El desarrollo de recursos humanos incluye capacitar a una persona después de que él o ella sea contratado por primera vez, brindando oportunidades para aprender nuevas habilidades, distribuir recursos que sean beneficiosos para las tareas del empleado y cualquier otra actividad de desarrollo.
El desarrollo de los recursos humanos es esencial para cualquier organización que desee ser dinámica y orientada al crecimiento. A diferencia de otros recursos, los recursos humanos tienen capacidades potenciales bastante ilimitadas. El potencial solo puede usarse creando un clima que pueda identificar continuamente, llevar a la superficie, nutrir y usar las capacidades de las personas. El sistema de desarrollo de recursos humanos (HRD) tiene como objetivo crear dicho clima. En los últimos años se han desarrollado varias técnicas HRD para realizar la tarea anterior basada en ciertos principios. Esta unidad proporciona una comprensión del concepto de sistema HRD, mecanismos relacionados y los límites cambiantes de la DRH.
HRD Concept fue introducido por primera vez por Leonard Nadler en 1969 en una conferencia en EE. UU. «Definió HRD como la experiencia de aprendizaje que están organizadas, durante un tiempo específico, y diseñado para lograr la posibilidad de un cambio de comportamiento».
El desarrollo de recursos humanos (HRD) es el marco para ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades, conocimientos y habilidades personales y organizacionales. El desarrollo de recursos humanos incluye oportunidades como la capacitación de empleados, el desarrollo profesional de los empleados, la gestión y el desarrollo del desempeño, el entrenamiento, la tutoría, la planificación de la sucesión, la identificación clave de los empleados, la asistencia de matrícula y el desarrollo de la organización. El enfoque de todos los aspectos del desarrollo de recursos humanos es desarrollar la fuerza laboral más superior para que la organización y los empleados individuales puedan lograr sus objetivos de trabajo en servicio a los clientes.
El desarrollo de recursos humanos puede ser formal, como en la capacitación en el aula, un curso universitario o un esfuerzo de cambio planificado organizacional. O bien, el desarrollo de recursos humanos puede ser informal como en el coaching de empleados por parte de expertos en la industria o por un gerente. Las organizaciones saludables creen en el desarrollo de recursos humanos y cubren todas estas bases.
¿Qué es el desarrollo humano en las organizaciones?
Según Gallup, el 64 por ciento de los empleados no están comprometidos o están activamente desconectados de su trabajo, compañeros de trabajo y empleador. Con la persona promedio que pasa un tercio de sus horas de vigilia en el trabajo, puede haber una desalineación significativa entre el trabajo de un empleado y la vida personal.
Pero no debería haber una distinción entre estas dos vidas para empezar. Un enfoque de la gestión y el desarrollo en humanos es una estrategia más holística e integradora que derriba las barreras tradicionales entre el trabajo y el hogar.
Al centrarse en los factores que benefician a toda la persona, emocional, física, espiritual, social, psicológica y profesional), en lugar de aquellos específicos solo para la vida laboral, las empresas desarrollan personas que prosperan en todos los entornos. Aún mejor, hay un puñado de mejores prácticas que pueden permitir a las organizaciones obtener rápidamente los beneficios de un enfoque humano.
Las membresías de gimnasios con descuento y los programas de bienestar internos están bien, pero también están confinando. Si le da a un empleado un pase de gimnasio gratis, pero lo que realmente quiere es practicar Bikram Yoga en un estudio, la membresía no les proporcionará muchos beneficios.
En lugar de usar programas específicos para una fuerza laboral completa, un estipendio mensual permite a los empleados elegir su propio camino hacia el bienestar. Pueden elegir yoga, escalada de rocas, clases de arte, lecciones de guitarra o lo que sea que ayude los hace sentir completos.
Demasiadas empresas fingen que hay un foso emocional en la oficina, tratando de desconectar los problemas en la vida personal de un empleado de su trabajo. Pero no existen tales barreras en la realidad, por lo que una persona está obligada a llevar pensamientos y emociones del exterior, tanto bien como malo, en el entorno laboral.
¿Qué es el desarrollo humano y para qué sirve?
El desarrollo humano se define como el proceso de ampliar las libertades y oportunidades de las personas y mejorar su bienestar. El desarrollo humano se trata de la verdadera libertad que la gente común debe decidir quién es, qué hacer y cómo vivir.
