Devsdata LLC es una empresa de consultoría de TI con sede en la ciudad de Nueva York con una oficina en San Francisco. La compañía, fundada en 2016, tiene más de 30 empleados que proporcionan, entre otros, la consultoría de estrategia de TI, BI y Big Data Consulting & SI, y servicios de desarrollo de software personalizados a empresas e instituciones empresariales e intermedias.
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DevsData LLC ayudó a los esfuerzos de desarrollo web y móvil de una empresa de servicios comerciales. El proveedor también proporcionó consultas que atrajeron a nuevos clientes y mejoraron su negocio de comercio electrónico en Shopify.
«De principio a fin, la cooperación fue suave y el contacto con los representantes de DevsData fue muy fácil».
Art2Hire es una compañía boutique de reclutamiento de servicio completo con sede en Redwood City, California, con oficinas en Kyiv, Ucrania; Benisa, España; y Bat Yam, Israel. La compañía, fundada en 2003, tiene un equipo de más de 20 que proporciona, entre otros, servicios de recursos humanos, consultoría de negocios y servicios de consultoría de estrategia de TI a Midmarket y otras compañías en la industria de TI.
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Art2Hire ayuda a una empresa comercial a encontrar personas calificadas para varios puestos. Hasta ahora, han ayudado al cliente a contratar a un ingeniero y jefe de seguridad de TI, y ahora están buscando un ingeniero de sistemas senior.
«También están realmente interesados en encontrar los reclutas correctos como si estuvieran contratando para su propio negocio».
¿Qué departamento se encarga de reclutamiento y selección?
El reclutamiento y la selección de empleados no es una tarea simple y fácil. Exige conocimiento de psicología, estudios sociales y, por supuesto, la industria esos empleados realizarán sus tareas. Además, debe familiarizarse con el sistema educativo en su país y el país del que está contratando personas.
Cuando planeas contratar a alguien del extranjero, hay varios factores en los que debes pensar. Las leyes, regulaciones y procedimientos de inmigración son una, mientras que la experiencia de la persona es la otra. Como no pueden llegar a una entrevista, tendrá que usar Skype u otras aplicaciones similares para hablar con los candidatos.
Seleccionar y reclutar son procesos serios que pueden tener una gran influencia en la empresa. Si elige los candidatos adecuados para el trabajo, puede ayudar a su empresa a crecer y aumentar sus ingresos.
Sin embargo, los departamentos de recursos humanos también son responsables de administrar a los empleados, lo cual es una tarea exigente e importante. Puede tomar mucho tiempo limitado que los departamentos ya tienen que pueden afectar la selección y el reclutamiento de nuevos empleados. Esta es la razón por la cual las empresas a menudo contratan a más que suficientes empleados, o no lo suficiente para ciertos puestos.
El departamento de recursos humanos también es responsable de ocupar puestos cruciales que pueden afectar el desempeño general de varios empleados o incluso un sector completo. En comparación con el método tradicional de contratación que trata todas las posiciones por igual, el concepto contemporáneo se centra más en la influencia individual que cada estación de trabajo puede tener en la empresa.
¿Qué todas las empresas utilizan el mismo proceso de selección de personal?
Después de que una empresa ha atraído a suficientes solicitantes de empleo, los especialistas en empleo comienzan el proceso de selección. La selección es el proceso de determinar qué personas en el grupo de solicitantes poseen las calificaciones necesarias para tener éxito en el trabajo. Los pasos en el proceso de selección de empleados se muestran en la Figura 7.5: «Pasos del proceso de selección de empleados». Un solicitante que pueda saltar sobre cada paso, o obstáculo, muy probablemente recibirá una oferta de trabajo; Por lo tanto, este se conoce como el enfoque de obstáculos sucesivos para la detección del solicitante. Alternativamente, un solicitante puede ser rechazado en cualquier paso o obstáculo. Los pasos o obstáculos de selección se describen a continuación:
Proyección inicial. Durante la detección inicial, un solicitante completa un formulario de solicitud y/o envía un currículum, y tiene una breve entrevista de 30 minutos o menos. La solicitud de empleo incluye información sobre antecedentes educativos, experiencia laboral previa y tareas laborales realizadas.
