La entrevista, y elegir candidatos, nunca fue fácil. Ahora, con la contratación remota en aumento, es más difícil que nunca. Pero ya sea que haya realizado una entrevista virtual o una evaluación en persona, se aplican los mismos desafíos básicos.
Elegir al candidato adecuado para una posición abierta es muy parecido a un rompecabezas.
Incluso con todas las piezas correctas frente a usted, aún puede ser extremadamente difícil decidir entre múltiples candidatos, especialmente porque es probable que el lote final de candidatos sea altamente calificado.
Si tiene la suerte de haber ingresado a las etapas finales de su proceso de contratación con más de un candidato calificado, ¿cómo decide una contratación final? Para la mayoría de las empresas, la respuesta a esta pregunta toma la forma de una evaluación posterior a la entrevista.
Es una decisión difícil y una que puede tener consecuencias graves si se toma la elección incorrecta; Después de todo, realizar un esfuerzo de contratación requiere una gran cantidad de recursos, y si todo cae al final, su empresa podría perder en semanas o incluso meses de productividad.
En este artículo cubrimos por qué la evaluación posterior a la entrevista es tan importante y cómo cualquier empresa puede realizar una evaluación adecuada posterior a la entrevista para descubrir el candidato perfecto.
Por cliché que parezca, el tiempo es dinero, especialmente cuando se trata de contratar y reclutar. Ningún negocio puede permitirse gastar recursos en reclutar y contratar a un candidato que no sea apto para el trabajo.
Evaluar a los candidatos después de una entrevista puede ofrecer valor que una entrevista no puede. Con un proceso de evaluación posterior a la entrevista, los encargados de tomar la decisión de contratación tienen un conjunto de criterios que pueden usar para tomar su decisión final. Esto acelerará el proceso de incorporar a un candidato calificado, reduciendo el tiempo y el costo monetario de la contratación.
¿Cómo evaluar a los candidatos?
Para una evaluación de candidatos de entrevista para trabajar, debe prepararse. Aprenda a calificar a los candidatos de entrevista de acuerdo con los objetivos de reclutamiento más valorados de su cliente. Hable con su cliente para discutir los criterios necesarios para el puesto antes del proceso de entrevista.
Primero, determine los criterios más importantes que busca su cliente. Decide las habilidades, cualidades y experimentar que el candidato debe tener para hacer el trabajo. Alrededor de 10 artículos son buenos, pero puede usar más o menos.
Defina sus objetivos de contratación y comprenda la cultura de la empresa. Estos detalles son importantes para detectar a los candidatos correctos. Te ayudarán a crear preguntas y dirigir la dirección de la entrevista.
Una vez que haya presentado los parámetros, cree un cuadro de mando de la entrevista. El cuadro de mando define cómo clasificas a los candidatos. Use el mismo cuadro de puntuación en cada candidato para una orden de trabajo.
Durante la entrevista, use el cuadro de mando para calificar las respuestas del candidato. Su lista de preguntas debería ayudarlo a conocer al candidato. Desarrolle un sistema de calificación y proporcione los valores numéricos de las respuestas de cada candidato.
Tome notas sobre las respuestas de los candidatos en el cuadro de puntuación de la entrevista. Esto le ayuda a sopesar las respuestas de los candidatos uno al lado del otro. Puede agregar sus cuadros de puntuación y notas a su software de reclutamiento para comparar fácilmente los candidatos.
También puede dar a los candidatos una actividad de prueba de trabajo para probar su aptitud. Por ejemplo, si el trabajo requiere habilidades de escritura, solicite una muestra de escritura relacionada con su industria.
¿Cómo evaluar a un entrevistado?
Las entrevistas del solicitante son un componente vital en el proceso de contratación. En las entrevistas, los candidatos deben demostrar que tienen las habilidades y la experiencia necesarias para desempeñar el papel y mostrar su personalidad, carácter e intereses.
Al evaluar las respuestas de sus candidatos, ¿qué estándares puede usar para identificar de manera efectiva a aquellos que están calificados de los que no lo están?
