La marcha adelante a organizaciones más efectivas y eficientes debe estar dirigida por profesionales del desarrollo organizacional. Con demasiada frecuencia, las iniciativas cambian pierden tracción y terminan en algún estante para acumular polvo, lo que es desmoralizante y derrochador.
Los profesionales del desarrollo organizacional tienen el poder de garantizar que lo anterior no suceda y que el cambio organizacional se convierta en una realidad. Considere los siguientes siete pasos hacia este objetivo.
Los profesionales de OD deben hacerse cargo de las iniciativas de cambio centradas internamente. Usted está en la mejor posición para definir e impulsar la estrategia para el cambio, no líderes senior y no para la oficina de gestión de proyectos. Claro, la oficina del proyecto puede supervisar las iniciativas desde una perspectiva de cartera, y los líderes superiores deben ser parte del proceso estratégico de toma de decisiones. Los profesionales de OD, sin embargo, son los que tienen el conocimiento de la efectividad organizacional general. Usted es la mecánica que hace que esta máquina compleja funcione bien.
Lamentablemente, demasiados enfoques para el cambio son fragmentarios. Alguien decide que sería una buena idea generar un fuerte enfoque de los clientes en el departamento de ingeniería, y se lanza una iniciativa. Otro líder decide que las ventas y el marketing deben estar más integrados y se lanza una iniciativa.
Algunos profesionales de OD están tan centrados en las intervenciones con equipos y líderes individuales que no han mirado más ampliamente lo que la organización en su conjunto necesita como intervención, o qué cambios deben realizarse a un nivel más sistémico.
¿Cuáles son las principales características del desarrollo organizacional?
Las características comunes del desarrollo organizacional son:
OD es un enfoque planificado para gestionar el cambio. Hace hincapié en un plan a largo plazo para mejorar la eficiencia de trabajo de la organización.
OD es un enfoque de base amplia implementado a un cambio integral en el sistema general de la organización. Estos cambios involucran el rediseño organizacional, el cambio en las filosofías organizacionales, la cultura, el sistema y las habilidades, etc. Estos cambios se inician para adaptar el desempeño organizacional sobre la base del tiempo.
OD es un proceso dinámico y enmendable sobre la base de los requisitos. Necesita inversión en un gran capital y tiempo para modificar sus sistemas y procedimientos. Es un proceso continuo e interactivo hasta el funcionamiento de la organización.
OD es un sistema abierto y ancho. Todos los subsistemas de una organización están interrelacionados entre sí. Solo algunos cambios en los subsistemas pueden quedar inútil si no pueden afectar todo el sistema. Por lo tanto, enfatiza el cambio en todo el sistema sobre la base de los requisitos.
OD se centra en la ciencia del comportamiento en lugar del enfoque mecanicista. Principalmente enfatiza el proceso organizacional. El registro de acción y reacción de las personas en cada etapa de trabajo se tiene en cuenta para los planes futuros.
Las intervenciones de OD se basan en investigaciones y experimentos. Los expertos en OD recopilan datos e información y analizan información a través de herramientas relevantes para tomar decisiones. Facilita la implementación.
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