Hoy escuchamos mucho sobre la inclusión de competencias laborales en nuestras descripciones de trabajo. Una pregunta que escucho a menudo de los estudiantes y profesionales en mi curso de certificación SHRM es: «¿Qué son exactamente las competencias laborales y cómo difieren de las habilidades laborales?» Esta es una gran pregunta y la confusión radica en el hecho de que las competencias son, de hecho, habilidades. La diferencia es que las competencias se consideran un conjunto de habilidades que van más allá de las habilidades diarias necesarias para completar las tareas asociadas con un trabajo. Los trabajos del pasado eran generalmente estáticos con un número limitado de tareas asociadas. Las buenas descripciones de trabajo se centraron en un conjunto de tareas, deberes y responsabilidades estrechamente definidos debían realizarse regularmente. Sin embargo, en el entorno actual, las posiciones son más fluidas y dinámicas y el conjunto de habilidades requeridas debe ser más flexible e incluir responsabilidades más amplias.
Por definición, las competencias son un conjunto de conocimiento integrado, habilidades, habilidades y atributos que se traducen en comportamientos y ayudan a definir, con mayor detalle, lo que se necesita para realizar con éxito el trabajo. También hablan de los tipos de comportamientos de valores de una organización. La definición de un conjunto de competencias para las posiciones en su organización demuestra a sus empleados los tipos de comportamientos que siente que se requieren para lograr los objetivos generales que respaldan la estrategia de las organizaciones. Pueden ayudar a sus empleados a trabajar de manera más efectiva individualmente y como equipo, lo que mejorará el rendimiento individual y del equipo.
Las competencias bien definidas que están alineadas con la misión, la visión y los valores de la organización pueden ayudar a su organización a mejorar la efectividad de sus procesos generales de adquisición y gestión de talentos. El desarrollo de competencias bien definidas debe comenzar con el desarrollo de un marco integral de competencia para su organización. Construir un marco integral de competencia puede tomar una cantidad considerable de tiempo y recursos, pero el retorno de la inversión vale la pena.
¿Qué son las competencias del puesto desde la perspectiva de la organización?
Antes de hablar sobre organización y roles corporativos, damos un paso atrás y volvemos a la etimología de roles, útil para comprender con el propósito de nuestra guía.
El rol de la palabra deriva del Francesertertezione di rôtle y esto a su vez del latinoròtuluso rùtuladiminutiva di ròta que significa rueda, disco, vuelta.
Desde un punto de vista sociológico, el concepto de rol se refiere al conjunto de modelos de comportamiento esperados, obligaciones y expectativas que convergen en un individuo que ocupa una determinada posición social
El término hunde sus orígenes en el mundo del teatro, donde en la antigüedad los actores, en el escenario, leen sus chistes de una hoja de papel enrollado llamado en el rotulus latino.
A partir de esta definición, no es difícil entender cómo son los roles fundamentales en el contexto de la empresa, especialmente si pensamos en el principio de división del trabajo, que es la base de la organización empresarial.
Las características de la división del trabajo se pueden resumir en estos tres aspectos:
1. Discutir sobre los procesos comerciales en actividades primarias y en la agrupación de estos últimos en tareas que respetan un criterio lógico o técnico;
2. Asignación de tareas precisas a las posiciones organizacionales, es decir, a los roles definidos dentro de la empresa; Las tareas asignadas a un puesto constituyen sus deberes;
3. Asignación de una o más personas a cada posición, creando así los cuerpos corporativos.
¿Qué son las competencias del puesto de desde la perspectiva de la organización?
