restablecimiento/recaída, promoviendo la búsqueda de drogas renovada después de la extinción o la abstinencia prolongada (16,17). Sin embargo, para las señales asociadas a la recompensa para motivar, deben adquirir la capacidad de actuar como estímulos de incentivos, es decir, ser atribuidos con incentivo prominencia (18-22).

¿Cuáles son las recompensas laborales?

El análisis de recompensas de trabajo se refiere a la identificación de varios tipos de recompensas asociadas con un trabajo. Estas recompensas son determinantes extremadamente importantes para atraer a los solicitantes de empleo a una organización, retener a los mejores empleados y motivarlos a presentar su mejor desempeño. A menudo, las recompensas se convierten en el único factor decisivo. Eso es así, porque el término «recompensa» abarca casi todo lo que un empleado busca en su trabajo, o de su organización.

Para un laico, la recompensa puede significar solo el salario o los beneficios monetarios que uno recibe en lugar del trabajo realizado. Pero ese salario y los beneficios monetarios forman solo una pequeña parte de la imagen más grande. Las recompensas de trabajo pueden clasificarse ampliamente como recompensas intrínsecas y recompensas extrínsecas.

Las recompensas intrínsecas implican la satisfacción de que un empleado se deriva a través del desempeño o el logro de un trabajo en sí y también de una cultura organizacional rica y de apoyo. Estas recompensas son de naturaleza no monetaria y son intangibles. Las fuentes de una recompensa intrínseca pueden ser el contenido del trabajo y el enfoque seguidos en su ejecución, perspectivas profesionales y sentimiento de pertenencia a la organización.

Con respecto al contenido laboral, si el trabajo es desafiante y significativo, no conduce a la monotonía, tiene muchas oportunidades de aprendizaje, proporciona suficiente alcance de la toma de decisiones autónoma, fomenta las prácticas creativas, gana el reconocimiento deseado: luego, un empleado puede obtener inmenso satisfacción realizando el trabajo. Lograr una tarea desafiante o tener la autoridad para tomar decisiones cruciales es una recompensa en sí misma. El reconocimiento y la admiración por el buen trabajo pueden contribuir en gran medida a recompensar y motivar mentalmente a un empleado. Un empleado también analiza sus perspectivas de carrera con la organización actual. ¿Hay amplias posibilidades de avance profesional con la organización? ¿El trabajo actual ofrece oportunidades para el aprendizaje y la mejora de las habilidades? ¿Los entrenamientos que ayudan a unir las brechas de habilidades existentes e impartir nuevas habilidades se realizan regularmente? Una respuesta afirmativa a todas estas preguntas es considerada como una recompensa por parte de los empleados. Si la organización tiene un entorno de trabajo de apoyo, si la organización muestra que se preocupa por sus empleados y está dispuesto a hacer un esfuerzo adicional para alentar el compromiso de los empleados, si los valores de la organización coinciden con los de los empleados, en todos estos Casos, los empleados sienten que pertenecen a la organización y que la posibilidad de continuar con la organización es una oportunidad gratificante.

¿Cómo recompensar el desempeño laboral?

Los empleadores quieren una fuerza laboral productiva y ser reconocidos por sus esfuerzos, y aumentar la productividad implica comprender cómo incentivar el desempeño de los empleados. Es una ecuación con una solución bastante simple: el uso de programas de recompensas y reconocimiento es fundamental para aumentar la productividad de los empleados.

Según Inc., el trabajador promedio es productivo durante un total de 2 horas y 53 minutos de un día de 8 horas. Sí, escuchó correctamente: la mayoría de los empleados solo son productivos para el 37% del día. Desde cheques de redes sociales furtivas hasta hacer comida en la oficina, se suman los pequeños momentos de un escritorio.

Los hechos son: recompensar a un empleado por un trabajo bien hecho los inspira a trabajar más duro y a ser más productivos. Los datos de Harvard Business Review sugieren que el 82% de los estadounidenses no sienten que sus supervisores los reconocen lo suficiente por su trabajo. Además, el 40% de los estadounidenses también declararon que pondrían más esfuerzo en su trabajo si fueran reconocidos con más frecuencia.