El concepto de desarrollo humano fue desarrollado por el economista Mahbub ul Haq. En el Banco Mundial en la década de 1970, y más tarde como ministro de finanzas en su propio país, Pakistán, el Dr. Haq argumentó que las medidas existentes de progreso humano no explicaron el verdadero propósito del desarrollo, para mejorar la vida de las personas. En particular, él creía que la medida comúnmente utilizada del producto interno bruto no pudo medir adecuadamente el bienestar. Trabajando con el Premio Nobel Amartya Sen y otros economistas talentosos, en 1990 Dr. Haq publicó el primer informe de desarrollo humano, que fue encargado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo.
Central para el enfoque de desarrollo humano es el concepto de capacidades. Capacidades: lo que las personas pueden hacer y en qué pueden convertirse, es el equipo que uno tiene para buscar una vida de valor. Las capacidades básicas valoradas por prácticamente todos incluyen: buena salud, acceso al conocimiento y un nivel de vida de material decente. Otras capacidades centrales para una vida plena podrían incluir la capacidad de participar en las decisiones que afectan la vida de uno, tener control sobre el entorno de vida de uno, disfrutar de la libertad de la violencia, tener respeto social y relajarse y divertirse.
¿Qué es el desarrollo humano en el ámbito laboral?
Con eso en mente, considere esto: el gran negocio estadounidense promedio gastó $ 17.7 millones en capacitación en 2019.
Recupera $ 60.3 millones en una inversión de $ 17.7 millones le daría aproximadamente un rendimiento del dólar de 3.5 a 1.
Ese es un ROI sustancial, pero la mayoría de los gerentes no están produciendo algo así de su entrenamiento.
Un poco más de un tercio de los gerentes les dijo a Gallup que están totalmente de acuerdo en que han tenido la oportunidad de aprender y crecer este año, a pesar de que dos tercios han estado en un programa de desarrollo profesional. Y el 36% no cree completamente que tienen las habilidades que necesitan para hacer su mejor trabajo.
Sin embargo, esos $ 60.3 millones en posibles ahorros no son el resultado de la capacitación. Viene del compromiso. Las unidades de negocios en el cuartil superior de la participación de los empleados muestran una diferencia del 41% en defectos de calidad, 10% en lealtad del cliente, 14% en productividad, 18% en productividad de ventas y 23% en rentabilidad sobre unidades de negocios en el cuartil inferior según El metaanálisis de participación de los empleados más reciente de Gallup, junto con otros KPI, como la seguridad y la retención.
Números como los que crean su propio impulso. Cambian la realidad de una empresa. Pero para obtener esos resultados, un equipo debe estar comprometido y muy bien entrenado.
Los gerentes son responsables de la participación, del 70%, de hecho, y el coaching de rendimiento.
Para participar y entrenar a los empleados, los gerentes necesitan desarrollo. No solo entrenamiento. Y los gerentes que se desarrollan de la manera correcta pueden desarrollar empleados de la manera correcta. Y pueden ahorrar a las empresas $ 60.3 millones mediante la construcción de una máquina de desarrollo de empleados.
¿Cómo se aplica el desarrollo humano en el trabajo?
Una carrera en el desarrollo humano es una posición que utiliza el conocimiento del comportamiento humano y las habilidades de comunicación para interactuar con las personas y ayudarlos a mejorar su vida de varias maneras. Utilizando su comprensión biológica y psicológica de los humanos, las personas en el campo de desarrollo humano pueden aplicar su conocimiento a diferentes sectores, como la práctica médica, las políticas públicas y el trabajo social. Debido a la amplia gama de opciones de carrera y temas educativos, puede ser importante que aquellos que buscan un título universitario en desarrollo humano decidan su carrera desde el principio, para que puedan llevar los cursos más beneficiosos para sus intereses.
Aquí hay una lista de 15 empleos que puede seguir en una carrera de desarrollo humano:
Deberes principales: los consejeros escolares realizan su trabajo en todos los niveles de edad ayudando a los estudiantes con desarrollo educativo, salud mental y preguntas o inquietudes generales que tienen sobre su educación. Durante su jornada laboral, pueden evaluar las habilidades de los estudiantes, identificar desafíos que afectan el desempeño escolar o ayudar a los estudiantes a mejorar las habilidades sociales y académicas.
Deberes principales: un maestro de escuela primaria a menudo trabaja con estudiantes de jardín de infantes a quinto grado y les enseña información básica sobre materias importantes, como matemáticas, ciencias y estudios sociales. Sus responsabilidades diarias pueden incluir hacer planes de lecciones, preparar a los estudiantes para pruebas estandarizadas, establecer reglas en el aula y ayudar a los estudiantes a desarrollar técnicas académicas sólidas.
