Un administrador de reclutamiento es una persona que trabaja para empresas de reclutamiento o para el departamento de recursos humanos de una empresa. Él o ella asume la tarea de ayudar a las empresas a encontrar empleados calificados. Por lo general, un administrador de reclutamiento es responsable del proceso de principio a fin, incluida la ubicación de posibles candidatos, informarles de puestos de trabajo abiertos, revisar solicitudes o currículums, y entrevistar a aquellos que tienen más probabilidades de cumplir con las calificaciones necesarias para hacer el trabajo.
Además de hablar con posibles candidatos de trabajo, un administrador de reclutamiento también se comunicará con dueños de negocios, gerentes, jefes de departamento y otras personas dentro de la empresa para aprender lo que está buscando en un empleado y ayudarlos a escribir las mejores publicaciones de trabajo. Algunos administradores de reclutamiento también ayudan con tareas de nómina o con empleados fuera de borde que ya no trabajarán con la empresa.
Varios sitios web enumeran diferentes cantidades cuando se trata de cuánto gana un administrador de reclutamiento. Por lo general, las respuestas varían de aproximadamente $ 25,000 anuales a más de $ 50,000 anuales. Cuanto más grande sea el negocio o la corporación, más es probable que pague a sus administradores de reclutamiento. También es importante tener en cuenta que estos son salarios base. Algunas compañías también pagan a sus administradores de reclutamiento bonos por traer empleados que trabajan una cantidad de tiempo específica.
También hay otras cosas a considerar al determinar cuánto gana un administrador de reclutamiento, como los beneficios. Un paquete integral de beneficios puede proporcionar un seguro médico, dental y de visión; tiempo libre pagado para días personales, enfermedad o vacaciones; licencia de maternidad; 401 (k) u otras opciones de ahorro de jubilación; reembolso de matricula; y mucho más.
Finalmente, considere cuánta experiencia también tiene un administrador de reclutamiento. Alguien que solo ha estado trabajando durante un año o menos probablemente ganará mucho menos que alguien que ha estado en el trabajo durante 10 años o más. Muchos administradores de reclutamiento ven aumentos significativos dentro de los primeros 5-10 años de empleo en el campo.
¿Cuáles son los tres tipos de reclutamiento?
Desde publicaciones de la junta de trabajo hasta referencias de empleados, mensajes de texto hasta grupos de talentos, anuncios de Twitter, mensajes de LinkedIn y listas de fregado de asistentes a la conferencia, esta es solo una muestra de cómo los reclutadores intentan atraer candidatos.
Tan variados y creativos que son estas tácticas, para nuestros propósitos las clasificaremos en tres tipos amplios pero básicos de reclutamiento:
- Entrante
- Saliente
- Interno
Estos pueden parecer métodos distintos para reclutar trabajadores, y pueden serlo. Más a menudo, los empleadores usan los tres, anunciando aperturas en las intranets de la empresa para alentar a los solicitantes internos y las referencias de los empleados al tiempo que publica simultáneamente en juntas de trabajo y se comunican con candidatos anteriores y otros procedentes de las redes comerciales y sociales.
Echemos una mirada más profunda a cada una de estas categorías.
En su forma más simple y básica, los reclutadores publican aberturas a las juntas de trabajo y luego revisan, clasifican y seleccionan candidatos de los currículums y las solicitudes que reciben.
Denominado «Post y orar», este tipo de reclutamiento reactivo, reactivo porque los reclutadores reaccionan a las aplicaciones entrantes, ahora es parte de un programa de marketing de reclutamiento más amplio y sofisticado.
El reclutamiento de entrada de hoy es una estrategia durante todo el año que comienza con la construcción de una marca de empleador fuerte. Es un programa de atracción continua y conciencia que alienta al mejor talento a querer venir a trabajar para usted. A medida que aplican, incluso sin una apertura específica, se convierten en parte de un grupo de personas talentosas que ya están interesadas en trabajar para usted. Luego, a medida que los trabajos se abren, los reclutadores tocan la piscina invitando a los candidatos con la combinación correcta de habilidades y antecedentes para dar el siguiente paso.
¿Cuáles son las 3 fuentes de reclutamiento?
En el panorama de contratación actual, la mayoría de los candidatos encuentran su camino en una posición a través de una multitud de fuentes de reclutamiento, directa e indirectamente.
Atrás quedaron los días de saber exactamente dónde una empresa hace el primer contacto con un candidato, simplemente publica un anuncio de trabajo en la sección clasificada del periódico local y recibe respuestas solo de las personas que lo vieron. Ahora los puntos de contacto son más numerosos y ocurren en diferentes etapas del proceso de contratación.
Determinar dónde los candidatos están encontrando su empresa y sus aperturas ahora es más complicada que nunca, lo que significa que es difícil averiguar qué fuentes de reclutamiento su equipo de reclutamiento debe pasar la mayor parte del tiempo y el dinero para llegar al grupo de talentos más grande.
En esta publicación, aclararemos cuáles son los 3 tipos de fuentes de reclutamiento. Idealmente, dentro de la planificación estratégica de los esfuerzos de una empresa debería concentrarse en la mayoría de las fuentes en la medida de lo posible.
Sabemos que su empresa puede llegar a los candidatos de mil maneras y seguir siendo competitivos en el mercado de reclutamiento y atraer a los mejores, debe seguir llegando a donde estén.
No es noticia que su empresa pueda encontrar los mejores empleados dentro de la organización misma. Cuando surge una vacante, se puede entregar al empleado que ya está en la nómina. Las fuentes internas podrían ser la promoción, la transferencia del empleado de una compañía a otra, y en ciertos casos de degradación.
Cuando a un empleado merecedor se le asigna una posición más alta, se alienta a todos los demás empleados de la organización a trabajar duro, pero, por supuesto, a que esto suceda, el equipo de recursos humanos debe informar a todos sobre la vacante a través de la publicidad interna.
¿Cuántos procesos de reclutamiento hay?
¡Según una encuesta Dares 2017, el 88% de los reclutamientos involucran entrevistas individuales!
Incluso si la cuestión de las etapas fundamentales depende de múltiples factores a tener en cuenta, ya hay algunas evidencias.
Para comenzar, el reclutamiento no puede prescindir de una etapa de abastecimiento. Por otro lado, es posible optimizarlo, para que sea más corto o más eficiente. Por ejemplo, ¿por qué no usar el software de gestión de aplicaciones, lo que le permite llegar a varios cvthèques en una sola manipulación, en lugar de buscar trabajo en trabajo? También es posible publicar sus anuncios en cientos, o a veces miles de sitios de publicidad de empleo con un solo clic.
La precalificación de las aplicaciones también se puede realizar automáticamente, a través de un formulario en línea. ¡Esto es lo que ofrece el software DigitalRecruit, una solución para los reclutadores que desean digitalizar su proceso de reclutamiento de principio a fin! Para aumentar la eficiencia del abastecimiento, la multiplicación de los canales de candidatura también es una buena solución: participar en foros de empleo, eventos relacionados con el reclutamiento o incluso establecer un sistema de cooptación, desarrollar relaciones escolares y el campus de gestión, etc., todos los medios son ¡bueno!
La parte relativa a la evaluación de las habilidades es generalmente la que más permite aumentar o disminuir el número de pasos. Algunos reclutadores programan una entrevista simple de una hora con el candidato, mientras que otros planean entre 4 y 5 reuniones, durante cada uno entre 1 hora y… ¡un día entero!
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