Las pruebas de reclutamiento son un método sistemático y objetivo para evaluar posibles candidatos de trabajo. Las pruebas funcionan para determinar la idoneidad de un candidato para el puesto y examinar sus capacidades y rendimiento en el lugar de trabajo, proporcionando una opción informada para el empleador.
El empleador tiene evidencia cuantificable para indicar la competencia potencial de cada candidato, incluidas sus fortalezas, debilidades y características. Un enfoque sistemático puede ayudar a los reclutadores a evaluar los factores relevantes, teniendo en cuenta las especificaciones del trabajo y las demandas del rol.
Las pruebas de reclutamiento también eliminan el potencial del sesgo inconsciente que a menudo ocurre cuando las decisiones de contratación son tomadas subjetivamente por individuos.
Como las pruebas de reclutamiento proporcionan evidencia cuantificable, se consideran más confiables que un sesgo de emoción o la impresión obtenida por un empleador. Parece que muchas empresas exitosas están de acuerdo, ya que las encuestas han encontrado que hasta el 61% de las empresas usan pruebas psicométricas en mercados maduros, con esta cifra hasta el 75% dentro de los 100 empresas principales.
El proceso tradicional de reclutamiento de empleo realizado por los gerentes o empleadores de contratación puede implicar tomar riesgos que en última instancia pueden afectar negativamente a la organización, desde causar fallas operativas hasta reducir los estándares de trabajo.
¿Qué pruebas se aplican para reclutamiento de personal?
Los diferentes tipos de pruebas de pre-empleo han revolucionado la forma en que se realiza la contratación a nivel mundial. Tradicionalmente, los gerentes de recursos humanos se han basado en entrevistas telefónicas y cara a cara para llenar las vacantes. Sin embargo, este enfoque ha demostrado ser defectuoso, eventualmente, con un aumento en el número de malas contrataciones y tasas de deserción temprana. Además, la incompetencia de las malas contrataciones cuesta a una organización de múltiples maneras. Cuando CareerBuilder preguntó cómo un mal alquiler afectó su negocio en el último año, los empleadores citaron menos productividad (37 por ciento), perdieron el tiempo para reclutar y capacitar a otro trabajador (32 por ciento) y comprometidos la calidad de trabajo (31 por ciento).
El costo de una mala contratación puede alcanzar hasta el 30 por ciento de las ganancias del primer año del empleado. El 74 por ciento de las empresas que hicieron una mala contratación perdieron un promedio de US $ 14,900 por alquiler de pobre.
El deseo o la necesidad inmediata de desempeñar un rol rápidamente es una de las mayores amenazas para hacer una buena calidad, pero elegir a la persona equivocada para simplemente obtener un reemplazo es arriesgado y puede costar mucho el negocio. Siempre es mejor dejar un papel sin llenar y emprender el proceso de reclutamiento nuevamente, incluso a costa de problemas operativos potencialmente agudos a corto plazo, que tomar una mala decisión y correr el riesgo de causar problemas operativos agudos a largo plazo.
Nadie quiere tomar decisiones de contratación equivocadas. Por lo tanto, presenciando estas repercusiones, las empresas comenzaron a buscar vías para reducirlas. Los avances en el espacio tecnológico de recursos humanos llevaron a las organizaciones a adoptar diferentes tipos de pruebas previas al empleo para aumentar su calidad de contratación.
¿Cuáles son las pruebas de reclutamiento de personal?
Las entrevistas de trabajo no son la forma más precisa de predecir si un candidato podrá desempeñarse en una posición en particular. Esta es la razón por la cual las empresas modernas requieren exámenes previos al empleo y pruebas de evaluación además de los métodos tradicionales.
Verificar los antecedentes de un candidato puede incluir verificar su educación, historial de empleo, antecedentes penales, etc. Aún así, tenga en cuenta que siempre debe informar al candidato que está realizando dicha prueba.
Esta prueba de trabajo evalúa el conocimiento teórico del candidato de un campo específico.
Por lo tanto, estas pruebas son prácticas comunes para posiciones que requieren un alto nivel de experiencia.
Sin embargo, debe basar su juicio no solo en esta prueba de aptitud de trabajo, sino también en la voluntad y capacidad del candidato para aprender.
Las pruebas de habilidades no se centran en el conocimiento teórico sino en habilidades reales y prácticas, que pueden ser habilidades difíciles o blandas.
Estas pruebas pueden consistir en pruebas de verificación de datos, tareas de escritura u otras pruebas prácticas diversas.
Se le pide al candidato que realice tareas similares a las que tendrán que completar en el trabajo real.
Este es un buen indicador de si el candidato posee las habilidades requeridas y puede adaptarse fácilmente a una nueva situación.
Existe un fuerte vínculo entre la capacidad mental general y el desempeño laboral.
Esta es la razón por la cual una prueba cognitiva previa al empleo puede predecir cómo un candidato se desempeñará en el trabajo mejor que una entrevista tradicional.
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