Las relaciones entre motivación, dinero y productividad están cambiando. Según Ashley Whillan, profesora asociada en la Harvard Business School, los empleados ya no pueden ser incentivados con efectivo puro.

Whillan dice: «Con la mayoría de los empleados de hoy, estás tratando de ayudar a inculcar la motivación intrínseca, para que se sientan motivados para esforzarte más por el disfrute de lo que hacen y apreciando sus trabajos, en lugar de sentirse motivados extrínsecamente solo por el efectivo. . » Estos matices hacen que la implementación de un programa de recompensas efectivo sea un desafío para los empleadores de hoy.

¿Cuáles son los mejores incentivos laborales para tus empleados?

Los beneficios de los empleados y los incentivos pueden ayudar a atraer y retener a los mejores talentos. La investigación de Glassdoor muestra que el 57 por ciento de los solicitantes de empleo dicen que las ventajas son muy influyentes al decidir si aceptar un trabajo. Eso es especialmente importante en el estricto mercado laboral de hoy.

Los beneficios e incentivos creativos ayudan a los empleados a ver cómo las organizaciones se destacan de su competencia. Los posibles empleados ven que la compañía cuida bien a su gente, mientras que los empleados actuales siguen comprometidos y satisfechos.

Los beneficios de los empleados e incentivos dicen mucho sobre la personalidad y la cultura de una organización también. Los beneficios e incentivos no crean cultura de la empresa, pero la refuerzan. Las mejores ideas para sus beneficios e incentivos de los empleados son las que serán un ajuste natural para su cultura y los tipos de personas dentro de ella.

Las ventajas son extras no en efectivo que se ofrecen a los empleados para aumentar su felicidad y satisfacción laboral y mejorar su calidad de vida. Los incentivos son recompensas (a veces incluyendo efectivo) que fomentan o reconocen un gran desempeño laboral por parte de individuos o grupos.

La línea entre los beneficios de los empleados y los incentivos puede parecer confuso porque las personas a menudo usan las palabras indistintamente, después de todo, una ventaja puede ser algo que tiene que ganar, y algo que se da libremente puede crear el incentivo para trabajar más duro. Según esas definiciones, muchos elementos en nuestra lista podrían ser uno. No se preocupe demasiado por cuáles son las ventajas y cuáles son incentivos; Esté atento a su objetivo compartido, lo que está mejorando la experiencia de los empleados.

¿Qué son los estímulos de trabajo?

Cuando se trata de la investigación del comportamiento humano, los estímulos son los elementos utilizados para evocar una reacción de los participantes o encuestados en un estudio. Los estímulos pueden venir en una variedad de formatos que incluyen audio, visual o físico.

Entonces, ¿qué es el estímulo? Los estímulos (o estímulo en forma singular) son la base del estudio de investigación. Es vital comprender cuál es el estímulo y cómo utilizarlo de manera más efectiva.

El propósito del estímulo seleccionado debe ser hacer que el escenario de investigación sea más atractivo e interactivo para los participantes, y debe reflejar la vida real tanto como sea posible.

También debe reducir el enfoque a la pregunta de investigación en cuestión, sin requerir demasiadas indicaciones.

Un ejemplo de un estímulo empleado con gran efecto podría ser un estudio en el que se utiliza el seguimiento ocular para identificar el nuevo diseño de logotipo de marca que los clientes están más interesados. En este caso, los estímulos serían los logotipos que se presentan a los encuestados con su respuesta. medido por la mirada de los ojos.

Los estímulos también pueden usarse en un entorno de investigación clínica. Por ejemplo, después de una intervención de tratamiento para la acluofobia (miedo a la oscuridad), un participante puede estar expuesto a una habitación oscura con su respuesta corporal capturada utilizando GSR (respuesta de la piel galvánica). En este caso, la sala oscura actúa como el estímulo.