La investigación sobre el rendimiento de la empresa generalmente se puede dividir en dos amplias categorías, destacando aspectos externos o internos de la empresa. Los estudios en el antiguo grupo generalmente examinan el impacto de las diferentes políticas (gubernamentales) en el desempeño de las empresas, comenzando con una premisa de que la falta de apoyo financiero y/o capacitación es el mayor obstáculo para el éxito de las empresas (Srhoj et al., 2022) . Sin embargo, estos estudios descuidan la importante contribución de los dueños de negocios y la fuerza laboral como los que crean un valor agregado para tener en cuenta los resultados finales. Por otro lado, el último grupo de estudios enfatiza el papel de los recursos internos de la organización (competencias, cultura y comportamiento organizacional) en el desempeño de las empresas (por ejemplo, Ananiadoudou et al., 2004; Markman, 2014; Psacharopoulos y Schlotter, 2010 ). Sin embargo, los estudios de este tipo son muy escasos y los que existen sufren de una variedad de debilidades metodológicas.
Se puede argumentar que las competencias de los empresarios son el factor más importante del éxito de las organizaciones, particularmente en las PYME. La investigación de este tipo se originó en la teoría de la competencia empresarial (Bird, 1995) para describir el vínculo entre los comportamientos y los atributos de los dueños de negocios para el éxito comercial futuro, argumentando que aquellos que tienen posiciones clave en una organización tienen una influencia significativa en la organización. éxito. Gerli et al. (2011) usan una muestra de 97 PYME italianas para investigar el impacto de la cartera de competencia de los propietarios empresariales en el rendimiento comercial. Sus resultados sugieren que las competencias como la orientación de la eficiencia, la planificación, la persuasión, la autoconfianza, la conciencia organizacional, la dirección de otros, el trabajo en equipo, el liderazgo y la evaluación comparativa están relacionados con un mayor desempeño de la empresa. Mitchelmore y Rowley (2010) enfatizan la importancia de la naturaleza dinámica de las competencias, es decir, que el mayor desafío de los empresarios es identificar y modificar los inventarios de competencia requeridos a medida que las empresas se mueven a través de las etapas de desarrollo. Man et al. (2002) sugieren que, a largo plazo, garantizar las competencias empresariales adecuadas es más importante que proporcionar directamente a las empresas más recursos o asegurar un entorno externo positivo. Además, argumentan que los empresarios necesitan un buen equilibrio entre varias competencias, dada su fuerte interacción y sus descendientes (por ejemplo, la falta de competencias organizantes dificulta el desarrollo de capacidades organizacionales, lo que a su vez limita el uso de competencias estratégicas y de compromiso). Las competencias empresariales tienen una importancia aún mayor en un entorno externo negativo, como lo indica Hazlina Ahmad et al. (2010), quienes investigaron su impacto en el desempeño de la empresa en Malasia. Utilizando una muestra de 212 propietarios de PYME, mostraron que las competencias empresariales eran fuertes predictores del éxito empresarial, especialmente evidente en entornos hostiles y dinámicos, lo que indica que los empresarios pueden mitigar en cierto grado los impactos del entorno negativo al equiparse con competencias apropiadas.
