Las herramientas de software de reclutamiento facilitan a los empleadores anunciar las aberturas de trabajo y ocupar puestos vacantes. Estas herramientas tienen como objetivo automatizar y simplificar la búsqueda de empleo de candidatos y empleadores, ayudando a las empresas a organizar aplicaciones e interactuar con el talento.
Las herramientas de contratación realizan una gama de funciones, como:
- Organizar y compilar la información del solicitante
- Publicar y promover las aperturas de trabajo
- Seguimiento del proceso de solicitud
- Comunicarse con los solicitantes
- Incorporación de nuevos empleados
- Registro de estadísticas de reclutamiento
Contratar nuevos empleados es una de las tareas más importantes dentro de cualquier organización. Sin embargo, atraer candidatos que tengan las habilidades necesarias para realizar el trabajo y una actitud que se ajuste a la cultura de su empresa puede ser un desafío en el mejor de los casos.
La automatización de elementos serviles del proceso de contratación deja a los gerentes de adquisición de talentos libres para centrarse en la marca, la comunicación y la cicatrización. Como probablemente ya sepa, construir un equipo de alto rendimiento y tener una tubería de candidatos adecuados requiere un esfuerzo significativo. Las herramientas de contratación pueden ayudar de varias maneras.
La implementación de un sistema de seguimiento de solicitantes y otras herramientas de reclutamiento lo conecta a más candidatos. Además, el software automatizado con una interfaz fácil de usar demuestra que su negocio está organizado y prioriza a los empleados, lo que puede alentar a los candidatos a solicitar.
Hacer un seguimiento de cientos o miles de solicitudes de empleados conlleva la responsabilidad de proteger de forma segura sus datos. Las herramientas de reclutamiento proporcionan una base de datos preparada para la información de los candidatos que puede hacer una copia de seguridad en la nube. De esta manera, protege la información confidencial y preserva el grupo de talentos para el uso futuro.
¿Qué es el reclutamiento su proceso y herramientas?
Las herramientas de reclutamiento son recursos, métodos y software que los gerentes de contratación utilizan para encontrar candidatos calificados. Estas herramientas para el reclutamiento facilitan que los empleadores y los gerentes de contratación completen tareas como revisar currículums, evaluar a los candidatos y evaluar las carteras de trabajo. Algunas herramientas de reclutamiento comunes incluyen:
- Juntas de trabajo en línea
- Plataformas de redes
- Sistemas de revisión automatizados
- Referencias y recomendaciones de los empleados
Contratar a los candidatos adecuados para sus roles abiertos es clave para el crecimiento de la empresa. Después de todo, cuanto más comprometido, calificado y productivo sea su equipo, mayores serán las posibilidades de aumentar una base de clientes leales y los ingresos de la compañía, y las herramientas y el software de reclutamiento pueden ayudarlo a llegar allí. Aquí hay algunos beneficios clave de las herramientas de reclutamiento:
- Juntas de trabajo en línea
- Plataformas de redes
- Sistemas de revisión automatizados
- Referencias y recomendaciones de los empleados
Veamos un poco más profundamente en algunas razones por las cuales muchas compañías eligen usar herramientas de reclutamiento, software y recursos:
Ya sea que aumente su negocio o desempeñen un rol abierto, contratar nuevos empleados es algo que casi todos los negocios enfrentan en un momento. Para optimizar el proceso de contratación y avanzar con los candidatos correctos que tienen las habilidades que necesita, es posible que desee considerar automatizar el proceso de detección de la aplicación y reanudar.
¿Cuál es el proceso de reclutamiento y herramientas?
El proceso de reclutamiento puede ser oportuno y costoso. Desde promocionar su marca de empleador hasta escribir descripciones de trabajo y mantenerse en estrecha comunicación con los candidatos en el camino, el proceso puede llevar semanas o incluso meses antes de que un candidato sea realmente contratado.
Afortunadamente, en el mundo tecnológico de hoy, hay una gran cantidad de herramientas de reclutamiento disponibles para simplificar el proceso y ahorrar tiempo para centrarse en los candidatos individuales.