  • Ajusta a la hipótesis, el bloque de inicio obvio para cualquier investigación es la hipótesis. Asegúrese de que el estímulo elegido aborde la pregunta de investigación específica de cerca.

¿Que se estimula cuando tienen que realizar un trabajo?

En trabajos altamente estimulantes, es probable que las personas:

Use una amplia variedad de diferentes habilidades y habilidades para completar el trabajo

Realizar varias tareas diferentes para lograr sus objetivos

Necesita ‘pensar fuera de la caja’ para crear soluciones a los problemas

En contraste, los trabajos con un bajo grado de estimulación probablemente contengan:

falta de oportunidades para usar las habilidades y una variedad estrecha de tareas

la necesidad de resolver problemas serviles e inmutables

El trabajo no estimulante, aburrido y repetitivo conlleva riesgos tanto para las personas como para las organizaciones:

Los empleados pueden desconectarse, tener una menor satisfacción laboral y no tienen acceso o un acceso limitado al desarrollo profesional o personal [1]. En un trabajo altamente físico, las tareas estrechas pueden causar tensión biomecánica o lesiones musculoesqueléticas [2]. Los empleados en roles no estimulantes también pueden obtener «aburrimiento», lo que implica sentimientos de desmotivación, ansiedad y tristeza y puede convertirse en agotamiento, depresión e incluso enfermedades físicas [3] [4].

Para las organizaciones, los riesgos de trabajo estrecho, repetitivo o pasivo incluyen talento desperdiciado, rendimiento deteriorado, mayor tasa de accidentes, rotación y absentismo, así como un retorno cada vez más lento al trabajo después de una lesión o enfermedad [5] [6].

La investigación de las últimas dos décadas muestra que el aburrimiento aumenta su riesgo de ansiedad, depresión, adicción a las drogas y alcohol, la ira y el comportamiento agresivo, la falta de habilidades interpersonales y el desempeño del trabajo [3].

¿Qué son los estímulos y recompensas?

Las características más críticas para que la activación de posteward se califique como una firma de aprendizaje basado en recompensas fueron la especificidad de estímulo y la dependencia de las tareas. Los análisis para ambos efectos se realizaron en el mismo GLM (GLM5), que contenía los siguientes ocho regresores. Los cuatro regresores principales de interés implementaron una modulación paramétrica de BOLD por el tamaño de la recompensa: (1) Después de las respuestas de la Cámara en los ensayos de decisión de ruido, (2) después de las respuestas faciales en las pruebas de decisión de ruido, (3) después de las respuestas de «casa» instruidas y ((((( 4) Después de las respuestas de «cara» instruidas. Se modelaron grandes recompensas con una amplitud de 2 y pequeñas recompensas se modelaron con una amplitud de 1. Además, este GLM contenía regresores separados sin interés para los resultados de penalización modelados por tamaño después de las decisiones de la cara y las decisiones de la casa y los regresores separados para los resultados neutrales después de cada uno. tipo de decisión. Los eventos se modelaron con una duración de 1 s, bloqueada por tiempo para recompensar la presentación. Los principales contrastes paramétricos para estimar la especificidad del estímulo fueron la precisión de la preparación y el alojamiento. Los valores estimados de β para la escala de actividad postreward con el tamaño de la recompensa en el FFA y PPA para las decisiones de la cara versus la casa, respectivamente, se ingresaron en un ANOVA de medidas repetidas 2 × 2 para probar la activación de posteward específica de estímulo. Debido a que estos análisis se calcularon en ensayos de ruido, con contingencias de respuesta pseudorandomizadas-recompensas, no hubo una correlación significativa entre el tamaño de la recompensa y los regresores específicos del estímulo relacionados con la decisión perceptiva anterior (r = 0.034).