Prueba de empleo. Después de la detección inicial, se le puede pedir al solicitante que tome una o más pruebas, como las pruebas de personal de Wonderllic. Wonderllic ofrece un conjunto de pruebas previas al empleo para cada fase del proceso de contratación. Usados individualmente o juntos, las pruebas pueden evaluar la capacidad cognitiva (capacidad para aprender, adaptar y resolver problemas), potencial de motivación (actitud, rendimiento del comportamiento y productividad) y conocimiento y habilidades (matemáticas, verbal, entrada de datos, competencia de software) .5
La vicepresidenta senior de recursos humanos Martha Lacroix de la compañía de velas Yankee utiliza evaluaciones de personalidad para asegurarse de que los posibles empleados se ajusten a la cultura de la empresa. Lacroix fue ayudado por el Índice Predictivo (PI) en todo el mundo a determinar los gerentes de tiendas de mejor y peor rendimiento de la vela de Yankee para desarrollar un perfil de comportamiento de las mejores prácticas de un gerente de la tienda de alto rendimiento.6 El perfil se utilizó para las pruebas de personalidad y para desarrollar preguntas de la entrevista Eso revela cómo un solicitante puede comportarse en ciertas situaciones laborales.
Entrevista de selección. La herramienta más utilizada para tomar decisiones de contratación es la entrevista de selección, una discusión en profundidad de la experiencia laboral, habilidades y habilidades, educación e intereses profesionales de un solicitante. Para puestos gerenciales y profesionales, varias personas pueden entrevistar a un solicitante, incluido el gerente de línea para el puesto que se cubrirá. Esta entrevista está diseñada para determinar las habilidades de comunicación de una persona y la motivación. Durante la entrevista, el solicitante puede recibir situaciones de trabajo realistas, como tratar con un cliente descontento y pedir que describiera cómo manejaría el problema. Carolyn Murray de W.L. Gore & Associates (fabricante de Gore-Tex, entre otros productos) escucha comentarios casuales que pueden revelar la realidad detrás de las respuestas del solicitante a sus preguntas. Usando una analogía de béisbol, Murray da ejemplos de cómo tres candidatos de trabajo poncharon con sus preguntas. Ver Tabla 7.2.
¿Qué ventajas tiene una empresa si realiza un adecuado proceso de selección de personal?
El proceso de selección da como resultado la contratación de candidatos que, según el desempeño en las pruebas de pre-empleo, son capaces de lograr mayores niveles de éxito en comparación con sus compañeros contendientes. Para maximizar las posibilidades de contratar al candidato adecuado para el trabajo, los gerentes de contratación deben asegurarse de obtener una variedad de información relacionada con el trabajo y niveles de rendimiento utilizando varias herramientas durante las pruebas previas al empleo. En ausencia de pruebas de empleo eficientes, los tomadores de decisiones a menudo no contratan al mejor y más merecedor candidato para el trabajo, por lo que se exponen inadvertidamente a riesgos financieros y legales innecesarios.
Para evitar riesgos innecesarios y elegir el candidato adecuado para el trabajo, los empleadores pueden elegir entre varias estructuras de este sistema de selección:
En esta estructura, se establece una cadena de obstáculos (dificultades) y el candidato debe superarla para pasar al siguiente paso del proceso de selección. Se establece un puntaje de corte o un puntaje de pase para cada obstáculo. Los obstáculos consisten en una prueba de selección o en varios aspectos de las pruebas de selección. Los requisitos básicos, como el nivel de educación o la capacidad cognitiva, se consideran antes de pasar a los candidatos a través del proceso de selección, para reducir el grupo de candidatos. La estructura permite a los empleadores refinar el grupo de candidatos que están lo suficientemente calificados como para ser considerados para el trabajo, sin permitir que la validez del proceso de selección se vea comprometida.
El enfoque de corte múltiple es similar al enfoque de obstáculo múltiple. En ambos procesos, hay un nivel mínimo o puntaje mínimo que los candidatos deben cumplir para ser considerados para el trabajo. Sin embargo, a diferencia del enfoque de obstáculo múltiple que implica cruzar un obstáculo a la vez y recibir un puntaje por cada obstáculo aprobado, el enfoque de corte múltiple implica considerar los puntajes del candidato simultáneamente en función de una variedad de evaluaciones. El enfoque de corte múltiple requiere que los candidatos alcancen el puntaje de corte para todas las dimensiones sin excepciones, que no se consideran aptos para la posición de empleo.
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