En una reciente pieza de Edopinion en el interior reciente, el director asociado senior de servicios profesionales en la Universidad de Pensilvania, Joseph Barber, compartió consejos sobre cómo los entrevistados pueden transformar respuestas vagas en historias estructuradas que resaltan los resultados relevantes y su experiencia. Para hacer esto, recomendó usar el método STAR para responder preguntas basadas en el comportamiento como «Describe un momento en que…» y «dar un ejemplo cuando…». El acrónimo Star significa:
Situación: una descripción general de un evento con suficientes detalles para que sea relatable y auténtico.
Tarea: una descripción de la responsabilidad del candidato en el caso.
Acción: una explicación de los pasos que el candidato tomó para abordarlo, administrarlo o aprovecharlo.
Resultado: los resultados específicos que lograron los esfuerzos del candidato.
Los entrevistados fuertes utilizarán el método Star u otras estrategias, pero ¿cómo puede saber si sus respuestas son auténticas y qué puede hacer por aquellos candidatos que podrían estar calificados pero que no son excelentes entrevistados? Aquí hay algunas preguntas de seguimiento para hacer para que pueda evaluar mejor las calificaciones del candidato y la veracidad de sus respuestas:
Situación: ¿cómo descubrió el problema por primera vez? ¿Cuáles fueron las causas fundamentales de esta situación? – ¿Quiénes fueron los interesados principales y secundarios que fueron afectados? – ¿Por qué era esta situación una prioridad para resolver?
¿Que se evalua en un proceso de selección de personal?
La selección del personal es el proceso sistemático de contratación y promoción del personal. Los sistemas de selección de personal emplean prácticas basadas en evidencia para determinar los candidatos más calificados. La selección de personal se aplica tanto a la nueva entrevista del solicitante de empleo como a las personas que pueden ser promovidas desde la organización. Las herramientas de selección comunes incluyen pruebas de habilidad (por ejemplo, cognitiva, física o psicomotora), pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad, entrevistas estructuradas, la recopilación sistemática de datos biográficos y muestras de trabajo. Los psicólogos de la I-O deben evaluar la evidencia sobre la medida en que las herramientas de selección predicen el desempeño laboral, evidencia que tiene sobre la validez de las herramientas de selección.
Los procedimientos de selección del personal generalmente se validan, es decir, se muestran relevantes en el trabajo, utilizando uno o más de los siguientes tipos de validez: validez de contenido, validez de construcción y/o validez relacionada con el criterio. Los psicólogos de la I-O se adhieren a los estándares profesionales, como los principios de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP) para la validación y el uso de procedimientos de selección de personal [1] y los estándares para las pruebas educativas y psicológicas. [2] Las directrices uniformes de la Comisión de Oportunidades de Igualdad de Empleo [3] también influyen en la selección de personal de guía, aunque han sido criticadas como anticuadas en comparación con el estado actual del conocimiento en psicología I-O.
La evaluación del desempeño o la evaluación del desempeño es el proceso de medir un [[desempeño laboral y los resultados con las expectativas del puesto. La evaluación del rendimiento se usa con frecuencia en decisiones de promoción y compensación, para ayudar a diseñar y validar los procedimientos de selección de personal y para la gestión del rendimiento. La gestión del rendimiento es el proceso de proporcionar comentarios de rendimiento en relación con las expectativas y la información de mejora (por ejemplo, coaching, tutoría). El rendimiento de la gestión también puede incluir documentación y seguimiento de la información de rendimiento para fines de evaluación a nivel de organización.
¿Que se evaluar en la selección de personal?
La evaluación del personal se refiere a cualquier método para recopilar información sobre las personas con el fin de tomar una decisión de selección. Las decisiones de selección incluyen, entre otros, contratación, colocación, promoción, referencia, retención y entrada en programas que conducen al avance (por ejemplo, aprendizaje, capacitación, desarrollo profesional). Seleccionar solicitantes calificados es un paso crítico para construir una fuerza laboral talentosa y comprometida, apoyando una cultura organizacional efectiva y mejorar el desempeño general de la agencia.
Si bien muchos solicitantes pueden solicitar cualquier posición en particular, la cantidad no garantiza la calidad. Los procedimientos de evaluación pueden ser una herramienta rentable para reducir las grandes grupos de solicitantes. Las herramientas de evaluación también pueden hacer que el proceso de decisión de selección sea más eficiente porque se gastan menos tiempo y menos recursos tratando con los solicitantes cuyas calificaciones no coinciden con lo que la agencia necesita.