El segundo contraste paramétrico calculado a partir de este GLM (GLM5) probó para suponer que la reactivación debe depender de la tarea, es decir, depender de una decisión perceptiva, en oposición a una respuesta instruida. Para probar esta hipótesis, realizamos un ANOVA de medidas repetidas en los valores de β de los cuatro regresores de interés: FacedecisionReward, FaceSnuctionReward, HousedecisionReward y HouseStructionReward. Además, contrastamos directamente con la recuerdo de FacedRiseward> FaceInstructionReward en el ROI FFA. Los eventos se modelaron tiempo de tiempo para recompensar la presentación con una duración del evento de 1 s. El tamaño de la recompensa para las respuestas instruidas se modeló paramétricamente con el mismo vector de amplitud que en el análisis de especificidad de estímulo.

Para investigar si los efectos propuestos del aumento en negrita específico del estímulo con el tamaño de la recompensa se vincularon con la actividad en las regiones asociadas con el procesamiento de recompensas, realizamos un análisis de interacción psicofisiológica (PPI) para complementar el análisis de interacción descrito anteriormente. El procedimiento PPI tenía como objetivo establecer si la actividad en áreas que codifican la magnitud de la recompensa se correlacionarían con la actividad en áreas que muestran la activación específica del estímulo. Este análisis se implementó en tres pasos. Primero, establecimos el vóxel máximo de actividad en el núcleo izquierdo y derecho accumbens en el contraste que mide la respuesta de red de recompensa (arriba). Luego realizamos dos análisis PPI para cada hemisferio. Uno de estos correlacionó el vóxel de la semilla con la activación del cerebro entero en un contraste de la recompensa de la casa después de las pruebas de ruido versus la recompensa de la cara después de las pruebas de ruido, mientras que el segundo correlacionó el mismo vóxel de semilla con el contraste inverso. Los análisis de PPI utilizaron un regresor no convolucionado y una longitud de evento modelado de 3 TR (O’Reilly et al., 2012). Estos cuatro análisis PPI (dos hemisferios × dos contrastes) se combinaron en dos análisis de conjunción. La primera conjunción combinó la recompensa de la casa del núcleo izquierdo de núcleo accumbens en la casa después de las pruebas de ruido versus la recompensa de la cara después de las pruebas de ruido con el PPI de semillas de núcleo derecho correspondiente (PPI House-VS-Face, en adelante). La segunda conjunción combinó análoga la recompensa de la cara después de las pruebas de ruido versus la recompensa de la casa después de las pruebas de ruido PPI de ambos hemisferios (PPI de la casa de la cara, en adelante). Lipsia controla el error α inflado en análisis conjuntos (Lohmann et al., 2001). El segundo paso fue determinar las áreas dentro de la vecindad del ROI PPA que se activaron significativamente en el análisis PPI de la cara del hogar y las áreas de determinación de las cercanías del ROI FFA que se activaron significativamente en el análisis de PPI de la casa de la cara . La selección de estos ROI se realizó en datos no corregidos por clúster, ya que el radio de búsqueda se limitó en función de ROI y anatomía anteriores. Por último, las áreas identificadas en el paso dos se usaron como ROI (máscaras de un cubo de 2 × 2 × 2 en cada hemisferio) en el contraste localizador de bloques faciales versus bloques de la casa y bloques de la casa versus bloques faciales (GLM1). Esto aseguró que estos ROI no solo se correlacionaran con la actividad del núcleo accumbens después de las recompensas correspondientes a la decisión perceptiva a favor de un tipo específico de estímulo, sino que también fueron globalmente más sensibles a una categoría de estímulo que la otra. Por ejemplo, las áreas que se correlacionaron con el núcleo accumben más después de las decisiones de cara sobre las pruebas de ruido que las decisiones de la casa en los ensayos de ruido también se requirieron que estuvieran más activos durante los bloques de imágenes faciales que los bloques de imágenes de la casa en el localizador funcional, lo que respalda el argumento de que el argumento de que La actividad relacionada con la recompensa es específica del estímulo.