Pasando a los efectos de las competencias de la fuerza laboral en el desempeño de la empresa, Stevens (2007) encontró una considerable heterogeneidad entre las industrias en cómo la escasez de competencia afecta las prácticas de empleo: algunas industrias experimentan solo escasez de competencia intermitente en la fuerza laboral, mientras que otros, como la fabricación de metales y productos de metales. sector, experimenta escasez de competencia pro cíclica. Esta heterogeneidad sugiere que las competencias específicas de la industria juegan un papel en la explicación del comportamiento del mercado laboral e influyen en las prácticas de empleo de las empresas. Benson y Lawler (2011) investigaron las prácticas de alta participación de los empleados (es decir, competencias generales), como el trabajo en equipo, el desarrollo de los empleados, los planes de intercambio y el liderazgo participativo en los Estados Unidos, y las han asociado positivamente al desempeño de la empresa. Sin embargo, mejorar las competencias generales de las personas a veces puede obstaculizar el crecimiento de la productividad si los puestos de trabajo no están diseñados para hacer frente a eso. Utilizando datos internacionales de encuesta de alfabetización de adultos (IALS), Murray et al. (2005) señalan que mejorar las competencias generales podría aumentar la falta de coincidencia de inventario de competencia para las posiciones; por un lado, hay trabajadores medianos y calificados que ocupan posiciones de bajo pago (por lo tanto, sufriendo una penalización salarial), y por el otro, hay bajos a trabajadores medianos medianos que están bien pagados (por lo tanto, disfrutando de una prima salarial). Green et al. (2002) ilustran bien este problema para el Reino Unido, utilizando un graduado universitario empleado en un rol de secretaría (caso de educación excesiva) donde sus competencias serán subutilizadas, lo que resulta en un nivel de productividad más bajo y un salario más bajo que en A ‘ Jobado de graduados ‘. Felstead et al. (2007) presentan la escala de este problema en el Reino Unido, donde 2 de cada 5 trabajadores informaron que estaban demasiado calificados para sus trabajos, lo que refleja un gran aumento en el suministro de graduados universitarios, pero también en duda sobre la medida en que Los empleadores han creado trabajos que exigen altos niveles de habilidad. Además, Le Mouel y Squicciarini (2015) utilizan datos de PIAAC para desarrollar una metodología para la medición del empleo y la inversión en capital organizacional (OC) en 20 países de la OCDE. OC se definió como el conocimiento organizacional específico de la empresa como resultado del desempeño de las tareas que afectan el funcionamiento a largo plazo de las empresas (por ejemplo, el desarrollo de estrategias, organización, planificación y supervisión de la producción y gestión de recursos humanos), y las estimaciones a nivel agregado sugieren que el nivel agregado sugieren que el nivel agregado sugieran que el nivel de agregado sugieren que el nivel de agregado sugiera que el nivel de agregado sugiera que el nivel agregado sugiera que el nivel agregado sugiera el La participación de las ocupaciones de OC en el empleo total oscila entre 9.5% (Dinamarca) y 26% (Reino Unido), con un promedio del 16%.
Los inventarios de competencia de la fuerza laboral no necesitan afectar directamente el rendimiento de la empresa, sino que actúan como un medio entre otros factores de producción y resultados finales. Forth y Mason (2006) investigaron los rendimientos de las competencias de las compañías de TIC en el Reino Unido y descubrieron que la escasez de competencia de las TIC de los empleados se correlacionó con el rendimiento negativo de la empresa, aunque indirectamente, estas deficiencias de competencia restringen a las empresas tanto en términos de adopción de TIC como en la intensidad de uso de las TIC una vez que se han instalado, lo que luego afecta negativamente el rendimiento. Leoni (2012) analiza la medida en que las competencias (dependientes de las prácticas laborales de alto rendimiento) actúan como una variable mediadora entre una organización laboral de alto rendimiento y los resultados económicos de las empresas, y encuentra que el desarrollo de tales competencias da como resultado una producción más eficiente. . Ozkaya et al. (2015) nos comparan con las empresas chinas y muestran que las competencias del conocimiento del mercado son mediadores de relaciones positivas entre las orientaciones de los clientes y los competidores y la innovación basada en el mercado, especialmente en los Estados Unidos. En una nota similar, Bai y Chang (2015) se basan en la teoría de las partes interesadas e institucionales e investigan el impacto de la responsabilidad social corporativa en el desempeño de la empresa en una muestra de 295 empresas manufactureras chinas. Sus resultados sugieren que la RSE es una fuente de ventaja competitiva que puede mejorar las competencias de marketing de las empresas, lo que a su vez conduce a un rendimiento superior. También se encuentran resultados similares para las competencias de tecnología central como mediadores cruciales en la relación entre la diversificación tecnológica y el crecimiento de la empresa (Kim et al., 2016) y para las competencias centrales como mediadores entre la producción de innovación y el rendimiento de la empresa (Gokkaya y Ozbag, 2015).
¿Qué son las competencias de un puesto de trabajo?