Las descripciones de trabajo pueden ser difíciles de escribir, pero a menudo son el primer punto de contacto para los solicitantes de empleo. Si se escribe bien, las grandes descripciones de trabajo producirán más candidatos de alta calidad. Aquí hay seis herramientas para aumentar el rendimiento de la descripción de su trabajo.
SurveyMonkey es una de las herramientas de encuestas en línea más populares. Si bien SurveyMonkey puede no ser conocido por el reclutamiento, ofrecen encuestas específicas que ayudan a las empresas a obtener información sobre la satisfacción de los empleados, la capacitación y el desarrollo profesional y las autoevaluaciones. También hay una variedad de herramientas de personalización que se pueden aplicar a las encuestas específicas de candidatos para mejorar su experiencia con el proceso de contratación.
El decodificador de género es una herramienta gratuita que ayuda a reducir el sesgo inconsciente en su escritura. Las descripciones de trabajo a menudo incluyen palabras que atraen a un género sobre otro, y este software identifica un lenguaje de género para garantizar que sus publicaciones de trabajo atraigan a la audiencia adecuada.
¿Cuáles son las herramientas para el reclutamiento de personal?
La inteligencia artificial (IA) es una de esas herramientas raras que es el futuro del reclutamiento, pero también está firmemente arraigado en el presente.
Una forma en que la inteligencia artificial puede automatizar su proceso de contratación es identificar a los candidatos en su sistema de seguimiento de solicitantes que se ajusten a sus perfiles de empleados actuales o marca a los candidatos con habilidades específicas. Los reclutadores no tienen que revisar cada aplicación de esta manera.
Sin embargo, la desventaja de los gerentes de contratación es que la IA solo puede superficial de los solicitantes de empleo que parecen parecerse a sus candidatos actuales. Esto no se trata necesariamente de diversidad racial o de género, sino los mismos orígenes, universidades o áreas del país.
Podría devaluar a los candidatos de antecedentes educativos no tradicionales, o candidatos en segundas carreras. Represione su configuración y eche un vistazo a algunos de los otros currículums de vez en cuando para asegurarse de que la IA esté funcionando para usted y no contra usted.
Si siente que está abrumado con los candidatos de anuncios de trabajo, una herramienta como ideal puede configurar los parámetros para usted y ayudarlo a alcanzar sus objetivos, incluso si son ambiciosos, y racionalizar su proceso de contratación. Una compañía que usa ideal quería detectar el 100% de todas las aplicaciones, pero también ahorrar tiempo en el proceso, lo que ideal les ayudó a lograr.
El abastecimiento de candidatos en línea se ve diferente a incluso hace 10 años, especialmente con las redes sociales. De hecho, el 73% de las empresas han contratado a un empleado a través de las redes sociales. Es una excelente manera de encontrar nuevas contrataciones, pero debes hacerlo estratégicamente. Mida sus resultados y piense en cómo se comparan sus esfuerzos de divulgación en todos los canales.
¿Cómo se realiza el proceso de reclutamiento?
Comencemos haciendo un simple: un proceso es un conjunto lógico de actividades orientadas hacia un objetivo. Cada actividad tiene elementos de entrada, elementos de salida y valor agregado. ¡Así es como se debe pensar en el proceso de reclutamiento! Su objetivo principal es obvio… aunque: reclutar eficientemente a un empleado cuyo período de prueba será validado. Porque el desglose de un período de prueba también plantea la pregunta sobre el reclutamiento y las señales que habíamos podido capturar (o no). Más allá de eso, el proceso de reclutamiento debe satisfacer 2 desafíos que van de la mano: dar una experiencia positiva a los candidatos y dar una imagen positiva de la empresa. Si su proceso responde perfectamente a estos 3 objetivos, es que no necesita este artículo… dicho, aún puede leerlo, por curiosidad
¿Cuáles son los principios principales de construir un proceso de reclutamiento? Resumamoslos de la siguiente manera: un proceso que no es demasiado largo, rítmico, que le permite recopilar toda la información que usted y el empleado necesitan para tomar una decisión informada. De hecho, requiere un poco de detalle.
