Las evaluaciones previas al empleo, como muestras de trabajo, pruebas de capacidad cognitiva y pruebas de conocimiento laboral, son buenos predictores del desempeño laboral. Estas herramientas de evaluación de candidatos se pueden administrar rápida y fácilmente a través de un software bien diseñado.
Adaface ofrece un método con IA para automatizar entrevistas tecnológicas de primera ronda y evaluar candidatos para roles de software. La estrella del programa es Ada, un chatbot inteligente que puede hacer y evaluar preguntas de ingeniería, participar en chats técnicos con candidatos, proporcionar información y más.
Aspiring Minds ofrece una amplia variedad de pruebas de evaluación, que incluyen capacidad cognitiva, personalidad, simulación de trabajo, capacidad de ventas y más. También le dan la capacidad de enviar entrevistas de video asistidas por AI-AI y codificar entrevistas a los candidatos.
El cociente de Athena (AQ) evalúa el juicio de los candidatos, en función de la idea de que el buen juicio es lo que hace que las personas sean efectivas en sus trabajos. Una vez que los candidatos hayan completado la prueba, instantáneamente obtiene un informe sobre los resultados.
La evaluación de Berke es una prueba personalizable que mide la personalidad y la inteligencia. Con Berke, también puede construir «perfiles de contratación», listas de rasgos de comportamiento deseables y habilidades de resolución de problemas, y comparar los resultados de cada candidato contra ellos.
Codility es una plataforma de reclutamiento tecnológico que admite desafíos de codificación y entrevistas técnicas en línea para ayudarlo a evaluar a los programadores. Use la codilidad para crear pruebas, evaluar el código de los candidatos y conectarse con los mejores candidatos.
¿Cuáles son las pruebas de reclutamiento?
Las pruebas previas al empleo son una forma objetiva y estandarizada de recopilar datos sobre candidatos durante el proceso de contratación. Todas las pruebas previas de empleo bien validadas desarrolladas profesionalmente tienen una cosa en común: son un medio eficiente y confiable para obtener información sobre las capacidades y rasgos de los posibles empleados. Dependiendo del tipo de prueba que se utiliza, las evaluaciones previas al empleo pueden proporcionar información relevante sobre la capacidad de un solicitante de empleo para realizar en el lugar de trabajo.
Las pruebas previas al empleo se han vuelto cada vez más populares en los últimos años como una forma de filtrar y administrar grandes grupos de solicitantes. Internet ha hecho que sea más fácil que nunca que los solicitantes de empleo soliciten trabajos: un estudio estima que, en promedio, se presentan 250 currículums para cada inauguración corporativa. Algunos solicitantes de empleo, conocidos como «spammers de currículums», distribuyen sus currículums en la web en explosiones, con poca consideración las calificaciones requeridas o el ajuste de trabajo. Dado que los solicitantes gastan solo un promedio de 76.7 segundos leyendo cada descripción del trabajo, no es sorprendente que los reclutadores informen que más del 50% de los solicitantes de empleo no cumplen con las calificaciones básicas del trabajo. Como resultado, la mayoría de los gerentes de contratación no tienen el ancho de banda para revisar a fondo la solicitud de cada candidato, con los reclutadores, según los informes, gastando un promedio de solo 6.25 segundos leyendo cada currículum.
En este entorno, las pruebas previas al empleo pueden proporcionar un gran valor para las organizaciones que buscan encontrar el talento adecuado. Al agregar evaluaciones previas al empleo al proceso de selección de candidatos, las empresas de todos los tamaños pueden manejar mejor el gran grupo de candidatos que solicitan puestos abiertos. Y aunque la tecnología puede ser responsable del aumento de las aplicaciones, también proporciona una respuesta, al hacer que sea mucho más simple integrar las pruebas previas al empleo en el proceso de contratación.
¿Cuáles son las pruebas psicométricas más utilizadas en la selección de personal?
Las pruebas psicológicas son herramientas útiles para unirse a otros métodos de selección de personal, como pruebas prácticas y entrevistas estructuradas.
Una prueba psicológica estandarizada es una herramienta científica que le permite medir las diferentes características de una persona: actitudes, habilidades cognitivas, personalidad.
Se pueden administrar varios tipos de pruebas, tanto en persona como remotamente, según las necesidades comerciales.
La elección, la administración y la interpretación de los resultados de una prueba deben hacerse con la ayuda de un psicólogo laboral, de lo contrario, corre el riesgo de elegir una prueba inadecuada o cometer errores en la administración e interpretación de los resultados.
Estas son algunas de las pruebas psicológicas más utilizadas en la selección del personal.
Las pruebas de habilidades cognitivas son las pruebas que tienen la mayor validez en la selección del personal, es decir, logran predecir mejor el rendimiento del futuro trabajador que otras pruebas psicológicas (Ryan y Tippins, 2004).
Las pruebas para la medición de habilidades intelectuales generales y actitudes específicas se incluyen en esta categoría, más comúnmente conocidas como pruebas de inteligencia y pruebas de aptitud.
En la selección del personal, las pruebas de personalidad sirven para evaluar la congruencia entre el perfil de personalidad del candidato y el puesto de ser cubierto. Por ejemplo, un buen comercial debe ser extrovertido y perseverante, una buena contabilidad analítica y precisa.
¿Qué son las pruebas psicologicas para selección de personal?
La elección metodológica de las pruebas depende de muchos factores, incluido el perfil buscado, el momento disponible, el número de candidatos a seleccionar, etc.
En primer lugar, damos una definición de «prueba psicométrica»:
“Herramienta de investigación psicológica estandarizada y empíricamente validada que produce evaluaciones cuantitativas del comportamiento humano o animal. Más precisamente, las pruebas psicométricas intentan medir aspectos elementales o complejos de la actividad psíquica, el comportamiento y la personalidad a través de la construcción, aplicación y verificación de reactivos o pruebas psicológicas «. (Treccani Enciclopedia de Ciencia y Técnica)
Las pruebas, en resumen, son una herramienta probada en una muestra representativa de la población para ser la más objetiva y repetible posible y capaz de medir el comportamiento.
Generalmente las pruebas psicológicas utilizadas en la preocupación de reclutamiento
- Personalidad
- Inteligencia emocional
- Motivación
- Valores profesionales.
Las pruebas se crean para evaluar aspectos precisos, generalmente alrededor de diez rasgos. El propósito de la herramienta es determinar de manera precisa lo que declara medir.
Las características de una prueba psicológica utilizable son variadas, entre ellas encontramos:
- Personalidad
- Inteligencia emocional
- Motivación
- Valores profesionales.
Artículos Relacionados:
- Mejora tu proceso de reclutamiento con estos seis consejos
- Cómo optimizar tu entrevista de reclutamiento para atraer a los mejores candidatos
- Reclutando personal: cómo realizar pruebas eficaces para encontrar el mejor candidato
- Reclutamiento ejemplo: cómo realizar un proceso de selección de personal exitoso