Se llaman «suaves» para distinguirlos de las «habilidades duras», las habilidades puramente técnicas y profesionales.
Almalaurea los incluyó en el formato curricular vitae para mejorar el entrenamiento y el perfil profesional de los graduados 360 °.
Sin embargo, las habilidades blandas son mucho más difíciles de desarrollar que «difíciles» porque son el resultado de nuestro origen sociocultural, el resultado de comportamientos y experiencias vividas, profesionales y personales.
- Autonomía: es la capacidad de llevar a cabo las tareas asignadas sin la necesidad de una supervisión constante recurriendo a los recursos de uno.
- Confidencia de sí mismo: es la conciencia del valor de uno, de las habilidades e ideas de uno más allá de las opiniones de los demás.
- Capacidad para adaptarse a la organización y el contexto de trabajo.
- Resistencia al estrés: es la capacidad de reaccionar positivamente a la presión del trabajo mientras se mantiene el control, se centra en las prioridades y no transfiere tensiones a colegas.
- Capacidad para planificar y organizar: es la capacidad de lograr ideas, identificar objetivos y prioridades y, teniendo en cuenta el tiempo disponible, planificar el proceso, organizar sus recursos.
- Precisión/atención al detalle: es la actitud la que es precisa, diligente y atenta a lo que se hace, cuidando los detalles y los detalles hacia el resultado final.
- Aprender continuamente: es la capacidad de reconocer las brechas y áreas de mejora, activando para adquirir y mejorar sus conocimientos y habilidades cada vez más.
- La capacidad de lograr objetivos: es el compromiso, la capacidad, la determinación que se pone para lograr los objetivos asignados y, si es posible, para superarlos.
- Ser un emprendedor, tener un espíritu de iniciativa: es la capacidad de desarrollar ideas y saber cómo organizarlas en proyectos para los cuales se realiza la realización, y también corre riesgos para tener éxito.
- Capacidad comunicativa: es la capacidad de transmitir y compartir ideas e información clara y sintéticamente con todos sus interlocutores, escucharlas y tratarlas de manera efectiva.
- Resolución de problemas: es un enfoque de trabajo que, identificando prioridades y problemas críticos, le permite identificar las posibles mejores soluciones a los problemas.
- Trabajo en equipo: es la voluntad de trabajar y colaborar con otros, teniendo el deseo de construir relaciones positivas destinadas a lograr la tarea asignada.
- Liderazgo: es la capacidad innata de liderar, motivar y arrastrar a otros hacia destinos y objetivos ambiciosos, crear consenso y confianza.
- ¡Lea cuidadosamente el anuncio de trabajo en busca de las habilidades blandas necesarias, incluso si no son claramente explícitas!
- Analice su perfil (reflexione sobre usted mismo) e identifique las habilidades requeridas que cree que tiene.
- Explícito en el CV las experiencias que te han ayudado a desarrollarlas.
- En la carta de presentación, las habilidades que no se leen en el CV, como la motivación y las habilidades relacionales, lo más destacado.
- Durante una entrevista, trate de traer ejemplos para apoyar sus declaraciones sobre habilidades de transversal.
¿Cómo se desarrollan las competencias en la organización?
Es fácil hablar sobre mejorar el rendimiento, mejorar la eficiencia y ser un líder más influyente. Pero, ¿qué se necesita para hacer eso en un nivel práctico? En Management 3.0 no nos gusta hablar en resúmenes, hablamos en concretos. Jugamos juegos para experimentar con diferentes enfoques y trabajamos con nuestra comunidad para descifrar formas tangibles de progresar y medir ese crecimiento. En este artículo hemos presentado algunas competencias que vale la pena considerar para avanzar en su carrera y su vida.