El proceso de reclutamiento debe ser considerado y construido para garantizar una buena selección. En otras palabras, debe garantizar la adecuación entre los estándares de la compañía y los del candidato:
- Debe conocer/objetificar sus estándares. Todo lo importante para la posición debe definirse por estándares objetivos y medibles, tanto como sea posible. Si solicita creatividad: ¿qué es creativo en la empresa/posición? ¿Cómo lo pruebas/lo cuestionas? ¿Qué respuesta es suficiente?
- Debe poder evaluar estos estándares mediante un proceso que no es demasiado largo. Es mejor para ti, es mejor para el candidato. En términos de «selección», no más de 3 pasos: 1 entrevista telefónica (5 a 20 minutos máximo), 2 entrevistas físicas (ver la segunda parte del artículo).
- Debe poder evaluarlos de manera eficiente. La clave es priorizar la cosecha de información. En otras palabras, los fundamentos de la posición deben evaluarse temprano en el proceso. Y evitamos las etapas duplicadas: 2 entrevistas que evalúan lo mismo con las mismas preguntas, incluso con 2 actores diferentes, es inútil.
El proceso debe ser considerado y creado para la animación y la relación:
- Debe conocer/objetificar sus estándares. Todo lo importante para la posición debe definirse por estándares objetivos y medibles, tanto como sea posible. Si solicita creatividad: ¿qué es creativo en la empresa/posición? ¿Cómo lo pruebas/lo cuestionas? ¿Qué respuesta es suficiente?
- Debe poder evaluar estos estándares mediante un proceso que no es demasiado largo. Es mejor para ti, es mejor para el candidato. En términos de «selección», no más de 3 pasos: 1 entrevista telefónica (5 a 20 minutos máximo), 2 entrevistas físicas (ver la segunda parte del artículo).
- Debe poder evaluarlos de manera eficiente. La clave es priorizar la cosecha de información. En otras palabras, los fundamentos de la posición deben evaluarse temprano en el proceso. Y evitamos las etapas duplicadas: 2 entrevistas que evalúan lo mismo con las mismas preguntas, incluso con 2 actores diferentes, es inútil.
¿Cuáles son las herramientas de reclutamiento selección e inducción?
El reclutamiento, la selección y la inducción son parte del proceso de recursos humanos para encontrar, contratar y capacitar a nuevos empleados. El grupo de talentos en el mercado global actual a menudo es muy grande y muy competitivo. Sin un proceso estratégico establecido, los líderes de recursos humanos podrían no aportar el talento más apropiado a la empresa. Esto a veces se llama reclutamiento completo del ciclo de vida.
El primer paso en cualquier proceso de reclutamiento es identificar las necesidades de la empresa. Al identificar las necesidades del puesto, se puede generar un puesto de reclutamiento o anuncio para atraer candidatos que posean niveles de experiencia específicos, habilidades y estándares educativos. En el entorno empresarial actual, las necesidades de reclutamiento van mucho más allá de la experiencia o la educación. Ser muy específico sobre las tareas laborales ayuda a los candidatos y empleadores precalificarse al inicio del proceso de reclutamiento.
Tome este ejemplo de una empresa que necesita un director de tecnología de Internet. Las necesidades de reclutamiento a menudo son mucho más allá de alguien con experiencia en él. Esta persona puede necesitar experiencia y conocimiento específicos sobre programas propietarios y sistemas operativos. Puede ser necesario que esta persona interactúe y lidere la capacitación de seguridad en línea para los equipos, por lo tanto, tengan fuertes habilidades para personas, así como habilidades informáticas.
Tener un proceso sistemático para entrevistar y seleccionar nuevas contrataciones es muy importante para hacer las cosas bien por dos razones. El primero es una razón legal. Si todos se someten al mismo proceso, nadie puede afirmar que no fueron contratados por favoritismo o discriminación. El segundo es no confiar en las reacciones intestinales y los «buenos sentimientos» sobre alguien.