Deberes principales: los maestros de educación para adultos trabajan principalmente con estudiantes mayores para enseñarles materias o unidades importantes para ayudarlos a aprobar el examen de desarrollo educativo general (GED). A menudo preparan lecciones y actividades de instrucción, preparan trabajo de clase y tarea para ayudar a los estudiantes a comprender el material y administrar las pruebas de práctica GED para prepararlos.
¿Cómo se aplica el desarrollo humano en las empresas?
Una empresa solo es excelente si las personas y los líderes que lo inventan continúan mejorando. Quite los pilares de desarrollo humano y no importará si tiene el mejor producto o la mayor participación de mercado. No importa si está utilizando robots e inteligencia artificial para reemplazar parte del trabajo con las personas, una empresa siempre necesitará administrar y mejorar el factor humano.
El desarrollo humano no es el único factor que constituye el éxito de la empresa. Y siempre habrá la necesidad de reemplazar algunos de sus recursos humanos a medida que la empresa enfrenta nuevos desafíos y se dedica a nuevos mercados. Pero no entender qué es realmente el desarrollo humano, y no manejarlo, es en última instancia fatal. Es por eso que los profesionales de la empresa responsables del factor humano están abandonando el antiguo término «recursos humanos» y se centran más en el desarrollo humano.
Aquí, presentaremos a un hombre que se ha convertido en una figura destacada en el mundo del desarrollo humano en las empresas: Bob Aubrey.
Bob Aubrey es un pensador y practicante de desarrollo humano, respaldado con décadas de experiencia en el campo y un alcance de trabajo en seis continentes y veinticinco países. Ha construido una reputación constante no solo como un consultor de desarrollo humano sino también como autor y emprendedor. Bob está en la cima de su carrera y de aquí en adelante tiene la intención de ser una voz para hacer que el desarrollo humano sea más efectivo en las empresas y en las políticas públicas.
Nacido en los Estados Unidos en 1948, Bob Aubrey tenía un fuerte deseo de lograr algo y cuando estudió psicología y filosofía como estudiante universitario en la Universidad de California, lo llevó a cruzar el Atlántico y completar un doctorado en filosofía en la Universidad de París y un MBA. Su advenimiento en el mundo profesional de la consultoría comenzó con la creación de la primera universidad corporativa de Apple fuera de los Estados Unidos, en Francia, cuando era la subsidiaria más grande y de más rápido crecimiento de Apple. Trabajó con otras multinacionales en Europa en sus universidades corporativas, programas de liderazgo y desarrollo organizacional para ayudar a los empleados a ser empresarios de sus propias carreras en lugar de esperar a que la compañía les diga cómo deberían desarrollarse. También escribió sus primeros libros sobre desarrollo humano mientras vivía en Francia. Su éxito como consultor lo llevó a asumir el desafío de crear una empresa que creara herramientas y programas de desarrollo personal, lo que hizo en 2002. Al mismo tiempo, se convenció de que necesitaba ser parte de una verdadera revolución en Desarrollo humano que comenzaba a tener lugar en China, donde cientos de millones de personas estaban siendo sacadas de la pobreza. Entonces se mudó a Beijing y dirigió su compañía en Europa y China. Finalmente se expandió por Asia y trasladó la compañía a Singapur, fusionándola con una compañía más grande nueve años después.
¿Qué es el desarrollo humano en el ambito laboral?
El desarrollo humano brinda a los estudiantes una sólida experiencia en desarrollo en toda la vida, dentro de una variedad de contextos, incluida la familia, la comunidad y la sociedad. A través de la selección del trabajo del curso, los estudiantes pueden enfatizar los estudios familiares o un segmento particular de la vida útil, como la primera infancia, la adolescencia o la edad adulta posterior.
El Programa de Certificado de Enseñanza de Educación para la Familia y del Consumidor prepara a los estudiantes para instruir a los estudiantes y adultos de secundaria y adultos de secundaria en ciencias familiares y del consumidor, lo que puede cubrir las materias como crianza, liderazgo, salud, gestión financiera familiar y nutrición. Muchos estudiantes también eligen obtener el respaldo de apoyo en áreas como la salud o la educación en español.