El diccionario de Merriam Webster define una habilidad como «el conocimiento adquirido al hacer o vivir algo» o «capacidad sutil o imaginativa en la invención, idear o ejecutar algo». Una habilidad, por lo tanto, es algo que desarrolla a lo largo del tiempo a través del aprendizaje (capacitación especializada) y practicando lo que aprendió. Las habilidades son principalmente combinaciones de competencia mental y física, aunque uno generalmente supera al otro. La ejecución de estas habilidades adquiridas luego conduce a un rendimiento exitoso y óptimo.
La habilidad es la habilidad para lograr algo. La capacidad de un empleado es su poder o aptitud para llevar a cabo una acción física, mental o legal relacionada con su profesión o comercio. Es la habilidad que poseen la que los coloca en condiciones de lograr y ejecutar un proyecto en particular. Por ejemplo, alguien experto en la escritura de software de computadora tiene la capacidad de desarrollar una aplicación para resolver un problema, mientras que otra persona capacitada en ingeniería civil tiene la capacidad de construir un puente. Muchas organizaciones son bastante expertas cuando se trata de la medición de los niveles de habilidad de sus empleados, los resultados que obtienen, así como su conocimiento de su campo, son negligentes en el reconocimiento de sus habilidades, especialmente cuando esas habilidades se encuentran fuera del trabajo del empleado. designacion.
Los atributos son características y cualidades que son peculiares de un individuo. Son un reflejo del carácter del individuo y se adquieren con el tiempo a través de las diferentes experiencias del individuo, los atributos incluyen la capacidad de resistir la presión, la capacidad de administrar el tiempo, etc.
Esta es información, comprensión, principios y habilidades adquiridas a través de la educación formal o a través de la experiencia. Para que una organización tenga éxito, debe haber una aplicación adecuada y eficiente del conocimiento de uno cuando surja la necesidad. También tiene que haber un interflojo y un intercambio de conocimiento e información entre los empleados de esa organización.
¿Cuáles son las competencias de empleabilidad?
Los empleadores a menudo buscan habilidades que van más allá de las calificaciones y la experiencia.
Su educación y experiencia pueden hacerle elegible para solicitar un trabajo, pero, para tener éxito en la mayoría de los roles, necesitará habilidades que es probable que desarrolle con el tiempo. Algunos serán específicos del trabajo, pero la gran mayoría será las llamadas «habilidades blandas» que se pueden usar en cualquier sector de trabajo o empleo. Estas habilidades blandas son «habilidades de empleabilidad»: son lo que te hace empleable.
Como regla general, los empleadores están dispuestos a enseñarle a alguien las habilidades específicas del trabajo requeridas, como cómo operar piezas de maquinaria particulares o usar paquetes de computadora particulares que sean muy específicos para ese rol o empresa. Sin embargo, generalmente quieren ver que ya tiene las otras «habilidades blandas» antes de contratar, porque son mucho más difíciles de enseñar.
La empleabilidad o las «habilidades blandas» son los componentes básicos de su carrera. Los medios de comunicación frecuentemente ejecutan historias sobre cómo faltan estas habilidades en los que abandonan las escuelas, los graduados y/o los que ya están en el empleo. Las organizaciones gastan mucho tiempo y personal de capacitación en dinero, no en áreas específicas de trabajo sino en habilidades generales y básicas.
En tiempos de alto desempleo, los empleadores tienen más opciones de solicitantes y favorecerán a aquellos con habilidades de empleabilidad completa.
La mayoría de nosotros comenzamos a desarrollar estas habilidades al principio de la vida, pero es posible que no seamos conscientes de que lo estamos haciendo.
Sin embargo, recuerde que dominar estas habilidades es un proceso a largo plazo: hay pocas personas que podrían, o siempre afirmar que sus habilidades blandas no podrían mejorarse.
¿Qué son las habilidades de empleabilidad?
La mayoría de los trabajos requieren habilidades específicas para tener éxito, como saber cómo usar herramientas de programación de redes sociales si va a trabajar como creador de contenido.