Un proceso sistemático podría significar que todos pasen por una serie de pruebas de calificación. Si está contratando a un asistente ejecutivo, esto podría incluir una habilidad informática o una prueba de escritura. Cuando se trata de la entrevista real, debe haber una serie de preguntas que a todos se les haga con una rúbrica sobre cómo las respuestas son las calificaciones. Piense en un profesor de inglés que calcule un ensayo; Todo es subjetivo, pero debe haber un estándar en el que alguien obtenga un A, B, C, D o F.
¿Qué es el proceso de reclutamiento selección e induccion?
Todos quieren lo mejor. Lo mejor de la moda, la comida y… la vida: enfréntalo, es lo que quieres también. Para mí, personalmente quiero lo mejor en comida (he asistido a los mercados de Sydney Night Noodle para probar esto). Para los gerentes de recursos humanos, lo que quieren es el mejor grupo de talentos. Similar a cómo salí a encontrar lo mejor asistiendo a los mercados nocturnos, cómo puede encontrar lo mejor es encontrar la mejor estrategia de reclutamiento e inducción para su organización.
Es esta estrategia la que permite a los profesionales de recursos humanos encontrar, atraer y seleccionar el potencial correcto. Esta estrategia también asegurará que el reclutamiento se llevará a cabo objetivamente, con el mejor interés de la organización y los candidatos de trabajo en mente.
Al garantizar que la estrategia sea justa, sesgada por la ONU y de naturaleza sin fallas, permitirá a su empresa reclutar a las personas adecuadas, en el momento correcto, en el lugar correcto. No solo eso, sino que elimina el pensamiento entre las personas que el proceso de reclutamiento de su empresa es dudoso y manipulado.
Pero, ¿qué constituye una buena estrategia de reclutamiento e inducción? Comienza con la comprensión de lo que su empresa está buscando salir de esos dos procesos. Después de descubrir qué es que la compañía busca en términos de competencias, experiencia y conocimiento, y determinar un presupuesto de contratación, se trata de alinear el reclutamiento, la inducción y las necesidades corporativas juntas.
¿Qué instrumento se necesita para empezar un proceso de reclutamiento y selección?
El proceso de reclutamiento puede verse como un embudo que comienza con el abastecimiento y termina con un contrato firmado. Al medir la efectividad de todos los diferentes pasos en el embudo, puede especificar una relación de rendimiento por paso.
- 15: 1 (aplican 750 solicitantes, se detectan 50 cvs)
- 5: 1 (50 cvs seleccionados conducen a 10 candidatos enviados al gerente de contratación)
- 2: 1 (10 presentaciones de candidatos conducen a 5 aceptaciones de contratación del gerente)
- 5: 2 (5 primeras entrevistas conducen a 2 entrevistas finales)
- 2: 1 (2 entrevistas finales conducen a 1 oferta)
- 1: 1 (1 oferta para 1 alquiler)
El embudo de reclutamiento ha cambiado mucho en los últimos años debido a los avances en la tecnología de recursos humanos. Los primeros pasos a menudo están atomizados: el software ayuda a detectar CVS automáticamente y seleccionar los mejores ajustes. Algunas compañías optan por ir a entrevistas en video para cambiar las presentaciones e incluso las primeras entrevistas.
En otras palabras: espere que este embudo cambie con el tiempo.
La efectividad del canal de abastecimiento ayuda a medir el número de candidatos potenciales cada uno de sus canales de reclutamiento está provocando y la tasa de conversión. Al comparar el porcentaje de solicitudes con el porcentaje de impresiones de las publicaciones de trabajo, puede juzgar rápidamente la efectividad de diferentes canales.
Una forma simple de hacerlo es mediante el uso de Google Analytics para rastrear de dónde provienen las personas que vieron el trabajo en su sitio web.
Al establecer «objetivos», como la finalización exitosa de un formulario de solicitud, esta tasa de conversión puede hacerse mucho más precisa. Tal vez las personas que vienen de LinkedIn y Twitter no se aplican, ¡pero las personas que vienen de Facebook lo hacen!
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