En términos generales, una herramienta de evaluación es cualquier prueba o procedimiento administrado a las personas para evaluar sus competencias, intereses o aptitud para el empleo relacionados con el trabajo. La precisión con las que se puede utilizar los puntajes de evaluación del solicitante para pronosticar el rendimiento en el trabajo es la característica más importante de la herramienta, denominada validez predictiva (Schmidt y Hunter, 1998). [1]
No todas las herramientas de evaluación son apropiadas para cada trabajo y entorno organizacional. Las agencias deben considerar una serie de factores para determinar la estrategia de evaluación más apropiada para una situación particular. Estas consideraciones incluyen horarios para llenar puestos, personal disponible y recursos financieros, número de puestos a ocupar y la naturaleza y complejidad del trabajo realizado en los puestos que se cubrirán.
¿Qué se debe tener en cuenta para el proceso de selección de personal?
El reclutamiento de la unidad de datos (basada en datos) pone tecnología y métodos de trabajo al servicio de identificar a los mejores candidatos para un puesto determinado.
Los datos facilitan el trabajo de los reclutadores, sin reemplazarlos. Depende de ellos tomar una decisión final, utilizando técnicas de reclutamiento basadas en la evaluación objetiva en lugar de en la evaluación subjetiva.
El reclutamiento impulsado por datos tiene el potencial de transformar los recursos humanos:
- Él marca el final de las decisiones de «instinto». En lugar de confiar en su sentimiento contra dos perfiles aparentemente equivalentes, los reclutadores ahora tienen un análisis diferenciador sobre la base del cual pueden decidir.
- Fluidifica el proceso de reclutamiento. Al ayudar a los reclutadores a centrarse en los perfiles más prometedores, el reclutamiento impulsado por datos reduce los costos y los tiempos de reclutamiento.
- La experiencia del candidato también se beneficia. Los candidatos descartados reciben comentarios argumentados y pueden cambiar su perfil en consecuencia.
- Mejora el rendimiento de recursos humanos de la compañía. Los reclutadores tienen nueva información, gracias a la cual comprenden mejor los factores de éxito o fracaso de la contratación en sus equipos.
- Los criterios de selección de la unidad de datos tienen en cuenta los datos suaves, como la motivación y las cualidades humanas del candidato. Estos a menudo tienen el éxito del reclutamiento a largo plazo: no hay duda de excluirlos.
Pero para lograr sus objetivos, el reclutamiento impulsado por datos debe aplicarse en cada etapa del proceso de reclutamiento.
¿Qué tipos de pruebas son utilizadas en la selección de candidatos?
En términos más simples, un proceso de contratación basado en evidencia incorpora los factores que son los resultados de trabajo más predictivos. Lo llamamos «basado en la evidencia» porque se basa en la evidencia compilada de una extensa investigación en psicología organizacional. Esta evidencia se utiliza para determinar científicamente qué factores tienen más probabilidades de predecir el desempeño laboral que otros. Al construir un proceso de contratación que incorpore factores más predictivos y los pesa más, las organizaciones pueden mejorar sus resultados de contratación.
La toma de decisiones basada en la evidencia se inspira en el método científico. Como probablemente recuerde, el método científico implica recopilar observaciones, medir esas observaciones, probar hipótesis y recopilar evidencia basada en todo ese proceso. En esencia, implica el uso de evidencia y observaciones reales como base para nuestras decisiones, en lugar de confiar en nuestros supuestos o intuición.
¿Cómo se ve esto en el contexto del proceso de contratación? Tomemos un factor de contratación que podemos observar: la entrevista. Podríamos realizar un experimento en una empresa con 10,000 empleados e instruir a los gerentes de contratación para asignar una calificación a cada candidato en función de la calidad de la entrevista, digamos en una escala de 1 a 5. Luego, un año después, los gerentes pueden asignar una calificación de rendimiento Para aquellas personas que fueron contratadas, basadas en su desempeño en el trabajo. A partir de ahí, puede encontrar la relación entre esos puntajes de entrevistas iniciales y las calificaciones de desempeño de los empleados un año después.
Este tipo de análisis le permite responder, por ejemplo, cuál es la probabilidad de que alguien que calificó un «4» en la entrevista finalmente se calificará como un alto rendimiento más adelante. Al realizar este tipo de «estudio», está reuniendo evidencia de qué tan bien un cierto factor de contratación predice los resultados del trabajo que le importan.
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