Sin embargo, la mayoría de los trabajos requieren habilidades que no siempre figuran en una aplicación de empleo porque se espera que los tenga sin importar lo que sea, como comunicarse con sus compañeros de trabajo.
Estas habilidades, a menudo llamadas habilidades de empleabilidad, son críticas incluso si no figuran en una aplicación de empleo. Repasemos de lo que son, cómo se aplican a las actividades diarias y cómo mejorarlas para que pueda tener éxito en cada posición que tenga.
Las habilidades de empleabilidad son las habilidades centrales necesarias para tener éxito y tener éxito en la mayoría de los puestos de trabajo. A veces llamados habilidades blandas, son las habilidades generales que la mayoría de los empleadores buscan en nuevas contrataciones.
Como habilidades fundamentales, las habilidades de empleabilidad pueden ser transferibles a cualquier posición que tenga, independientemente del tipo de trabajo. Por ejemplo, debe comunicarse bien, independientemente de su nivel de posición, ya sea que sea el ejecutivo de C-suite o el pasante de marketing recientemente contratado.
Las habilidades de empleabilidad no siempre figuran como habilidades requeridas en las solicitudes de empleo porque se esperan como línea de base, pero los empleadores y los entrevistadores aún las buscarán durante las entrevistas y esperan que las use en el trabajo.
Puede desarrollar habilidades de empleabilidad sin capacitación específica a través de experiencias en la escuela, el trabajo, los pasatiempos y las actividades extracurriculares. Por ejemplo, puede desarrollar habilidades de oratoria pública a partir de presentaciones dadas en clase y habilidades de colaboración al jugar en un equipo deportivo en su tiempo libre.
¿Qué es un modelo por competencias y cómo se relaciona con los objetivos de la organización?
Muchas organizaciones tienen un conjunto de valores centrales: principios que guían la forma en que operan. Estos se traducen a comportamientos basados en valores que todo el personal debe demostrar a medida que realizan su trabajo. Por ejemplo, en la salud, la «compasión» es un valor común.
Las competencias básicas suelen ser las habilidades blandas que ayudan a las personas a trabajar juntas y apoyan a la organización, como la comunicación y el trabajo en equipo.
Los conjuntos de competencias de liderazgo pueden variar a nivel de liderazgo.
Las competencias funcionales están directamente relacionadas con los roles y actividades laborales.
El propósito de un modelo de competencia es de dos veces. Por un lado, comunica lo que se espera del personal, cómo deberían hacer su trabajo. Por otro lado, se usa como punto de referencia para garantizar que las personas tengan las habilidades que necesitan para el éxito.
Los modelos de competencia se utilizan en todas las prácticas de gestión de personas, incluidas;
- reclutamiento y selección
- inducción
- gestión del rendimiento
- capacitación
- desarrollo de carrera
- Desarrollo de la piscina de talento
- plan de sucesión
- Planificación de la fuerza laboral
La estructura de un modelo de competencia dependerá del tipo de competencia y el propósito. Debe haber un modelo de competencia o marco para cada conjunto de competencias. Uno para los valores centrales, otro para las competencias básicas, un modelo de competencia de liderazgo y múltiples modelos de competencia para competencias específicas del trabajo.
Los modelos de competencia que aborden los valores organizacionales, las competencias centrales y las competencias de liderazgo no deben tener más de 5-7 competencias.
¿Qué son los modelos por competencias?
Un modelo de competencia es un conjunto de pautas que definen las habilidades, el conocimiento y las habilidades (KSA) requeridas para que un empleado realice su trabajo con éxito. El modelado de competencia suele ser utilizado por el departamento de recursos humanos de una organización para evaluar y evaluar a los candidatos durante el reclutamiento, en un esfuerzo por cumplir con los objetivos de la compañía.
El modelado de competencia es un aspecto importante del proceso de reclutamiento, ya que permite a las empresas garantizar que las nuevas contrataciones se alineen con la cultura de la empresa y tengan las habilidades básicas y el conocimiento necesarios para el puesto. El modelo de competencia ayuda al personal de recursos humanos al escribir descripciones de trabajo bien definidas y aclara las expectativas de los empleados potenciales.