El último contraste probó si los estímulos de ruido ofrecerían un contexto más sensible para los efectos de activación posteriores a la recompensa que los estímulos de señal. Por lo tanto, definimos un GLM final (GLM6), que incluía los siguientes cuatro regresores principales para evaluar la especificidad del estímulo y la dependencia de las tareas. Estos modelados de magnitud de recompensa paramétricamente para las respuestas de la casa en las pruebas de decisión de ruido, las respuestas enfrentadas en las pruebas de decisión de ruido, las respuestas de «casa» instruyeron en las pruebas de ruido e instruyeron las respuestas de «cara» en las pruebas de ruido. Para permitir la comparación, el GLM incluyó además los regresores correspondientes para los ensayos de señal. Los βs medios de todos los contrastes paramétricos se ingresaron en un ANOVA de medidas repetidas 2 × 2 × 2 × 2 para un análisis posterior.

¿Cómo motivar y recompensar a los empleados?

Whillans dice que este tipo de recompensas funcionan porque aprovechan tres necesidades psicológicas fuertes: los empleados anhelan la autonomía, con la libertad de elegir cómo hacer su trabajo; Quieren parecer competentes, armados con las habilidades necesarias para realizar; Y quieren sentir un sentido de pertenencia al conectarse socialmente con colegas de una manera significativa.

Cuando estas necesidades están satisfechas, los empleados se sienten más motivados, comprometidos y comprometidos con su lugar de trabajo, e informan menos intenciones de dejar sus trabajos, dice Whillans.

Las empresas no deben leer los resultados de la investigación para significar que el dinero no tiene sentido para los empleados. Los hallazgos del equipo dependen de la comprensión de que los empleados se les paga salarios competitivos y justos. Porque, seamos honestos: si un empleado ha trabajado horas extras durante semanas en un proyecto importante, un mero «gracias» puede sentirse hueco. Los gerentes deben probar una variedad de recompensas y medir cuáles apelan a los empleados y los motivarlos más.

Elogiar a los empleados puede ser un obstáculo para los líderes que creen erróneamente que ser duro produce resultados más fuertes o que se preocupan de que parezcan suaves y no se tomarán en serio. Por lo tanto, los gerentes deben estar capacitados en cómo mostrar regularmente la apreciación, dice Whillans.

«Muchos gerentes se sienten incómodos mostrando gratitud y tímido», dice ella. «Es por eso que las organizaciones deben impulsar para ayudar a los gerentes con esto. Puede marcar la diferencia en si un trabajador talentoso se queda o va ”.

¿Cómo premiar a los mejores empleados?

Esta es probablemente una de las acciones más sugeridas que encontrará para mostrar su gratitud a sus empleados. Todos anhelan cierta apreciación, y el impacto de una «gracias» verbal o escrita a mano no tiene paralelo a ninguna otra forma.

Por lo tanto, asegúrese de no perder las gracias a sus empleados merecedores.

Enviar un correo electrónico genérico en los cumpleaños de sus empleados (aunque es mejor que nada), no es suficiente. Tienes que hacerlos sentir especiales en su día especial. Y la buena canción de «Feliz cumpleaños a ti» y un pastel nunca deja de hacer que sus empleados se sientan reconocidos. Si tiene una gran fuerza laboral y no es posible hacerlo, al menos hacer un punto para enviar una nota escrita a mano.

¿Siempre está en un entorno empresarial formal mientras interactúa con sus empleados? ¿No puedes ver a todos tus empleados regularmente?

Definitivamente es hora de hacer algunos cambios. Agregue espacio a su calendario para esos almuerzos al aire libre. Una buena comida saca el mejor estado de ánimo. Los almuerzos en el equipo al aire libre pueden ser una gran oportunidad para mejorar la comunicación dentro de la organización.

Sus empleados son nativos digitales y están acostumbrados a experimentar resultados instantáneos en todas las esferas de sus vidas. Quieren ser reconocidos y quieren ser reconocidos de inmediato.

Al adoptar una plataforma de R&R digital similar a Vantage Rewards. Esta plataforma impulsada por IA es amigable con los dispositivos móviles y lo ayuda a reconocer a sus empleados al instante.

Entonces, si nota algo digno de reconocimiento, hágalo de inmediato. A veces, los gestos pequeños como un texto «bien hecho» o «felicitación» en este momento son más efectivos que algo relativamente más grande que se hace más adelante.

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