Los graduados de desarrollo humano están listos para carreras en agencias de servicios humanos públicos y privados y el gobierno local, estatal y federal en:
- Gestión de casos y servicios humanos
- Defensa infantil y familiar
- Servicios de violencia doméstica
- Educación de la primera infancia
- Ciencias de la Familia y el Consumidor
- Servicios de salud
- Hospicio y duelo
- Servicios de justicia y corrección
- Agencias de salud mental
- Programación de parques y recreación
- Servicios para adolescentes y adultos mayores
- Servicios de necesidades especiales
La especialidad de desarrollo humano también proporciona una base sólida para los estudiantes que buscan títulos de posgrado o profesionales en áreas como ciencias de la salud, psicología, asesoramiento y ciencias de la prevención.
¿Cómo se lleva a cabo el desarrollo en las organizaciones?
Según Schneider (1990), el clima se refiere a «compartió las percepciones de los trabajadores con respecto a las prácticas, procedimientos y comportamientos que son recompensados y apoyados en un contexto particular» (p. 384). Según esta definición, por un lado, el clima determina qué comportamientos tendrán más probabilidades de implementar las personas, ya que la organización las percibe como se esperan, por el otro, aclara las expectativas y evaluaciones contra el empleador en términos de recompensas, apoyo. y estilo gerencial. La investigación sobre el clima organizacional distingue entre un molar y un enfoque enfocado. Por clima molar significa el conjunto de múltiples dimensiones resumidas en un solo factor que representa cómo las personas perciben el entorno en el que trabajan a nivel mundial (Spaltro, 2004). El clima enfocado, por otro lado, se refiere a la idea de que el clima debe estudiarse con un enfoque particular, lo que significa que las percepciones relacionadas con las prácticas, procedimientos y comportamientos esperados en una organización deben estudiarse en referencia a un resultado o Un proceso específico (Schneider, 1990). En este sentido, Schneider et al. (2017) distinguen aún más entre el clima centrado en los resultados (estratégicos), que se centra principalmente en la percepción compartida de los recursos organizacionales que respaldan el logro de los objetivos estratégicos, generalmente medidos por criterios externos (por ejemplo, clima para la seguridad, clima para el servicio al cliente ), y el clima se centró en el proceso, que se centra en los procesos internos de la organización, como el clima para la innovación o el clima para la participación. Por lo tanto, el análisis de las percepciones compartidas de los trabajadores con respecto a las formas organizativas temporales se configuraría dentro del enfoque enfocado dirigido a un proceso interno específico. El enfoque, de hecho, está dirigido a prácticas internas, procedimientos y comportamientos que apoyan los procesos de temporización y no se preocupan, en un lado más, el clima de toda la organización. Aunque algunos estudios han destacado el papel del clima con referencia a los procesos que tienen lugar a nivel de equipo del proyecto o a las características de la gestión del proyecto (que son algunos de los aspectos que caracterizan las formas temporales), ningún estudio hasta ahora se ha centrado Sobre el análisis de las dimensiones climáticas específicas que respaldan la integración de los procesos organizacionales temporales dentro de las organizaciones permanentes.
Dada la naturaleza exploratoria de nuestro estudio y la ausencia de conocimiento teórico sobre las percepciones individuales relacionadas con los formularios OT (Bakker, 2010), se realizó un estudio de caso en una empresa manufacturera italiana promedio que adopta principios de temporalidad. El estudio se basa en el análisis de datos documentales y 6 grupos focales con empleados de diferentes departamentos (en un total de 51 participantes extraídos aleatoriamente extraídos de la población no administrativa).
La compañía analizada es una empresa italiana de tamaño mediano con una amplia experiencia en el diseño de válvulas complejas. Hace unos 20 años, el fundador decidió centrarse en el Sector de GLP y Metano, un pasaje que permitió a la compañía convertirse en el primer líder mundial en el sector. Más recientemente, la compañía ha ingresado a una nueva actividad y ha introducido un sistema de organización delgado.
Estos cambios, junto con las nuevas necesidades comerciales como un aumento en los términos de personalización de los productos finales que requieren un alto nivel de co-creación y una inversión en términos de infraestructuras tecnológicas y digitales, han puesto más énfasis en la adopción de un trabajo para proyectos. Donde los empleados colaboran con clientes y proveedores para completar tareas específicas en un período limitado de tiempo (por ejemplo, desarrollo de nuevos productos, creación de patentes, etc.). En particular, la Compañía ha aplicado los principios de OT dentro de una configuración permanente en la que el equipo interfuncional del proyecto constituye formas intraorganizacionales temporales que completan la estructura permanente.
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