Además, informa la etapa de la entrevista al permitir que el gerente de contratación haga preguntas específicas, identificando así las brechas de habilidades entre los candidatos. Esto agrega estructura a las entrevistas y ayuda a las empresas a contratar a las personas adecuadas para el trabajo.
Un modelo de competencia proporciona un marco para el ciclo de gestión del talento, que incluye reclutamiento, incorporación, capacitación y desarrollo y planificación de sucesión. Permite a los gerentes de talento tener una idea más clara de las habilidades que deben desarrollarse en los empleados, y se pueden adaptar a cada rol.
El modelado de competencias permite a las empresas establecer objetivos de rendimiento y evaluar adecuadamente a los empleados durante las revisiones de desempeño. Además, proporciona una dirección clara para los empleados al describir áreas para mejorar. Esto permite a las empresas distinguir entre los artistas principales y promedio, involucrar a los empleados y trabajar para lograr los objetivos de la organización.
¿Qué propósitos tiene el modelo de gestión por competencias al implementarse en una organización?
- El talento calificado es una prima, mientras que retener el mejor talento sigue siendo un juego perdedor para la mayoría.
- Las organizaciones están luchando por comprender las complejidades de las fuerzas laborales de cinco generaciones y los matices de cada generación.
- El análisis predictivo de recursos humanos está comenzando a desempeñar un papel mucho más central en la configuración de las decisiones y acciones de talento.
- Las estrategias de talento eficientes y de toda la empresa dependen de la automatización, y las expectativas de los empleados para participar en una experiencia laboral holística requieren una gran visión de la capacidad existente y necesaria de los empleados.
Un elemento central para aumentar la capacidad de los empleados es el aprendizaje y el desarrollo que produce una fuerza laboral altamente capaz y ágil que puede flexionarse con los objetivos comerciales cambiantes. Las soluciones de desarrollo deben:
- El talento calificado es una prima, mientras que retener el mejor talento sigue siendo un juego perdedor para la mayoría.
- Las organizaciones están luchando por comprender las complejidades de las fuerzas laborales de cinco generaciones y los matices de cada generación.
- El análisis predictivo de recursos humanos está comenzando a desempeñar un papel mucho más central en la configuración de las decisiones y acciones de talento.
- Las estrategias de talento eficientes y de toda la empresa dependen de la automatización, y las expectativas de los empleados para participar en una experiencia laboral holística requieren una gran visión de la capacidad existente y necesaria de los empleados.
La gestión de competencias, por lo tanto, es el pulso de la mejora del rendimiento, a los niveles individuales y organizacionales:
El desarrollo de los empleados a menudo se prioriza solo para fines de cumplimiento (particularmente en industrias de alta consecuencia, como productos farmacéuticos o ciencias de la vida), sin embargo, el 72 por ciento de las organizaciones dijeron que el factor más importante en la decisión de un individuo de quedarse (o unirse) es la oportunidad es la oportunidad Para el liderazgo y la construcción de habilidades técnicas, según el Estudio de Proposición de valor de empleo de Brandon Hall Group.
Alrededor del 31 por ciento de las organizaciones aún no han definido las competencias de liderazgo esenciales que se requieren para los líderes en todos los niveles para lograr los objetivos comerciales. De los que tienen solo el 8 por ciento tienen gestión automatizada de competencias, según el estudio de gestión de talentos de 2016 de Brandon Hall Group.
La gestión de competencias como palanca de negocios para la contratación, el desarrollo, la movilidad y la promoción comenzó hace más de 40 años. Continúa como esencial hoy en la gestión efectiva del capital humano. Para implementar la gestión de competencias para impulsar el desarrollo de los empleados y la excelencia en el desempeño, alineemos en cuatro definiciones clave.
Artículos Relacionados:
